3108%20Менеджмент%20орган_зац_й

71

мобильность кадров внутри предприятия; - внедрение подсистемы АСУ «Кадры».

Важным звеном всей кадровой работы, и в частности работы по сокращению текучести кадров является создание и внедрение подсистемы АСУ «Кадры». В этой подсистеме создаются два информационных массива – уволенных и работающих.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные:

-производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека);

-развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки,

осваивая новые обязанности); - индивидуальное удовлетворение самих работников.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.

Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

-текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять;

-уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с

72

текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Существенно влияют на процесс текучести производственный климат взаимоотношений, который условно можно представить в виде трех климатических зон. Социальный климат, определяется степенью осознанности каждым работником общих целей и задач предприятия,

формируется под воздействием личного примера управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения правовых и моральных норм,

развитости демократических начал в управлении. Моральный климат определяется действующими в коллективе моральными ценностями и является по масштабам характерным для бригады, участка или отдела.

Психологический климат - его особенность в том, что он складывается между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом.

Система формирования стабильного трудового коллектива предусматривает постоянную целенаправленную работу с различными категориями работающих на основе комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работника трудом, улучшение их культурно-бытовых условий, совершенствование системы образования,

повышения квалификации и профессионального продвижения работников.

5. Системы оплаты труда в организации

Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих,

каким образом люди направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Предполагалось, что у всякого человека, занимающего определенную должность, есть необходимые профессиональные знания, умения и навыки,

позволяющие хорошо работать, а если он работает недостаточно хорошо, то только потому, что ему мало платят.

73

Да, конечно, для большинства работающих суть понимания состоит в том, что человек сравнивает размер своей зарплаты с затраченными усилиями, а также с размером зарплаты других работников (работник (р)

сравнивает соотношение своих доходов(К) с вложенными в процесс труда усилиями (У) и такими же факторами других лиц (д):

Кр/ Ур<, > или = Кд/ Уд

где: К – компенсация (зарплата, надбавки, выплаты, льготы и физические условия труда);

У – силы, способности, опыт.

Работники сравнивают свои доходы с доходами других лиц и на внешнем (рыночном), и на внутреннем (организационном) уровнях. Оба эти уровня влияют на формирование в их подсознании своего «Кр/Ур», а также

«Кд/Уд» других.

Если человек видит, что за ту же работу другому заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать хуже, отлынивает от сложных заданий, прогуливает и т. п.

И если сотрудники считают несправедливой и неэффективной систему оплаты труда, то основным выводом из этой теории является то, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение,

т.е. зарплату.

В соответствии с теорией мотивации обеспечить соответствие оплаты труда достигнутым результатам можно, выделив в заработной плате три части. Первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей:

все получают равные вознаграждения за равное выполнение обязанностей.

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент. Эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно.

74

Третья часть выплаты для всех работников разная - ее величина определяется результатами, достигнутыми в предыдущий период каждым работником в отдельности.

Конечно, идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но на практике применить такую систему не удается, так как оплата труда, как правило, реально связывается с проведенным на работе временем и со стажем работы.

Естественно, что эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, а неэффективная система вознаграждений может вызвать у работников неудовлетворительность, что влечёт за собой снижения производительности труда, падения качества, снижение дисциплины.

Поэтому основная цель организации в управлении компенсацией -

это соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Однако существуют и другие более специфические,

зависящие от этапа фирмы, цели.

Чёткое представление о целях в области компенсации даёт руководителям возможность разработать эффективную систему, а так же оценивать эффективность её функционирования и вносить необходимые коррективы.

В настоящее время сформировались две системы определения

компенсаций: традиционная и нетрадиционная.

Для начала рассмотрим первую из них.

Основной чертой традиционной системы компенсаций является то, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов основного (заработной платы или оклада) и

дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение достаточно

продолжительного промежутка времени.

