Глава13

Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

13.1.Трансформация системы корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

13.2.Элементы системы корпоративных ценностей во внешнеэкономической среде

13.1.Трансформация системы корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

Современные условия развития внешнеэкономической экспансии российских предприятий сопряжены с необходимостью соответствия мировым стандартам ведения бизнеса. Вместе с растущими глобальными возможностями предприятие сталкивается с новыми экономическими, корпоративными, кросс культурными и социальными требованиями на внешнем рынке.

Для транснациональной компании, вкладывающей свой капитал в страну с иной системой ценностей, важно не только соответствовать формальным требованиям, но и формировать стратегию корпоративного гражданства — корпоративный социальной ответственности или ответственности перед локальным обществом1.

Мировой рынок доброжелательнее встречает компании, следующие международным правилам делового поведения. Традиционно к таким компаниям относятся публичные корпорации, внедрившие систему корпоративных ценностей в полном объеме. Эта система включает в себя экономические, стратегические, правовые, социальные элементы. Такая организация функционирования фирмы может быть использована и небольшими пред-

1 Социальное измерение в бизнесе. Как сделать корпоративное гражданство выгодным для бизнеса и общества // Материалы Международного форума лидеров бизнеса под эгидой Принца Уэльского. М.: Красная площадь, 2001.

346	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

приятиями для большей эффективности в работе с иностранными партнерами и потребителями при выходе на внешний рынок.

Социальная составляющая бизнеса определяет взаимовыгодность деловых и социально-экономических отношений предприятия, общества и государства, т.е. является частью интеграционной оценки.

В рамках каждого предприятия — крупного или малого — формируется и развивается система идеалов, ценностей, духовных традиций, неформальных норм и правил поведения людей. Такая система корпоративных ценностей рассматривается как мощное средство внутриорганизационной интеграции, оказывающее влияние на реализацию целей предприятия, в том числе при выходе на внешний рынок1. Ценности способствуют снижению неопределенности в критических областях функционирования фирмы, они же служат ориентиром или моделью ее поведения в сложных или неопределенных ситуациях2. Свод правил, соответствующий общим ценностям фирмы, традиционно формализуется в кодексах этики и кодексах корпоративного управления, если это крупное предприятие. Таким образом, формируется особая корпоративная культура, которую можно расценивать как институт управления, обеспечивающий прозрачность действий компании и демократичную гибкую структуру управления. Именно эти свойства ценятся зарубежными партнерами и инвесторами.

Свойства корпоративной культуры таковы, что позволяют решать двойственную задачу: обеспечить наилучший из возможных видов координации деятельности участников, причем с наименьшими затратами, т.е. до принятия решения, подчиняя их функции предпочтения целевой функции предприятия; повысить общие результаты организации, развивая систему информации и связи, которая гарантировала по крайней мере относительную однородность решений3.

13.2.Элементы системы корпоративных ценностей во внешнеэкономической среде

Типы корпоративных культур. В условиях выхода предприятия на внешний рынок и расширения его деятельности в разных стра-

1 Динамика корпоративного развития / В.Ж. Дубровский, О.А. Романова, А.И. Татаркин, И.Н. Ткаченко. М.: Наука, 2004. С. 47.

2Øåéí Ý.Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

3Менар К. Экономика организаций. М.: Инфра-М, 1996.

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

347

нах возникает вопрос о приоритетах: сначала формировать институт управления через корпоративную культуру для эффективного развития организации или стратегию управления, содействующую формированию корпоративной культуры. Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей в организации культуре. Однако неверно было бы утверждать, что культура организации сама по себе влияет на эффективность ее деятельности.

Так, модель Г. Харрисона (рис. 13.1) различает четыре типа корпоративной культуры; в ней анализируются процессы распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели корпоративной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них1.

Корпоративная культура

Роль

Задача

Человек

Власть

Ðèñ. 13.1. Модель корпоративной культуры по Харрисону

Английский ученый Ч. Хенди отмечает, что культуры организаций развиваются самостоятельно и в определенном направлении, а в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может развиться любой из четырех видов культур.

Американский социолог Т. Парсон связывает корпоративную культуру с результатами деятельности организации, опираясь на основные функции социальной системы компании: адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность.

1 Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2004. C. 368.

348	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Если разделяемые в организации верования и ценности способствуют адаптации во внешней среде, достижению целей, полезности по отношению к трудовому коллективу и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на достижение успеха данной компании.

