Додатки

Додаток до теми „міжособистісний конфлікт”

Формалізація міжособистісного конфлікту

Таблиця 1 – Конфліктограма

Проблемні питання	Мої	Опонента
Проблема
Мета
Перешкода
Побоювання
Сильні сторони
Можливість підтримки
Бракуючи інформація
Яку особисту потребу задовольняю
Емоції
Спільні у опонента

Закладена в табл. 1 схема дозволяє провести розгорнутий аналіз конфлікту, визначити проблему, побоювання, сильні сторони, можливості, потреби не тільки свої, але і опонента. Перевага такого аналізу в тому, що він дає можливість поглянути на конфлікт очима опонента, краще взнати іншу сторону конфліктної взаємодії.

Таблиця 2 - Балансний лист

Мої інтереси	Інтереси опонента

Балансний лист (табл. 2.) дозволяє чітко представити інтереси опонента, визначити найбільш і найменш значимі інтереси, зорієнтуватися в тому, в чому ви можете вступити, в чому може вступити ваш опонент

Таблиця 3 - Комплексна матриця аналізу можливих типів поведінки

Можливий підхід	Плюси підходу	Мінуси підходу	Можлива реакція іншої сторони	Ймовірність реакції	Бажана реакція	Підсумкова оцінка
Ухилення
Пристосування
Конкуренція
Компроміс
Співробітництво

Таблиця 3 дозволяє проаналізувати ряд можливих стратегій поведінки в конфліктній взаємодії для вибору найбільш оптимальної стратегії з врахуванням конкретної ситуації.

Таблиця 4 - Проекти пропозицій

Ваші пропозиції опоненту	Аргументація пропозицій

Табл. 4 дає можливість аргументовано підійти до побудови переговорного процесу.

Додаток до теми „Конфлікти в організації”

Діагностика конфлікту на прикладі конкретної ситуації

Ситуація. Приватна фірма займається наданням психолого-педагогічних послуг населенню або організаціям і проведенням тренінгу по ними ж розробленій технології. За час існування (близько 5 років) колектив на фірмі склався достатньо дружний і згуртований. Співробітники дорожать цікавою і добре оплачуваною роботою, стабільними відносинами в колективі. Не так давно в організацію був прийнятий новий співробітник Іванов, молодий, енергійний, добре справляється з своїми обов'язками менеджер по роботі з клієнтами.

Колектив зустрів нового співробітника насторожено. Іванов достатньо складно входив в колектив: йому не подобалися деякі колеги, відносини, що склалися між співробітниками. З властивими йому енергією і ентузіазмом він вирішив перебудувати ці відносини. Будучи людиною емоційною, він став дозволяти собі вислови з приводу роботи, виконуваної деякими співробітниками, їх особистих якостей іноді в агресивній формі. Співробітники організації не дуже реагували на його виступи і на відкритий конфлікт не йшли. Через деякий час Іванов заявив директору, що він хотів би бути включеним в списки стажистів на посаду тренера-стажиста (що є ціллю діяльності співробітників багато кого). Директор затвердив Іванова як кандидата на посаду стажиста. В кінці робочого дня Іванов радісно оголошує про це рішення директора співробітникам фірми і пропонує дану подію відзначити в кафе.

Новина для співробітників фірми з'явилася несподіваною, всі неприємно здивовані. Співробітники вважають дане рішення передчасним, оскільки, на їх думку, в організації є більш досвідчені фахівці. Більше всіх таким рішенням директора був незадоволений Петров, оскільки він сам прагнув зарахування в стажисти. Атмосфера в колективі напружується. Через деякий час при обговоренні договору, який, підготував Петров, у присутності інших співробітників фірми Іванов указує на недоліки даного договору, виражаючи свій подив, як такий досвідчений юрист, як Петров, міг допустити такі очевидні, на його думку, помилки. Відбувається емоційна сцена з взаємними образами. Петров тут же йде до директора із заявою про неможливість працювати в організації з Івановим. Іванов теж пише заяву директору про атмосферу цькування і переслідування в колективі, яку підтримує Петров. Наступного дня директор викликає обох співробітників до себе і говорить, що їх поведінка ставить під сумнів його рішення про висунення їх як кандидати на посаду тренера-стажиста і пропонує самим вирішити виниклі суперечності найближчим часом, інакше звільнить обох.

Схема діагностики даного конфлікту в узагальненому вигляді представлена в таблиці 1.