В рамках традиционной системы компенсации заработная плата

сотрудников определяется путём сопоставления относительной ценности

75

каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создании в этой системе должностных окладов. Весь этот процесс можно разделить: на пять этапов.

Этап 1. Описание рабочих мест. На этом этапе проводится анализ и описание рабочих мест с точки зрения производственных функций. Наиболее распространённым методом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций.

Этап 2. Классификация рабочих мест. Он состоит в определении относительной ценности каждого из рабочих мест для данной организации.

Наиболее распространёнными методами классификации рабочих мест являются: пролонгирование рабочих мест; создание системы разрядов;

системы баллов ("Хей-систем").

Этап 3. Анализ рынка труда. На этом этапе с помощью анализа рынка труда определяется абсолютная величина заработной платы. Наиболее распространённым методом сбора информации о рынке труда являются сегодня обзоры компенсации, позволяющие определить, как другие организации, рекрутирующие своих сотрудников на том же рынке,

вознаграждают их услуги.

Этап 4. Определение цены рабочего места. На данном этапе создания системы компенсации сравниваются относительные ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами обзора и определения размера заработной платы для каждой должности.

Этап 5. Установление заработной платы отдельному сотруднику.

Этот процесс состоит из двух составляющих. Во-первых, определяется к какому разряду относится занимаемая сотрудником должность. Во-вторых,

заработная плата сотрудника устанавливается в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника.

Традиционная система заработной платы имеет как свои плюсы так и минусы. К её достоинствам можно отнести чёткость, простоту и достаточно высокую степень объективности. К недостаткам можно отнести: жёсткость,

76

"бюрократичность". Данная система не всегда обеспечивает чёткую связь размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации.

Преодолеть эти недостатки помогает сочетание традиционной системы компенсации с «нетрадиционной», которая построена на принципах,

отличных от философии первой.

Нетрадиционные методы могут быть условно разделены на три основные группы.

1.Система переменной заработной платы. При использовании данной системы величина получаемого сотрудником вознаграждения изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы.

Существует несколько распространенных систем переменной зарплаты:

Сдельная. За каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение.

Комиссионные или система стимулирования продаж. Устанавливается прямая зависимость между размером вознаграждения и объёмом реализации.

Индивидуальное премирование – это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей фирмы, (выплачивается, как правило, по итогам работы за год),

2.Система групповой заработной платы. Вознаграждение каждого члена группы, определяется на основе результатов оценки работы всей группы. Сюда входят такие системы вознаграждений как:

Вознаграждение по итогам работы подразделения. Определяется единый фонд заработной платы для сотрудников подразделения, при условии выполнения этим коллективом определённых производственных задач.

Вознаграждения по итогам работы всей организации.

Приобретения акций компании. Сотрудникам предоставляется

возможность приобрести акции корпорации по фиксированной цене в

определённый момент времени с будущем.

77

3. Система платы за знания и компетенцию. Ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретённых сотрудником профессиональных знаний и навыков и, соответственно, стимулирует процесс постоянного профессионального развития, повышая потенциальную производительность организации.

Создание системы компенсации для любой компании очень специфический и сложный процесс, требующий глубокого понимания особенностей организации. Создавая такую систему, организация должна понимать, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации отрицательных последствий с помощью других методов управления. И

потому не следует забывать, что ничто не вечно, и что создаваемая система компенсации рано или поздно устареет.

Руководство любой компании должно быть готово к этому и не цепляться за систему, которая может быть мила сердцу её создателей, но не отвечает стратегическим целям компании, запросами её сотрудников и противоречит ситуации на рынке.

Не все способы экономического поощрения могут оказать на сотрудников мотивационное воздействие, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

1. Премии не должны быть слишком общими и распространенными,

поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

2. Премия должна быть связанна с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

78

3.Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения увеличения производительности, для последующего вознаграждения.