В офисе электросетевой компании ОАО «ЕЭСК» в г. Екатеринбурге размещен плакат с информацией о ценностях компании; особенно выделено то, что семейные ценности каждого работника находятся под защитой компании. Очевидна высокая готовность компании к взаимодействию с внешней средой через сплоченный коллектив и ответственную позицию собственников.

Для предприятий, работающих на внешнем рынке, в том числе и транснациональных, тип культуры приобретает особенно важное зна- чение. Рассмотрим табл. 13.1 соответствия управленческих культур стран, составленную по модели голландского ученого Г. Хофстеда1.

Изначально каждое предприятие ориентируется на стандартный уровень внутрикорпоративных и внешних связей, но с выходом на внешний рынок все большую роль играет тот тип корпоративной культуры, который ближе странам размещения внешнеэкономиче- ских интересов предприятия, поскольку здесь происходит значи- тельное кросскультурное воздействие, результат которого и определит успех внешнеэкономической экспансии.

Таким образом, используя справочную информацию табл. 13.1, управленцы могут прогнозировать развитие внешнеэкономической деятельности, основываясь не только на технических и управленческих методиках, но и на некоторых несистемных факторах. В Западной Европе и США, помимо моделей, различают типы корпоративной культуры, основанные на взаимоотношениях внутри корпорации: между собственниками, управленцами и персоналом (табл. 13.2)2.

1Томилов В.В. Óêàç. ñî÷. Ñ. 136.

2Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. С. 63.

Таблица 13.1. Особенности управленческой культуры в разных странах1

	Страна				Описание культуры	Анализируемые критерии			Параметры
Канада, США, Великобритания,					Индивидуализм — человек дей-	Связаны с экономиче-			Индивидуализм
Нидерланды,		Норвегия,		Øâå-	ствует исходя из своих собст-	скими, географическими
ция, Дания, Австралия					венных интересов, а также ин-	и демографическими
Пакистан,		Турция,	Тайвань,		тересов ближайших к нему лю-	индикаторами			Коллегиальность
Колумбия,	Венесуэла,			Россия,	дей. Коллективизм, напротив,
Португалия,		Мексика,	Греция,		исходит из того, что каждый по
Югославия, Индия, Япония					рождению или по работе при-
					надлежит к более или менее
					сплоченной группе и не может
					считать себя свободным от нее
Пакистан,		Турция,	Тайвань,		Сфера распространения власти	Связь	с географическим		Высокая	дистан-
Колумбия,	Венесуэла,			Россия,	как элемента культуры опреде-	положением,		количест-	ция от власти
Португалия,		Мексика,	Греция,		ляется пространством, в преде-	âîì	населения, благо-
Югославия, Индия, Япония					лах которого даже наименее на-	состоянием		страны и
Канада, США, Великобритания,					деленный властью индивидуум в	политическим		положе-	Низкая	дистанция
Нидерланды,		Норвегия,		Øâå-	группе осознает неравноправие	íèåì			от власти
ция, Дания, Австралия					в распределении власти и счита-
					ет его нормальным положением
					вещей. Неравноправие присут-
					ствует во всех культурах, хотя
					готовность к лояльному отно-
					шению к нему в различных
					культурах неодинакова

1 Обобщено по: Удальцова М.В. Социология управления. М.: Новосибирск, 2002; Томилов В.В. Óêàç. ñî÷. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М.: Дело, 2003.

Продолжение табл. 13.1

	Страна			Описание культуры					Анализируемые критерии	Параметры
Япония,	Корея,	Германия,		Степень стремления избежать си-					Внедрение корпоратив-	Устранение неоп-
Франция, Нидерланды				туаций, в которых члены органи-					ных внутренних стандар-	ределенности
				зации чувствуют себя неуверенно.					òîâ
				Общественные правила,			предпи-
				сания, нормы поведения призваны
США, Великобритания,			Китай,							Лояльны к неоп-
				помогать членам организации и
Индия, Россия, Бразилия				общества в снижении неуверенно-						ределенности
				сти и неопределенности. Для ор-
				ганизаций		слабое стремление к
				устранению		неопределенностей
				означает наличие немногих напи-
				санных правил, низкую стандарти-
				зацию и специализацию
Япония, Германия,		Великобри-		Индекс	мужественности демон-				Критерии мужественно-	Мужественность
тания, США				стрирует,		насколько	общество		сти/ женственности
				отдает	предпочтение		мужским
				ценностям.		Критерии	мужест-
				венности: самоутверждение,				óñ-
				пешность,		материальный успех,
Франция,	Нидерланды,		страны							Женственность
				конкуренция, честолюбие. Кри-
Скандинавии				терии женственности:			предпоч-
				тение	профессиональной			áåç-
				опасности, поддержание социаль-
				ных контактов, качества жизни
Япония, Китай, Россия				Степень	ориентированности			íà	Конфуцианский дина-	Долгосрочность
Германия,Франция,США				будущее при оценке явлений в					ìèçì	Краткосрочность
				настоящем