Таблиця 1 – Діагностика конфлікту

Етап діагностики конфлікту	Зміст етапу
1. Визначення видимих учасників конфлікту	Новий співробітник фірми Іванов, співробітник Петров, що давно працює на фірмі.
2. Виявлення інших учасників и носіїв інтересів, які конфлікт зачіпає	Після первинного аналізу ситуації виявляється решта учасників конфлікту, чиї інтереси зачіпаються тому або іншому ступеню в результаті його розвитку.
3. Написання «біографії» конфлікту	З боку колективу не було зроблено спробу пояснити Іванову існуючі в колективі норми і правила поведінки, тактовність його поведінки з самого початку роботи на фірмі. Іванов недооцінив складнощі входження в новий колектив, вирішив «нав'язати» свої правила, своє розуміння в спільної роботи. Цим подіям передували аналогічні ситуації в минулі роки, коли робота нових фахівців починалася приблизно однаково і закінчувалася або звільненням нових фахівців, або їх відходом за власним бажанням.
4. Визначення позицій учасників, причин конфлікту.	Аналізується, яка позиція сторін на даний момент, в чому їх потреби, інтереси, побоювання (використовується метод картографії конфлікту). Виявляються об’єктивні і суб’єктивні причини, об’єкт конфлікту.
5. Виявлення намір сторін, готовності домовитись самим	Розробляється варіант рішення проблеми і визначається, чи готові сторони домовиться самі, тобто чи прагнуть вони врегулювати конфлікт шляхом переговорів між собою; чи необхідне втручання третьої сторони, чи потрібне інше рішення.
6. Проведення переговорів	Якщо сторони можуть домовитися самі, то пропонується відповідний варіант рішення з прогнозом наслідків для кожної із сторін, а також з розрахунком необхідних витрат.
7. Вибір посередника і проведення переговорів з його участю.	Якщо сторони не можуть самі прийти до угоди, то пропонується проведення переговорів з участю третьої сторони (посередника), прогноз наслідків і розрахунок необхідних витрат.
8. Рішення іншими методами.	Якщо рішення конфлікту неможливе шляхом переговорів, то розробляється відповідне рішення (наприклад, зміна структури організації, звільнення одного з учасників), проводиться прогноз наслідків і розрахунок необхідних витрат.

Приклад карти конфлікту для описаної раніше ситуації є представлений на рис. 1.

Учасник №1 Іванов Потреби:пошана, самореалізація – бажання посісти посаду тренера-стажиста. Побоювання:втрата цікавої роботи в даному колективі; втрата можливості росту в даній організації; порушення нормальних відносин з колегами.	Учасник №2 Петров Потреби:збереження пошани серед колег; отримання посади тренера-стажиста; збереження хорошого клімату в колективі. Побоювання:втрата авторитету в колективі; втрата перспектив зростання; втрата роботи в даній організації.
Учасник №4 Керівник фірми Потреби:збереження працездатності в колективі; збереження своєї влади і авторитету, дисципліни на фірмі. Побоювання:відхід висококваліфікованих фахівців з відділу; втрата керованості в колективі; погіршення якості роботи.	Учасник №3 Колектив відділу Потреби:нормальна робота, збереження існуючого клімату в колективі. Побоювання:розширення конфлікту; бути втягнутим в конфлікт; погіршення соціально-психологічного клімату в колективі; втрата роботи у разі розростання конфлікту.

Рисунок 1 – Карта конфлікту

Додаток до теми „Конфлікти в організації”

Соціометрія

Для визначення міри згуртованості групи, її неформального лідера, відносин членів колективу один до одного існує точний, але трудоємкий метод – соціометрія.

Соціометрія, була розроблена американським соціальним психологом Дж.Морено (1892 -1974 рр.), для пояснення різноманітних сторін соціального життя суспільства (економічних, політичних) за допомогою вимірювання стану емоційних відносин між людьми.

Вивчаючи процеси в малій групі, що відображає неформальну мікроструктуру суспільства, Моренно показав, що психологічне благополуччя особи визначається її місцем в системі міжособових відносин. Для виявлення прихованої від зовнішнього спостерігача структури цих відносин, що визначається емоційними зв'язками, взаємними симпатіями і антипатіями, тяжінням і відштовхуванням, був запропонований соціально-психологічний тест як інструмент вимірювання цих відносин. В результаті соціометричної процедури складаються соціометричні матриці, вираховуються соціометричні коефіцієнти групової згуртованості, виявляються неформальні лідери колективів.

Соціометрична процедура передбачає:

1. Постановку задачі. Визначаються мета і задачі дослідження: виявлення неформального лідера, розподіл робіт в підгрупі, призначення нового керівника, формування групи для виконання завдань і т.д.

