Ось десять заповідей менеджменту:

1. Думай, перш ніж діяти: гроші не твої.

2. Хороше управління є наслідок хорошої ідеї.

3. Менеджер не доказує особистої неправоти.

4. Доход повинен перевищувати затрати.

5. Можливості менеджменту завжди нижчі необхідних.

6. Якщо хочеш бути менеджером, стань ним.

7. Якщо дії вимагають складних розрахунків, уникай таких дій.

8. Якщо мета помилкова, то й шлях до неї хибний.

9. Не намагайся зробити неможливе.

10. Найлегший спосіб робити гроші – перестати їх губити.

2.6. Тактика ділових взаємостосунків

Встановлення оптимальних стосунків між керуючими і робочими - найважливіша соціально-психологічна проблема, яка практично визначає результати управлінської діяльності. Встановлено, що суперечності, які виникають у процесі стосунків, приводять до зниження продуктивності праці мінімум на 30%. Проте нині намітилась проблема погіршення взає­мовідносин між робочими й менеджерами. Основними причинами цього стану є:

- низькооплачувана робота;

- компанія не думає ні про що, окрім бізнесу;

- зайняті не можуть розпоряджатися своїм робочим часом.

У зв’язку з цим аналізуються необхідні кроки менеджерів щодо створення реалістичних очікувань у зайнятих:

- люди повинні мати реалістичні уявлення про свою роботу вже при наймі;

- слід делегувати людям права й відповідальність за прийняття рі­шень у їх повсякденній діяльності;

- необхідно закріплювати професійну етику зайнятих.

Закордонними дослідниками вивчені помилки, найчастіше здійс­нювані підприємцями на практиці, і розроблені рекомендації для їх подо­лання. Називається вісім типових помилок: встановлення недостатньої ціни на продукцію; ігнорування особистої інтуїції; боязкість нововведень; невміння уважно слухати; нехтування турботою про клієнтів; ігнорування позитивного впливу дружних взаємостосунків людей; спішність у прийн­ятті рішень; недооцінка здібностей людини. При цьому відмічається, що передбачення можливих помилок дозволяє уникнути їх чи, у крайньому разі, виявити на ранній стадії, що робить процес управління більш успіш­ним.

Велике значення у сучасному менеджменті приділяється питанню ділової етики та етики поведінки.

Особливої уваги заслуговує проблема поліпшення взаємовідносин менеджерів з інженерним персоналом. Підкреслюється необхідність під­тримання творчої атмосфери й високої працездатності, створення в інже­нерного персоналу впевненості у завтрашньому дні, використання нових можливостей і технічних засобів для росту продуктивності інженерної праці. Основними заходами щодо поліпшення взаємовідносин менеджерів з інженерно-технічним персоналом є :

- забезпечення безпеки людей;

- дотримання етики при виборі стратегії маркетингу;

- впевненість у високому професіоналізмі персоналу і врахування конструктивних пропозицій.

Окреме місце займає проблема управління талановитими співро­бітниками. Експерти вказують, що діяльність таких службовців може стати важливою складовою успіху компанії, проте управління ними пов’язане з великими труднощами, оскільки вони незалежні, амбіційні, ро­зумні і виходять за рамки звичних стандартів. Аналізуються їх позитивні якості: відданість справі, націленість на майбутнє, бажання швидко доби­тися всього в житті, величезна енергія, творчий підхід до справи та інше. Нестандартність таких людей ставить проблему виміру їх вкладу в зага­льну продуктивність компанії. Цей вклад аналізується за звичайним на­правленням, але особлива роль талановитих співробітників модернізує критерії оцінки їх діяльності – праця (її якість), матеріальна віддача (стра­тегічний потенціал ідей і досліджень), енергія (ентузіазм і досягнення), ка­пітал (творчість і образ дій).

Істотна увага приділяється проблемам взаємовідносин у системі “керівник  замісник” , що має важливе значення для ефективного управ­ління.

Розподілення обов’язків між керівником і замісником повинно ви­значати перелік функцій і проблем, з яких замісник уповноважений сам приймати рішення. Така модель розподілення обов’язків (модель А) може бути застосована у будь-якому відділі, незалежно від його величини, виду і цілей. У невеликих відділах роль замісника може виконувати один з пра­цівників, а у великих (біля 20-ти чоловік) повинен бути штатний замісник. У особливо великих відділах слід надати максимальну самостійність кері­вникам підрозділів, створивши одну посаду штатного замісника з відпові­дними функціями.

При розподіленні керівництва окремими підрозділами між різними замісниками (модель Б) слід обумовлювати компетенцію першого заміс­ника керівника.

Знання і вміння визначити і поводитися з різними типами „важких” начальників може допомогти менеджерам та іншим спеціалістам побуду­вати більш здорові, більш продуктивні відношення зі своїми безпосеред­німи керівниками.

“Важкі боси” мають декілька характерних загальних рис, а саме:

- більшість службовців згідні з тим, що ці керівники дійсно “ва­жкі”;

- ці боси дуже постійні у своїй важкій поведінці, їх підлеглі знають, що вони збираються зробити ще до того, як вони це зроблять;

- їх фірмовий лозунг  “Це не моя вина”; з цієї причини хто-небудь інший звинувачується у всьому, що робиться неналежним чином;

- спілкування з ними вичерпує час і сили їх службовців;

- енергія, яку витрачають їх службовці при контакті з ними, часто не відповідає дійсній проблемі, яка розглядається.

“Важкі” боси приводять своїх підлеглих в розгубленість нелогіч­ною, стилістичною формою поведінки, яку вони реалізують у відповідь на специфічні дії; це їх спеціальний “номер програми”, унікальна відмінна риса, яку вони використовують, щоб контролювати інших. При цьому будь-хто з цих босів може бути чоловіком чи жінкою.

Стратегія відносин з “важким босом” визначається у залежності від типу “важкого боса” (задирака, повільний, боєць, спокусник, песиміст, всезнайка, інтроверт, некомпетентний, ледар), якого Ви маєте, і Ваших особистих специфічних пріоритетів. Ось Ваш вибір:

- нічого не робіть. Просто продовжуйте робити те, що Ви робили весь час;

- переоцініть свого боса  може Ви помиляєтесь, думаючи, що ма­єте “важкого” боса;

- поговоріть з Вашим босом, старанно підготувавшись до зустрічі;

- поговоріть з Вашим босом анонімно, скористувавшись тактов­ним, уважним, “але все ж таки чесним листом”;

- виберіть перевод, вибравши тип боса, який Вам підходить;

- підійдіть до Вашого боса, підготувавши тверді доводи; при цьому

будьте об’єктивні й коректні  не продавайте свого боса;

- змініть організацію, ретельно оцінивши нову організацію і но­вого боса, перш ніж рухатись з місця;

- зумійте справитися з „важким” босом.