Таблица 13.2. Типы корпоративной культуры

Тип культуры	Характеристика		Особенности
Феодальная	Высшее руководство и остальной персонал дистан-	Доля собственности наемного		персонала,
	цированны. Участие наемного персонала в собст-	определяемая	интересами	руководства
	венности предприятия рассматривается как аналог	предприятия;
	традиционной системы заработной платы. Админи-	неразвитость партнерских отношений ме-
	страция строго контролирует активность работни-	жду персоналом и администрацией;
	ков-собственников, предоставление доли собствен-	отсутствие юридической защиты прав ра-
	ности является средством платежа	ботников-акционеров
Инвесторская	Руководство предприятия стремится ощутимую долю	Работник-акционер лишь держатель акций,
	заработной платы персоналу выдавать акциями; при-	его инвесторская активность ограниченна
	нята философия «рискового» вознаграждения, размер
	заработной платы устанавливается в зависимости от
	экономических результатов деятельности компаний
Культура	Активное вовлечение наемного персонала в управ-	Акционерные права работников, отождест-
участия	ление персоналом с одновременным участием ра-	вляемые с их служебными обязанностями;
	ботников в собственности. Игнорируется юридиче-	участие работников в инвестиционной дея-
	ская защита прав работников-акционеров, хотя ре-	тельности компании — логичный и практи-
	альное участие в управлении способствует росту	ческий способ признания их акционерных
	информированности и ответственности персонала и	ïðàâ
	отвечает его интересам как акционеров
Акционерная	Признание работников-акционеров компании в	Возможность иметь своих представителей в
корпоратив-	качестве крупного коллективного собственника,	совете директоров и через них принимать
íàÿ	способного и имеющего право существенно влиять	участие в решении важнейших вопросов
	на руководство предприятия	жизнедеятельности акционерных обществ
Предприни-	Культура — часть общего процесса превращения	Собственность персонала как особая инвести-
мательская	компании в самую конкурентоспособную в данной	ция, которая позволяет сформировать мента-
	отрасли и привлекательную для инвесторов; при-	литет работника как экономически активного
	суща узкому кругу фирм	сотрудника и заинтересованного, требователь-
		ного акционера, готового пойти на риск

352	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

Рассмотренные элементы ценностей компании позволяют сделать вывод о необходимости трансформации системы корпоративных ценностей предприятия при выходе на внешний рынок. Используя культуру того или иного типа, можно оптимизировать стратегию внешнеэкономического развития предприятия путем адаптации к социально-культурным условиям внешней среды. С другой стороны, система корпоративных ценностей опирается и на формальные стороны модели управления — модели корпоративного управления.

Модели корпоративного управления. В российской и зарубежной литературе предложено несколько десятков определений понятия «корпоративное управление», здесь ограничимся двумя, наиболее полно характеризующими отношения компании с внешней средой.

Корпоративное управление — это процесс, в соответствии с которым устанавливается баланс между экономическими и социальными целями, между индивидуальными и общественными интересами. Это набор механизмов, используемых для поддержания адекватного баланса между правами акционеров и потребностями совета директоров и менеджмента в процессе управления компанией.

Таким образом, основной задачей корпоративного управления является поддержание баланса ответственности совета директоров перед акционерами, менеджеров перед советом директоров, собственников крупных пакетов акций перед миноритариями, а также корпорации перед обществом1.

В течение последних тридцати лет институт корпоративного управления активно распространился, главным образом в развитых странах. Управление строится на учете интересов акционеров и их роли в развитии корпорации. Это управление, базирующееся на праве собственности, корпоративных коммуникациях, стратегии корпоративного развития и культуры с учетом традиций и принципов коллективного поведения.

По настоящее время самыми распространенными моделями корпоративного управления являются англо-американская, где преобладают экономические интересы, немецкая (германская), где преобладают социальные интересы, а также японская модель, представляющая гуманитарные интересы.

Англо-американская модель2 используется там, где сформировалась рассредоточенная структура акционерного капитала, т.е. пре-

1Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. М.: Сирин, 2003.

2Великобритания, США, Австралия, Индия, Ирландия, Новая Зеландия, Канада, ЮАР.