2. Вибір об'єкту вимірювання: група в цілому, окремі підгрупи.

3. Визначення самої процедури проведення дослідження:

   1. Непараметрична процедура – кожний випробовуваний відповідає на питання картки без обмеження кількості виборів. Приклад такої картки див. табл.1.1.

Таблиця 1.1 - Приклад соціометричної картки при непараметричній процедурі

ПІБ членів опитуваної групи	Питання
	З ким би ви хотіли працювати над спільним проектом	З ким би ви не хотіли працювати над спільним проектом	Кого б ви хотіли запросити на Новий рік (провести разом відпустку)?	Кого ви не хотіли запросити на Новий рік (провести разом відпустку)?
1.
2.
3.
4.

Якщо в групі, наприклад, 10 чоловік, то кожний оцінює 9 своїх колег, тобто теоретичне максимальне число виборів рівне 9.

Якщо в групі налічуються більше 10 чоловік, то кількість виборів стає дуже великою, потрібна машинна обробка результатів.

Дана процедура має недоліки:

а) повна анонімність відсутня, оскільки інакше не можна підвести загальні підсумки і сама постановка питання часто сприймається хворобливо в колективах і може створити конфліктну ситуацію;

б) з'являється велика вірогідність випадкового вибору: вибирають всіх або відкидають всіх;

в) дають явно помилкові відповіді прикриваючись лояльністю до оточуючих і до експериментатора.

2. Параметрична процедура, тобто з обмеженим числом виборів. Випробовуваному пропонується зробити строго обмежене число виборів зі всіх членів даного колективу, наприклад, 5 з 25 чоловік.

Величина обмеження числа соціометричних виборів отримала назву «соціометричного обмеження» або «ліміт вибору».

В цьому випадку картка може виглядати таким чином (див. табл. 1.2).

Таблиця 1.2 - Приклад соціометричної картки при параметричній процедурі

№ п/п	Тип питання	Питання	Вибори (ПІБ вибраних співробітників)
1.	Робота	а) З ким би ви хотіли разом працювати в групі? б) З ким би ви не хотіли разом працювати в групі?
2.	Дозвілля	а) Кого б ви хотіли запросити на зустріч Нового року? б) Кого б ви не хотіли запросити на зустріч Нового року?

Вважається, що введення обмеження на кількість виборів підвищує надійність соціометричних даних і полегшує обробку.

4. Обробка отриманих даних. За наслідками проведених опитів (анкетування) складається соціометрична матриця (див. табл. 1.3).

Таблиця 1.3 - Приклад соціометричної матриці (відповіді відразу з двох питань)

Хто вибирає (ПІБ)	Кого вибирають (ФІО)				Кількість виборів по горизонталі
					Позитивні:		Негативні:
					Робота	Дозвілля	Робота	Дозвілля
	Бажов	Гусев	Дідовий	Махов
Бажов	0 0	+ -	- +	- +	1	2	2	1
Гусев	+ -	0 0	- -	+ +	2	1	1	2
Дідовий	- +	+ +	0 0	- -	1	2	2	1
Махов	+ -	+ +	- -	0 0	2	1	1	2

Висновки по таблиці:

1. Найбільше число позитивних виборів (3 по роботі і 2 по дозвіллю) набрав Гусев, таким чином, в даній групі він – неформальний лідер і по роботі, і по спілкуванню в неформальній обстановці, що свідчить про необхідність врахування його думки при управлінні даною групою.

2. Найбільше число негативних виборів (3 по роботі і 2 по дозвіллю) набрав Дідів, що свідчить про деяку його ізоляцію в даному колективі. Керівнику необхідно продумати зміна структури колективу і переведення Дідова в іншу групу або враховувати даний факт при розподілі спільних робіт.

3. При розподілі робіт одну і ту ж задачу небажано доручати Дедову і Махову через їх взаємну неприязнь. Хороші пари складають Бажов і Гусев, а також Гусев і Махов, крім того, спрацьовуватимуть Бажов і Махов.

4. Рівна кількість позитивних і негативних виборів по горизонталі свідчить про рівновагу в даному колективі, але за наявності джерела потенційних конфліктів (Дідова) ця рівновага легко може зміститися у бік підвищення конфліктності в колективі.

Для більшої наочності дані обстеження можна представити в графічному вигляді - у вигляді соціограми.

Приклад соціограми по даній таблиці (див. рис. 1.5.).

