Тема 3 Спонтанные и спланированные изменения

1. “Установленный порядок” или “рутина” в организации

• Установленный порядок, рутина – заведенные образцы действий внутри организации.

• М. Коен: «Способность к повторяющимся действиям в определенном контексте, приобретенная организацией в ответ на внешнее давление».

• Способы воспроизводства организации, отвечающие требованиям окружающей среды.

• Организации старше 100 лет

1. Характеристики рутины

Лежит в основе стандартных процедур

Эффективность организации

Понятна и предсказуема для сотрудников

2. Инерция и рутина

Инертность – неспособность организации меняться также быстро, как и окр среда.

Структурная инерция блокирует изменения стержневых характеристик организации.

Отличие рутины от инерции: рутина содержит активный элемент, она может меняться.

Сотрудники приспосабливают свои действия по мере развития новых знаний.

3. Рутина как самоподдерживающийся цикл

2. Концепция спонтанных изменений

• Фундаментальные изменения

• Время

• Постоянные приспособления, адаптации, перестройки

1. Иерархические и спонтанные изменения

• Изменение в иерархических системах:

• Менеджеры спускают планы сверху вниз;

• организация пытается «отгородить» себя от окр среды для облегчения исполнения планов

• Недостатки:

• Частичная информация потеря важных знаний, «ограниченная реальность»

• «групповое единомыслие»

• устаревание информации в момент попадания ее в план

• Альтернатива иерархичному планированию – спонтанное неиерархичное упорядочивание:

• некоторая форма порядка проявится в результате взаимосвязи между элементами системы

• невозможно предугадать будущее, лучше быть готовым к широкому диапазону альтернатив

• важны способности членов организации развивать и применять свои знания новыми способами.

• Задача управления изменениями – управление многообразием, разнородностью и открытостью.

• Изменения носят не эпизодический, а постоянный, инкрементальный и спонтанный характер.

• Задача людей, управляющих изменениями – обеспечить пространство для экспериментов, инновация и многообразия, а также приобрести навыки и ресурсы, ключевые для организации.

2. Карл Вик о спонтанных изменениях

не а

не а

2.3 Сравнение спонтанных и спланированных изменений

Спонтанные изменения	Спланированные изменения
Способствующий менеджмент	Директивный менеджмент
Горизонтальные связи и коммуникации	Иерархическая структура
Влияние	Власть

3. Майкл Бир и Нитин Нориа: теории О и Е

   1. Теория О

• Целью изменения должно быть развитие орг способностей, в первую очередь способностей сотрудников выявлять и решать проблемы, связанные с работой.

• Цель теории О – создание такой рабочей системы, в которой работники становятся эмоционально привержены улучшению деятельности фирмы.

• Компании, использующие стратегию теории О, как правило, имеют долгосрочных психологический контракт со своими сотрудниками.

3.2 Проблемы теории О

• Организациям необходимо создавать экономическую стоимость фирмы, равную акционерному капиталу.

• Небольших инкрементальных изменений на нижних уровнях иерархии недостаточно

• У лидеров нет времени на достижение консенсуса при принятии решений.

3.3 Теория Е

Требование прагматичного подхода управление изменениями сверху вниз

Цели основаны на ожиданиях финансовых рынков жесткие графики изменений

Менеджеры концентрируются на изменении стратегий, структуры, систем быстрая финансовая отдача.

3.4 Как работает теория Е

Падение цен на акции

старые правила уже не работают

давление акционеров

менеджеры должны продемонстрировать свои способности

PR: компания осознает необходимость в изменении

3.5 Трансформационные изменения в теории Е

• Рутина = инрция, самоуспокоенность, т.е. негативная сила

• положительные стороны рутины не признаются

• трансформационные изменения ничего не предлагают взамен старой рутины, только системный контроль:

• потери ключевых сотрудников;

• низкий показатель успешности трансформационных изменений.

3.6 Сравнение теорий О и Е

Цели и средства	Теория Е	Теория О
Цель	Максимизация экономической стоимости	Развитие организационных способностей
Лидерство	Сверху-вниз	Участвующее
Фокус внимания	Структуры и системы	Культура
Планирование	Программируемое	Спонтанное
Мотивация	Ориентировано на финансовые стимулы	Финансовые стимулы как следствие
Консультанты	Большие фирмы, ориентация на проекты	Маленькие фирмы, ориентация на процессы

3.7 Возможности для сочетания теорий О и Е

1) Чередование теории Е и теории О: сначала спланированные изменения сверху-вниз, затем стабильность и построение новых компетенций;

2) Интеграция теорий Е и О: убедить акционеров в необходимости более долгого периода достижения хороших финансовых результатов в результате постепенного организационного развития