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

353

обладает множество мелких акционеров. В модели подразумевается существование совета директоров, осуществляющего как надзорные, так и исполнительные функции. Надлежащая реализация обеих функций обеспечивается за счет формирования этого органа из неисполнительных, в том числе и независимых, директоров и исполнительных директоров.

Германская модель1 развивается на базе концентрированной структуры акционерного капитала, другими словами, когда существуют несколько крупных акционеров (федеральные банки). В этом случае система управления компанией является двухуровневой и включает в себя, во-первых, наблюдательный совет (в него входят представители акционеров и работников корпорации; обычно интересы персонала представляют профсоюзы) и, во-вторых, исполнительный орган (правление), членами которого являются менеджеры. Особенность такой системы — четкое разделение функций надзора (отданных наблюдательному совету) и исполнения (делегированных правлению). В англо-американской модели правление как самостоятельный орган не создается, оно является частью совета директоров.

Âяпонской модели, как и в германской, значительная часть акций находится во владении банков и других финансовых институтов, которые возглавляют крупные хозяйственные группы (кейрецу). В азиатских и восточных странах вообще распространена практика перекрестного владения акциями.

Âстранах с переходной и быстро развивающейся экономикой корпоративное управление решает задачи организационноправового руководства бизнесом, оптимизации организационных структур, внутри- и межфирменных отношений согласно постулируемым целям деятельности. Эта особенность отличает, например, российскую и китайскую модели корпоративного управления, где наблюдается широкое участие в акционерной собственности, формирование на основе акционерного капитала сложных вариантов переплетения капиталов и меняющийся состав заинтересованных участников. С другой стороны, корпоративные ценности не всегда строятся с учетом внутрифирменной культуры и особенностей внешнеэкономической среды; в этом случае система корпоративного управления не становится инструментом продвижения и развития предприятия, а лишь стремится соответствовать высоким рейтингам аудиторских компаний.

Финансово-экономический кризис 2008—2009 гг. показал, что существующие модели корпоративного управления явились косвен-

1 Германия, Австрия, Бельгия, Франция и др.

354	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

ной причиной его наступления, поскольку опирались на комплекс публичных процедур оценки аудиторами и получения рейтинга. Именно эта модель оценки рисков показала свою несостоятельность, положив начало поиску новой системы внешней оценки компаний.

Так называемая надлежащая система корпоративного управления создается для решения трех основных задач, стоящих перед компанией: обеспечения ее максимальной эффективности; привле- чения инвестиций; выполнения юридических и социальных обязательств1. Надлежащей системой можно назвать только такую модель, при внедрении которой действительно обеспечивается синергия финансовых, социальных, культурных интересов собственников, управленцев и заинтересованных сторон.

Система надлежащего корпоративного управления нужна прежде всего открытым акционерным обществам с большой численностью акционеров, ведущим бизнес в отраслях с высокими темпами роста и заинтересованным в мобилизации внешних финансовых ресурсов на рынке капиталов. Однако ее полезность несомненна и для ОАО с незначительной численностью акционеров, ЗАО и ООО, а также для компаний, действующих в отраслях со средними и низкими темпами роста. Внедрение такой системы позволяет оптимизировать внутренние бизнес-процессы и предотвратить возникновение конфликтов, организовав должным образом отношения компаний с собственниками, кредиторами, потенциальными инвесторами, поставщиками, потребителями, сотрудниками, представителями государственных органов и общественных организаций.

В современной России система корпоративного управления берет начало в 90-х годах прошлого века, что связано с открытием рынка внешнеэкономической деятельности для частных предприятий. Поэтому она еще не окончательно сформирована, по законодательным и социальным признакам она тяготеет и к англоамериканской, и к немецкой, по уровню реагирования на рынок российскую модель корпоративного управления называют предпринимательской.

Как известно, исторически мировой бизнес развивался от простых форм к сложным: вначале индивидуальные и семейные фирмы, затем партнерства предпринимателей, и только позднее появилась корпорация — высшая форма организации предпринимательской деятельности.

1 Ляпунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. ¹ 6.

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

355

Российский бизнес в 1990-е годы фактически прошел этот путь заново и поначалу был плохо подготовлен к настоящим корпоративным отношениям. Поэтому предприятия, осуществляющие расширение зоны влияния за пределы России, сталкивались с еще большими трудностями соответствия деловым обычаям внешнеэкономической среды. Это связано и с юридическими несоответствиями.