Рисунок 1.5 - Соціограмми для прикладу, що розглядається

Соціограмма – схематичне зображення виборів випробовуваних при відповідях на питання. Соціограмма, дозволяє провести порівняльний аналіз структури взаємостосунків в групі в просторі на деякій площині за допомогою спеціальних знаків.

Додаток до теми „Конфлікти в організації”

Ділова гра: „Конфлікт між роботодавцями і профспілкою найманих робітників”

І. Мета гри. Ознайомити студентів з одним із варіантів соціально-трудового конфлікту; надати можливість відчути себе в ролі якоїсь конфліктуючої сторони або в ролі посередника (арбітра); найти можливі варіанти врегулювання конфлікту, що виник.

ІІ. Установка.

1. Багато працівників великого металургійного підприємства отримали повідомлення про їх звільнення „в зв’язку із скороченням штатів”.

2. У відповідь на це профспілка найманих працівників закликала своїх членів до попереджувального страйку.

3. Узгоджувальна комісія із представників державних органів влади запропонувала вирішити конфліктну ситуацію шляхом переговорів. Начинаються переговори.

ІІІ. Учасники гри.

1. Представники профспілки на переговорах.

2. Представники роботодавців (адміністрація підприємства).

3. Представники узгоджувальної комісії.

ІV. Умови гри.

Переговори відкриває один із представників узгоджувальної комісії. Він нагадує, що всі присутні є учасниками трьохсторонньої угоди, яка була підписана раніше, у відповідності з якою всі проблеми, які виникли між сторонами, належить вирішувати шляхом переговорів на основі врахування взаємних інтересів. Тому як звільнення робітників без узгодження з профспілками, так і страйк без спроби владнати конфлікт шляхом переговорів порушує умови трьохсторонньої угоди. Він закликає сторони до конструктивного діалогу.

1. Представник роботодавців пояснює раптові звільнення Тим, що підприємство відчуває фінансові труднощі і що це може привести до банкротства і ліквідації підприємства. Крім того, в трьохсторонній угоді є пункт про форс-мажорні обставини.

2. Представник робітників указує на існуючі помилки в менеджменті адміністрації підприємства.

3. Сторони намагаються знайти компроміс.

4. Укладання взаємноприйнятної угоди.

V. Розбір проведеної гри.

Додаток до теми „Способи розв’язання конфлікту”

Опитувальник „Все про конфлікт”

1. Учасники конфлікту:

а)____________________________________________________________________

б)____________________________________________________________________

2. Коли виник конфлікт?________________________________________________

3. Як і ким були помічені перші ознаки конфлікту?

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

4. Характеристики конфлікту (коротко):

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

а) загальні характеристики

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

б)Характерні особливості:

1)

2)

3)

5)Основні проблеми____________________________________________________

6)Чи є можливість владнати конфлікт?____________________________________

7) Чим можна „пожертвувати?___________________________________________

8) Що було зроблено до сьогоднішнього дня для владнання конфлікту_________

_____________________________________________________________________

Дата:________________________

Час:_________________________

Що було зроблено_____________________________________________________

9) Що треба зробити____________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

10) Кого можна запросити в якості „третьої сторони”?______________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

11) Витрати на допомогу зі сторони______________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Додаток до теми „Способи розв’язання конфлікту”

Зразок

Пропозиція провести переговори

Оформляється в формі листа, адресованого іншій стороні в конфлікті

Шановний ______________________________________________

Повідомляю Вам, що я маю намір уладнати наші розбіжності і готовий, якщо це необхідно для розв’язання проблеми, заново розглянути питання.

Я високо ціню наші взаємостосунки і абсолютно впевнений(а), що ми зможемо цю справу владнати розумно ті по справедливості.

Запрошую Вас зустрітись зі мною для обговорення наших розбіжностей і прошу Вас проявити таку ж. Як у мене, рішимість владнати наш конфлікт.

Дякую Вас за те, що розглянули мою пропозицію

Дата Підпис

Додаток до теми „Способи розв’язання конфлікту”

Зразок

Угода про досягнення взаємопорозуміння

Ми, ті, що підписалися нижче, визнаємо, що у нас були непорозуміння з приводу__________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

і хочемо позбавитись цих непорозумінь. Після детального обговорення, повністю обдуманого всіма сторонами, ми досягли взаєморозуміння в наступному_________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Ця угода (не) має силу юридичного зобов’язання

Угода підписана нами „__________________” 200__року

Добровільно і по обопільному бажанню після детального її розгляду кожним. Підписуючи угоду добровільно, кожний із нас виражає тим самим свій намір слідувати її цілям.

Підписи

Підписи свідків