4.Работник должен чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

5.Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

ТЕМА 7

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОДСИСТЕМОЙ: ОБОРОТАМИ, ЗАПАСАМИ, ОСНОВНЫМИ ФОНДАМИ, ТЕКУЩИМИ ЗАТРАТАМИ, ДОХОДАМИ И ПРИБЫЛЬЮ

1.Основные принципы финансового управления

2. Общая структура бухгалтерского баланса предприятия

1.Основные принципы финансового управления Финансовое управление- это совокупность концепций, правил и

методов выработки принятия финансовых и инвестиционных решений.

Инвестиционные решения отвечают на вопрос - куда и сколько нам нужно вложить денег? Здесь мы должны иметь дело с реальными активами.

Финансовые решения возникают тогда, когда нам нужно найти финансовые ресурсы, т.е. ответить на вопросгде взять деньги? Здесь мы имеем дело с

финансовыми активами.

Реальные активы- это все то, что принадлежит предприятию и является обязательным условием производственной деятельности.

Финансовые активы- это совокупные обязательства предприятия, зная эти понятия, необходимо раскрывать ряд правил:

1.Финансовые активы имеют стоимость лишь тогда, когда они соответствуют реальным активам.

2.Финансы предприятия и его производственная деятельность тесно

79

связаны между собой.

3.Финансовую структуру предприятия формирует его основная деятельность.

4.Прибыль не равна денежному потоку. Что такое прибыль? Это некоторая сумма в гривнах, которую рассчитывает бухгалтерия на конец отчетного периода (конец квартала или года). Денежный поток- это движение средств в реальном режиме времени. Отличие прибыли в том, что она является реальной величиной и финансируется на момент отгрузки продукции.

5.Современное финансовое управление базируется на концепции экономической (реальной) стоимости.

Экономическая стоимостьэто текущая (приведенная) стоимость будущих доходов предприятия.

Цели финансового управления:

•Максимизация прибыли за период времени

•Платежеспособность

•Рост стоимости акционерного собственного капитала.

Но более четкое определение можно дать такие категории как

собственные оборотные средства. Рассчитываются они как разность между текущими активами и пассивами компании.

Текущие активы: денежные средства; краткосрочные финансовые вложения; запасы; авансированные затраты; дебиторская задолженность.

Текущие пассивы: Краткосрочные кредиты и займы; начисленные затраты; задолженность перед бюджетом.

Собственные оборотные средства.

Но они не определяются учет арифметически, а для этого нужно использовать экономическую интерпретацию с целью принятия решений и оценки финансового состояния предприятия.

Вложения (активы) предприятия подразделяются на два основных вида:

основные и оборотные средства.

80

Основные средства - здания, оборудование, сооруженияобразуют базу, относят также долговременные финансовые вложения в уставные фонды других предприятий, в долгосрочные ценные бумаги (акции,

облигации).

Оборотные средства или оборотные фонды, также подразделяются на два видасредства в производство, средства в расчетах.

Средства в производство - это капитал, который размещен в производственном процессе (в запасах, незавершенном производстве,

малоценном инвентаре, готовой продукции на складе, которая еще не реализована и не принесла прибыли);

Средства в расчетах - это вложения, которые временно размещены вне производства и не производят прибыли по основному виду деятельности

(производства).

Состояние финансов предприятия (размещение капитала, который используется может .быть зафиксировано на определенную дату, такая одновременная фиксации активов и пассивов называется бухгалтерским балансом предприятия. При этом сумма активов всегда равна сумме пассивов. Это основное правило бухгалтерского учета: размещенный в активах капитал по сумме равен своим источникам.

2. Общая структура бухгалтерского баланса предприятия

Разность между собственным капиталом и стоимостью его основных средств составляет величину собственного оборотного капитала.

Считается, что наибольшую значимость с позиции платежеспособности имеет предприятие, где доля собственного капитала приближается к 50%.

В результате оборота у предприятия появляется выручка.

Выручка содержит следующие компоненты:

•Возмещение ранее понесенных затрат на производство, в том числе на погашение обязательств,