За последние 18 лет в России был достигнут заметный прогресс в создании институциональной основы корпоративного управления. Были приняты Гражданский кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях, Арбитражно-процессуальный кодекс, федеральные законы «Об акционерных обществах», «О производственных кооперативах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О народных предприятиях», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг», «О несостоятельности (банкротстве)», Кодекс корпоративного поведения (разработан под эгидой ФКЦБ в 2001г.), а также ряд других нормативных документов. Этот блок законов облегчает функционирование компаний в национальной среде, однако при выходе предприятия на внешний рынок перед предприятием стоит задача интеграции в мировой рынок. Одним из регуляторов системы ценностей предприятия для внутренней и внешней деловой среды в данном случае служит Кодекс корпоративного поведения.

Кодексы корпоративного поведения. Несмотря на организацион- но-правовые различия, касающиеся регулирующих органов, прав и обязанностей акционеров, отношений стейкхолдеров, совета директоров, отчетности, все кодексы корпоративного управления коррелируют с кодексом, разработанным Организацией экономического сотрудничества и развития в 2001 г. Наиболее известными кодексами мира считаются кодекс Австралии (1993), Объединенный кодекс США (2003), кодекс CMV Бразилии (2002), отчет Bouton Франции (2002), Кодекс Комитета по корпоративному управлению Сингапура (2001), кодекс Cadbury (1992) и Объединенный кодекс (2003) Великобритании.

Кодекс корпоративного поведения нужен не только инвесторам, но и всему бизнес-сообществу, всем предпринимателям. Принятие и соблюдение кодекса означает повышение прозрачности бизнеса, а следовательно, и повышение доверия со стороны наиболее крупных потенциальных партнеров, как российских, так и мировых.

Кроме того, интерес к разработке собственных кодексов и принципов корпоративного управления нарастает со стороны тех российских компаний, которые заинтересованы в иностранных ин-

356	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

вестициях, более глубокой интеграции в мировую экономику и осознали важность и практическую необходимость позитивного делового имиджа.

В начале 2000 г. в числе первых было опубликовано в печати заявление совета директоров и правления НК «ЛУКойл», в котором были заявлены намерения компании повысить эффективность управления и достичь международного уровня корпоративного управления. Осенью того же года уже более 10 корпораций объявили о работе над своими кодексами корпоративного управления. Так, в настоящее время подобные документы приняты следующими компаниями: ОАО «Сибнефть» — Устав корпоративного управления; ОАО «Ленэнерго» — Меморандум корпоративного управления; ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» — Кодекс корпоративного управления, ОАО «Сибнефть», ОАО «ТНК-BP», АФК «Система» и многими другими — каждой третьей российской публичной компанией. Но практика показывает, что принятие кодекса во многих российских компаний было лишь на бумаге, большинство из них не следуют принципам корпоративного поведения, изложенным в кодексах1. И если в этой части системы корпоративного управления много систематизировано, то этика ведения бизнеса корпораций часто сводит на нет управленческие достижения.

Финансово-экономический кризис 2008—2009 гг. наглядно выявил недостатки англо-американской системы корпоративного управления и существенно понизил уровень доверия стейкхолдеров к корпорациям.

Коллапс финансовых махинаций топ-менеджеров американской компании Enron еще в 2001 г. вызвал своего рода цепную реакцию

âамериканской экономике. Сотни компаний, применявших аналогичную практику, оказались под ударом и вынуждены были ревизовать свою отчетность. Из корпораций, котирующихся на американских биржах, 10% пересмотрели свои финансовые результаты за последние пять лет. Для многих это привело к фатальным последствиям. В июле 2002 г. было объявлено о банкротстве WorldCom, компании номер два в стране в области дальней телефонной связи и крупнейшего интернет-оператора в мире. Вскоре после выхода из банкротства в ноябре 2004 г. новый совет директоров предъявил иск 11 финансовым институтам, обвиняя их в том, что они помогали Enron ввести в заблуждение инвесторов. Ответчиками выступили

âтом числе Royal Bank of Scotland, Deutsche Bank, Citigroup и J.P. Morgan Chase. Считается, что банкиры предоставляли энергетиче-

1 По информации Российского института директоров.

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

357

скому гиганту кредиты на пополнение оборотных средств под видом предоплаты, а корпорация затем тайно возвращала кредиты на офшорные счета, контролируемые банками. Целью Enron являлось сокрытие от инвестиционной общественности своего бедственного положения с оборотными средствами, целью банкиров — получе- ние необычайно высокого для США процента по кредиту (7% годовых вместо 3).

