2.3.3 Процессуальный рецепт Доуссона:
1. Поддерживайте динамичный и долгосрочный характер процесса изменений: важные изменения требуют времени
2. Имейте ввиду, что переходный процесс не м.б. безупречной чередой постоянных улучшений от начала до конца
3. Разберитесь в контексте, в котором происходят изменения
4. Убедитесь, что стратегии изменений учитывают силу
5. Оцените необходимость появления чемпиона изменений
6. Убедитесь, что основные положения изменений правильно поняты.
7. Обучайте сотрудников навыкам работы с новым оборудованием, технологиями, процедурой.
8. Обеспечьте приверженность и поддержку руководителей высшего ранга
9. Создайте сплоченную лояльную команду менеджеров
10. Убедитесь, что менеджеры среднего звена вовлечены в программу изменений.
11. Обеспечьте поддержку профсоюза
12. Не жалейте время на построение хороших отношений между сотрудниками.
13. Донесите ясные сообщения о намерениях изменений всем сотрудникам
14. Обеспечьте соответствующую финансовую поддержку
15. Используйте всеобъемлющий организационный подход к управлению изменениями.
2.4 Имиджы современных менеджеров Маккоби
|
|
Мастер |
Воин |
Человек |
Игрок |
|
К О Н К У Р Енция |
Желание представить лучшее. Конкуренция с самим собой |
Убить или быть убитым, доминировать или подчиняться. Конкурировать со всеми |
Типичный карьерист, взобраться или упасть. Конкуренция – цена за безопасную высокую позицию. Изменение - средство |
Проиграть или выиграть. Триумф или падение. Изменение – игра |
|
И э Н н С е Т р О г Ч и Н и ик |
Интерес к работе. Цель – совершенство. Удовольствие от создания лучшего образа |
Страсть к власти. Удовольствие от разгрома оппонентов. Страх уничтожения. Желание быть единственным сверху |
Страх неудачи, желание одобрения со стороны власть держащих |
Соревнование, новые возможности. Удовольствие от контроля над игрой |
2.5 Мужская и женская политика изменений
Женщины – долгосрочная ориентация
Работа – лишь один из способов самоудовлетворения
Регулярный обмен информацией
Сотрудничество и коммуникации
Мужчины – краткосрочная ориентация
Работа – главный элемент самооценки
Ограничение информации для усиления власти
Желание быть на вершине
Тема 7 Ненадлежащее поведение организаций как сопротивление изменениям
Как возникает ненадлежащее поведение (НП) организаций
Организации производят не только организационное (нормальное) поведение, но и НП
Нормальное поведение – это поведение программируемое, подчиняющееся нормам и правилам управления
Когда указание (что ожидается от рабочего) точно соответствует реакции (что работники желают делать), тогда нет НП
Объяснение игнорирования НП
Восприятие поведения (упрощения, идеология, власть)
Отличающаяся оценка одного и того же типа поведения: менеджеры и подчиненные
НП как хроническая черта проявления указаний и контроля; может быть выявлена не везде, не всегда или вообще не выявлено
Эволюция организационного анализа НП
Исследование Тэйлора: «забывчивость» работников увиливание от работы
Исследование Школы человеческих отношений: неподчинение, отсутствие склонности к сотрудничеству, установление внутриколлективных норм выработки
Работы, посвященные мотивации: покорный и программируемый работник возможен: нужная мотивация неконструктивное поведение
Исследования Аналу(кажется)) и Какабадзе: демонстративное неповиновение, нетипичное поведение
Недостатки исследований НП организаций
Фокусирование только на определенных категориях (пример прогулов)
Проблема выборочного поведения
Выборочное восприятие различных наблюдателей
«Неохваченность» многих форм орг.поведения и плохого поведения научными дисциплинами