Тема 5. Формирование оптимального состава персонала. Оформление трудовых отношений План

1. Наем персонала.

2. Деловая оценка и отбор персонала.

3. Подбор и расстановка персонала.

4. Оформление трудовых отношений. Трудовой договор.

5. Управление движением персонала.

[1; 14, с. 139-192; 23, с. 93-118; 29, с. 73-75; 38, с. 314-396; 39, с. 152-213]

Контрольные вопросы

1. Какие преимущества дает организации научно обоснованный процесс приема на работу?

2. Назвать и охарактеризовать типичные ошибки организации при наборе персонала. Пояснить, каким образом их можно избежать.

3. Что представляет собой конкурсный отбор персонала?

4. Подготовить комплект документов, необходимых для приема на работу.

5. Составить трудовой договор между организацией и наемным работником.

6. Составить объявление для размещения в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в организации. Указать преимущества и недостатки внешних источников набора персонала.

7. Составить резюме для молодого специалиста, закончившего вуз и предполагающего найти работу согласно полученной специальности и квалификации.

8. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием необходимых реквизитов, которые позволят получить наиболее полное представление о претенденте до личной встречи.

9. Разработайте анкету для увольняющегося работника с целью выявления причин неудовлетворенности работой в организации.

Методические рекомендации к изучению темы

В процессе изучения данной темы студент должен получить представление о механизме приема на работу, источниках привлечения персонала, их достоинствах и недостатках.

Особое внимание следует уделить изучению методов отбора персонала, поскольку они имеют различную практическую значимость и требуют различных затрат. Студенту необходимо выявить прямые и косвенные финансовые издержки при ошибках в отборе персонала.

Вопросы оформления трудовых отношений имеют большую практическую значимость для студентов как будущих наемных работников и работодателей, поэтому в рамках данной темы студенту следует подробно рассмотреть процедуру оформления трудовых отношений между работником и работодателем, закрепить теоретические знания и получить практические навыки в области работы с нормативными документами, регулирующими трудовые отношения.

Задание 5.1.

На предприятии отсутствуют квалификационные характеристики ряда работников экономического профиля, что препятствует подбору кандидатов на эти должности.

Составить квалификационную характеристику по схеме, представленной в табл. 7 (должность – по выбору).

Таблица 7

Квалификационная характеристика _______________

Наименование должности	Права и обязанности
БЫТЬ
ИМЕТЬ
ЗНАТЬ
ВЛАДЕТЬ
ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ

Задание 5.2.

Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Экономика и управление на предприятии». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых располагает разными возможностями удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.

Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы?

Задание 5.3.

Необходимо установить, какие мероприятия при высвобождении персонала следует применять к сотрудникам организации, имея ввиду конкретные причины их увольнения (табл. 8).

Таблица 8

Причины увольнения сотрудников

Сотрудник	Причина увольнения
Авдотенко А. С.	п. 1 ст. 81 ТК РФ
Витков П. И.	п. 7 ст. 81 ТК РФ
Свириденко О. А.	п. 2 ст. 77 ТК РФ
Ольгин Д. В.	п. 1 ст. 77 ТК РФ
Яковлев И. Р.	ст. 80 ТК РФ

При этом частным решением может быть вывод о том, что по отношению к тому или иному сотруднику в силу определенной причины увольнения не следует применять никаких действий.

Задание 5.4.

Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакансию претендуют несколько кандидатов. Определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.

Исходные данные включают:

• формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного каче­ства (табл. 9);

• данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 10);

• информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использо­вание персонала по каждому из источников;

• лимит единовременных затрат на одного претендента.

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются: для претендента А – агентство по найму персонала; для претендента Б – служба занятости; для претендента В – свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе); для претендента Г – учебное заведение соответствующего профиля.

Таблица 9

Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация
	Очень важно	Важно	Желательно
1	2	3	4
Профессиональные предпосылки, образование
1. Высшее образование	Х
2. Другие виды образования			Х
3. Иностранные языки			Х
4. Опыт профессиональной деятельности	Х
5. Специальные знания		Х
Личностные предпосылки
6. Логико-аналитические способности (способность анализировать проблемы и делать по ним выводы)		Х
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций)		Х
8. Организаторские способности (способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы, определению приоритетности заданий, распределению заданий с учетом возможностей	Х
Продолжение табл. 9
Требования к претендентам	Градация
	Очень важно	Важно	Желательно
1	2	3	4
исполнителей, организации работы до получения конечного результата)
9. Личная инициатива (умение проявлять инициативу и выдвигать идеи)		Х
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление)		Х
11. Умение вести переговоры			Х
12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время и в условиях больших нагрузок)		Х
13. Навыки риторики и письменной работы (способность к ведению совещаний и семинаров; умение кратко и ясно выражать мысли; убедительный стиль; умении дать письменное заключение и т. д.)		Х
14. Мотивационные функции (умение побуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение результатов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников)		Х
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблемы)		Х

Договорные отношения организации-работодателя с агент­ством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведе­нием – в 1,8 тыс. руб.

Таблица 10

Результаты проверочных испытаний претендентов

Показатели оценки	Данные значительно выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы
1	2	3	4	5
1. Высшее образование		А, Г	Б, В
2. Другие виды образования			А, Б, В, Г
3. Иностранные языки			А, Б, Г	В
4. Опыт профессиональной деятельности	А, В	Б		Г
Продолжение табл. 10
Показатели оценки	Данные значительно выше нормы	Данные выше нормы	Данные соответствуют норме	Данные ниже нормы
1	2	3	4	5
5. Специальные знания	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	В	А	Б, Г
8. Организаторские способности	Б	А	В, Г
9. Личная инициатива	А, В	Г	Б
10. Способность к принятию решений		А, В	Б, Г
11. Умение вести переговоры		Б, В	А, Г
12. Способность переносить нагрузки	А, Б	В	Г
13. Навыки риторики и письменной работы		А, В	Б	Г
14. Мотивационные функции		А, Б	В	Г
15. Стиль общения	А, Г		Б, В

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости – 0,6 тыс. руб., по учебному заведению – 0,4 тыс. руб. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников – 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб.

В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для претендента А – 1,0 тыс. руб.; для претендента Б – 2,5 тыс. руб.; для претендента В – 3,0 тыс. руб.; для претендента Г – 3,7 тыс. руб.

При реализации программы введения кандидатов в долж­ность от организации-работодателя потребуются соответству­ющие затраты в размере: А – 0,5 тыс. руб., Б – 1,5 тыс. руб., В – 1,5 тыс. руб., Г – 2,5 тыс. руб. Оплата труда по должности составит ежемесячно 8,5 тыс. руб. Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14 тыс. руб. на одного кандидата.