Вопросы прозрачности, честности, подотчетности и ответственности, отраженные в десятках национальных кодексах корпоративного поведения и сотнях кодексах корпоративного поведения отдельных компаний, оказались действующими лишь на бумаге.

Как замечено на официальном сайте компании General Electric, современный сложный деловой мир требует высоких стандартов управления в каждой области.

Корпоративная социальная ответственность (КСО). Сегодня оче- видно, что именно концепция социальной ответственности бизнеса и ее реализация через социально ответственное поведение может способствовать балансу предприятия во внешнеэкономической деятельности. Компании на глобальном рынке вынуждены формулировать стратегические цели и кодексы поведения в соответствии со стандартами социально ответственного поведения.

На встрече руководителей стран «двадцатки», произошедшей в апреле 2009 г. в Лондоне, произошло важное историческое событие. Лидеры стран, имеющие разные взгляды на геополитику, смогли быстро и прагматично прийти к консенсусу по поводу разработки противодействующих кризису мер. По мнению многих наблюдателей, произошедшее можно считать началом формирования нового глобального правительства и, соответственно, нового глобального устройства. В этой новой модели глобального управления и развития центральную роль будут играть альянсы, нацеленные в первую очередь не на получение прибыли, а на создание общественно значимых благ, т.е. социально ответственные формации. Только такие компании смогут быть успешными участниками мировой деловой среды.

Сам термин «корпоративная социальная ответственность» объединяет стремление к получению прибыли и удовлетворять социальные потребности общества. Синергию этих понятий можно объяснить следующим образом.

Во-первых, деловая практика бизнес-этики практически не изменилась за последние 20—30 лет, однако более развитая социальная среда предъявляет к деловой сфере совершенно новые требования.

358	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

Во-вторых, деловые отношения строятся на балансе личной морали/этики менеджеров и корпоративной культуры организации. Корпоративные скандалы 2001—2003 гг. проиллюстрировали преобладание личных интересов менеджеров над корпоративными. Следовательно, необходимо искать пути построения модели социальноэкономического равновесия. Развитие системы корпоративных ценностей на предприятиях можно считать институтом корпоративного управления. Исследователи отмечают, что это средство заставить отдельных участников корпоративной организации упорядочить свои мотивации так, чтобы приспособить их к задачам всей организации, а также передавать как можно более достоверную информацию в центры принятия решений1.

С другой стороны, это способ уменьшить поводы для конфликтов внутри организации, чтобы в конечном счете выбор действия самой организации, который в большинстве случаев имеет коллективный характер, оказался правильным, т.е. обеспечил оптимальное использование ресурсов.

Согласно А. Кероллу, социальную ответственность можно представить как пирамиду уровней (рис. 13.2).

Ðèñ. 13.2. Уровни корпоративной социальной ответственности

Экономическая ответственность определяется базовой функцией компании на рынке как производителя товаров и услуг, позволяющих удовлетворять ожидания потребителей и соответственно извлекать прибыль.

Правовая ответственность означает необходимость законопослушности бизнеса в условиях рыночной экономики, соответствие его деятельности ожиданиям общества, зафиксированных в правовых нормах.

Этическая ответственность требует от деловой практики соответствия ожиданиям общества, не оговоренным в правовых нормах, но основанным на существующих нормах морали.

1 Динамика корпоративного развития. С. 48.

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

359

Филантропическая ответственность побуждает компанию к действиям, направленным на поддержание и развитие благосостояния общества через добровольное участие в реализации социальных программ1.

Позднее Керолл модифицировал свою пирамиду, объединив этическую и филантропическую ответственность компаний, имея в виду, что различия между этичным поведением и филантропией (благотворительностью) не столь велики.

Общепризнанно, что бизнес-этика и корпоративная социальная ответственность тесно связаны с эффективностью корпоративного управления. В этой связи точное следование стандартам бизнесэтики корпоративной социальной ответственности — одно из закономерных требований к компании, стремящейся к созданию и поддержанию эффективной системы корпоративного управления.

Робинс и Коултер выделяют три основных компонента понятия социальной ответственности: социальные обязательства (social obligation), социальное реагирование (social responsiveness) и собственно социальную ответственность (social responsibility).

Согласно исследованию, проведенному Российским институтом директоров в 2003—2007 гг., российские компании только начинают знакомиться со стандартами в области социальной ответственности, но многие публикуют отчет по социальной ответственности в свободной форме, хотя соблюдают международные рекомендации только 40% исследуемых компаний.

Социально ответственное поведение фирмы ведет к повышению финансовых индикаторов во внешнеэкономической среде. Самыми распространенными «индексами эффективности» корпоративной социальной ответственности являются индекс устойчивого Dow Jones Sustainability Index и его европейский аналог Dow Jones STOXX Sustainability Index, именно с их помощью измеряется вовлеченность бизнеса в решение социальных проблем.

Один из важных ответов на гражданскую обеспокоенность проявляется в широком распространении международных стандартов корпоративной социальной ответственности, социальной отчетности, разработке ее стандартов и аудита. Основными международными принципами в области корпоративной социальной ответственности являются Глобальный договор (Global Compact) и Глобальные принципы Салливана (Global Sullivan Principles) (табл. 13.3.).

1 Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект /Под общ. ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскинарова. М.: Кнорус, 2008. С. 20.

360	V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

Глобальный договор, инициированный ООН и «КСО-Европа», — это результат договоренностей ведущих европейских компаний.

Глобальный договор предлагает компаниям обеспечить в рамках своей сферы влияния соблюдение, поддержку и внедрение ряда основных ценностей в области прав человека, трудовых норм, охраны окружающей среды и борьбы с коррупцией.

Таблица 13.3. Принципы глобального договора ООН

		Права человека			Трудовые отношения
Принцип 1. Деловые круги долж-				Принцип 3. Деловые круги долж-
ны поддерживать и уважать под-				ны поддерживать свободу ассо-
õîä,	предусматривающий защиту			циаций и эффективное признание
международных прав человека в их				права на коллективный договор
сферах влияния				Принцип 4. Деловые круги долж-
				íû	поддерживать	ликвидацию
Принцип 2. Деловые круги не				âñåõ	форм принудительного		è
должны быть причастными к на-				обязательного труда
рушениям прав человека				Принцип 5. Деловые круги долж-
				íû	поддерживать эффективную
				ликвидацию детского труда
				Принцип 6. Деловые круги долж-
				íû	поддерживать	ликвидацию
				дискриминации при		найме	íà
				работу и в профессиональной дея-
				тельности
Принцип 7. Деловые круги долж-				Принцип 10. Деловые круги
íû	поддерживать		осторожный	должны бороться со всеми прояв-
подход к экологическим вопросам				лениями коррупции, включая вы-
Принцип 8. Деловые круги долж-				могательство и взяточничество
ны предпринимать инициативы в
поддержку		усиления	экологиче-
ской ответственности
Принцип 9. Деловые круги долж-
ны поощрять разработку и распро-
странение		экологически безопас-
ных технологий
Окружающая среда				Борьба с коррупцией

Принципы Салливана — это совокупность стандартов, разработанных американским баптистским священником Леоном Салливаном в целях предотвращения расовой дискриминации. Они впервые были оглашены в ООН в ноябре 1999 г., и к настоящему времени к ним

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

361

присоединились многие транснациональные корпорации. В апреле 2008 г. Россия присоединилась к этому договору.

Стандарты отчетности по социальной ответственности. В настоящее время роль международных институтов по формированию стандартов КСО возрастает. Эти стандарты используются в мировом бизнесе. К крупнейшим организациям, внедрившим такие стандарты, относятся Европейская ассоциация деловой этики, Совет по устой- чивому развитию бизнеса, Этическая корпорация, Всемирная биз- нес-академия, Институт деловой этики (Великобритания), Международный центр корпоративной ответственности при Ноттингемском университете (Великобритания), Центр исследований корпоративной социальной ответственности (Франция) и др.

В настоящее время существует большое разнообразие уже разработанных и внедренных специальных международных принципов и стандартов отчетности по КСО (табл. 13.4).

Таблица 13.4. Стандарты отчетности по КСО

	Название отчета				Содержание и сфера применения	Кем введен/
						разработан
	Стандарт				Предназначен для измерения ре-	Институт соци-
	ÀÀ1000				зультатов деятельности компаний с	альной и этиче-
					этических позиций, содержит на-	ñêîé	отчетно-
					бор критериев и процедур, при	ñòè (Institute of
					помощи которых может быть осу-	ethical	and	Ac-
					ществлен социальный и этический	countability)
					аудит их деятельности	(1999)
	Руководство			ïî	Методология составления отчетно-	Стандарт		GRI
	отчетности			â	сти, рекомендации по содержанию	(Global	Report-
	области		устой-		отчета, перечню экономических,	ing Initiative)
	чивого		разви-		экологических и социальных пока-
	òèÿ (Sustainabil-				зателей.
	ity	Reporting			Рекомендательный характер
	Guidelines)
	The	Social		Ac-	В основу заложены принципы	Агентство		ïî
	countability 8000				12 международных конвенций	аккредитации
					МОТ. Они касаются принудитель-	Совета	ïî	ýêî-
					ного и детского труда, равной оп-	номическим
					латы мужского и женского труда,	приоритетам
					техники безопасности, здравоохра-	(1997)
					нения и т.п. При соблюдении
					нормативов SA 8000 компания
					признается соответствующей стан-
					дарту.

362

V. Проведение внешнеэкономических операций: организация и техника

Продолжение табл. 13.4

Название отчета

Сфера применения

Кем введен/

разработан

Цель стандарта

—

подтверждение

этичности происхождения товаров

и услуг. Может применяться для

организации

любого

размера, во

всех отраслях промышленности по

всему миру, вне зависимости от

культурных и географических гра-

íèö

Стандарты Sun-

Руководящие

принципы

открыто-

Альянс

shine ïî ïðå-

ñòè

корпоративной

информации в

стейкхолдеров,

доставлению

ежегодном «Корпоративном отчете

ÑØÀ (1996)

корпоративных

для заинтересованных сторон». Это

отчетов заинте-

информация, предоставляемая:

ресованным

клиентам (о продукции и услугах)

сторонам

работникам

(гарантия

занятости,

безопасности

è

здравоохранения,

равные

возможности

ïðè

найме),

местному сообществу (структура соб-

ственности, финансовые показатели,

воздействие на внешнюю среду, объ-

åì

налоговых

выплат,

количество

созданных рабочих мест, инвестиции

и благотворительная деятельность)

широкой общественности (тор-

говля с

враждебными

странами,

выполняемые

государственные

заказы,

штрафы,

которые были

взысканы с компании)

ISO 14000

Экологический стандарт, описыва-

Международная

åò

социальную

ответственность

организация по

корпорации в области соблюдения

стандартизации

экологических требований на про-

(ISO, 2004)

изводстве

Корпоративный

Отчет о социальных проектах ком-

—

социальный

пании в свободной форме, о под-

отчет

держке

заинтересованных

сторон:

общества, персонала, экологии

Деловая репутация фирмы во внешнеэкономической среде. Под этикой в широком смысле следует понимать совокупность нравственных правил в той или иной сфере поведения человека или орга-

13. Система корпоративных ценностей предприятия во внешнеэкономической среде

363

низации. Под этикой мы также понимаем и практическую реализацию этих норм, определяя поведение как этическое или неэтическое.

В этике деловых отношений (в бизнес-этике) можно выделить этику менеджмента (этику управления), этику делового общения, этику поведения и т.д.

Этика бизнеса основана на универсальных этических нормах (быть честным, не причинять вреда, держать свое слово и т.п.), которые конкретизируются с учетом специфической социальной роли бизнеса в обществе.

Сегодня многие российские компании начали заниматься благотворительностью, социальным инвестированием, публикуют социальные отчеты, участвуют в спонсировании победителей конкурсов и ярмарок социально значимых проектов. В 2006 г. членами Ассоциации менеджеров России принят меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности, ранее принята Хартия бизнеса России, ведется работа по распространению принципов КСО и деловой этики бизнеса в Торгово-промышленной палате РФ, растет востребованность в специальных предметных исследованиях и консультировании в данной сфере.

Большой интерес к проблематике социальной ответственности бизнеса объясняется рядом обязательств, в частности недостаточностью у российского государства собственных ресурсов для проведения полноценной социальной политики, вступлением отношений государства и бизнеса в новую фазу развития — партнерства и сотрудничества, а также влиянием процесса глобализации. Так, все чаще именно предприятия являются инициаторами формирования градообразующих комплексов, а иностранные инвесторы участвуют в проектах, способствующих активной интеграции предприятий и индивидуумов во внешнеэкономическую среду.

К сожалению, деловая репутация России не соответствует экономическому росту докризисного периода. Согласно европейским исследованиям, «барометр доверия» западных контрагентов показывает низкие результаты, связанные с отсутствием надлежащего корпоративного управления и деловой этики. 57% всех респондентов и 43% руководителей, имеющих опыт работы в России, полагают, что развитие корпоративной социальной ответственности и бизнесэтики поможет российским компаниям улучшить свой имидж за рубежом.

Корпоративная социальная ответственность — это следование высоким стандартам поведения. Стремление к высокой рентабельности не может являться самоцелью, оно должно одновременно способствовать гармоничному развитию общества в целом; оправ-