5.2. Форми і системи заробітної плати

Основними формами заробітної плати є почасова та відрядна заробітна плата. Почасова заробітна плата є першою перетвореною формою вартості і ціни робочої сили. Відрядна заробітна плата вже виступає як перетворена форма почасової заробітної плати.

Як відомо, робоча сила завжди продається на певні проміжки часу. Тому почасова заробітна плата є така форма, за якою її величина (розмір) залежить від фактично відпрацьованого робітником часу, фактичного функціонування його робочої сили (години, дня, тижня, місяця). У відповідності з цим розрізняються: погодинна оплата, поденна, щотижнева, помісячна.

Хоча, як зазначалось раніше, сама праця не має вартості, а значить і ціни, одиницею виміру оплати праці робітника служить погодинна ставка, ціна робочої години або (умовна назва) – „ціна праці”. Так, якщо середній робочий день триває 12 годин, а середня денна вартість робочої сили дорівнює 6 доларам, то середня ціна робочої години буде рівна 50 центам (600 центів: 12). Тобто „ціна праці” визначається як частка від поділу денної вартості робочої сили на тривалість робочого дня в годинах.

З цієї формули випливає два висновки:

1. За даної тривалості робочого дня ціна праці змінюється прямо пропорційно змінам вартості робочої сили;

2. При даній вартості робочої сили ціна праці змінюється обернено пропорційно змінам тривалості робочого дня. Якщо денна вартість робочої сили, наприклад, у одного робітника складає 12 доларів, а тривалість робочого дня – 8 годин, то ціна години праці дорівнює: 12:8 = 1,5 долара. Якщо у другого робітника тривалість робочого дня зросте до 10 годин, а денна вартість робочої сили складе ті ж самі 12 доларів, то ціна праці однієї години складає: 12:10 = 1,2 долара. Тобто годинна оплата у другого робітника є нижчою, ніж у першого.

Ту обставину, що з подовженням робочого дня або з підвищенням інтенсивності праці оплата однієї години праці знижується, підприємці використовують у своїх інтересах. При сприятливих для збуту товарів умовах вони подовжують робочий день, запроваджуючи надурочну роботу, тобто роботу зверх встановленої тривалості робочого дня. Припустимо, що денна оплата лишається старою – 6 доларів, але робочий день буде збільшений з 12 до 13 годин: в такому разі ціна однієї робочої години (600центів: 13) знизиться з 50 до 46 центів. При використанні понаднормових робіт відбувається надмірне зношення робочої сили, її підрив, який не може бути компенсований навіть високою заробітною платою.

Під час економічних криз, коли погіршуються умови збуту, наймачі скорочують робочий день за умови збереження колишньої погодинної заробітної плати. Якщо, наприклад, робочий день буде скорочений з 12 до 6 годин з збереженням попередньої оплати праці в 50 центів за годину, то денний заробіток робітника становитиме всього 3 долари, тобто буде в 2 рази менший від денної вартості робочої сили ( 6 доларів). Примусове скорочення робочого часу підприємцями використовується для посилення інтенсивності праці: адже при неповному робочому дні легше змусити робітника працювати з більшою напруженістю. Отже, робітник втрачає в оплаті не тільки при надмірному подовженні робочого дня, але й тоді, коли він змушений працювати неповний робочий день.

На сьогодні у промислово розвинених країнах світу спостерігається явище, коли заробітна плата вимірюється на підставі фіксованих погодинних ставок. Підприємець може, не подовжуючи робочого дня, примусити робітника працювати з підвищеною інтенсивністю. Підвищення ж інтенсивності праці при незмінному робочому дні рівносильне його подовженню. Воно призводить до зростання вартості робочої сили та до зниження ціни праці.

Почасова заробітна плата переважала на ранніх стадіях розвитку капіталістичного підприємництва, коли головним засобом збільшення додаткової вартості служило подовження робочого дня. Однак, почасова заробітна плата не створювала, по-перше, стимулів до підвищення результативності, продуктивності праці у робітника, поліпшення якості продукції. По-друге, вона передбачала утримання на підприємствах штату доглядачів і контролерів. Тому, з часом, їй на зміну прийшла відрядна або поштучна заробітна плата.

Відрядною є така форма заробітної плати, при якій заробіток працівника знаходиться в залежності від кількості виробленої ним продукції або від кількості виконаних операцій.

За цією формою оплати праці норми виробітку встановлюються, виходячи із досвіду роботи найбільш кваліфікованих, фізично сильних робітників. Потім установлюється розцінка за кожну одиницю (штуку) продукту (тому таку форму оплати ще називають поштучною заробітною платою), чи виконану робітником операцію, яка визначається шляхом ділення поденної заробітної плати на денну норму виробітку. Розмір же денної відрядної заробітної плати окремого робітника визначається шляхом множення одиничної розцінки на кількість виробленої ним продукції.

Відрядна чи поштучна заробітна плата є перетвореною формою почасової заробітної плати. При почасовій заробітній платі, праця безпосередньо вимірюється своєю тривалістю; при поштучній заробітній платі – кількістю того продукту, в якому була сконцентрована праця певної тривалості. Встановлюючи розцінки, власник підприємства бере до уваги, по-перше, денну почасову заробітну плату робітника і, по-друге, кількість виробів або деталей, що виробляє робітник протягом дня. Якщо середня денна заробітна плата в даній галузі виробництва при почасовій оплаті праці становить, наприклад, 6 доларів, а кількість виробів певного роду складає 60 штук, то поштучна розцінка за один виріб або деталь становитиме 10 центів (600:60). Поштучна розцінка підприємцем встановлюється з таким розрахунком, щоб годинний (денний, тижневий, місячний) заробіток працівника був не вищий, ніж при почасовій заробітній платі. Отже, відрядна заробітна плата в своїй основі є зміненою формою почасової оплати.

Відрядна заробітна плата ще в більшій мірі породжує видимість, ніби робітник продає роботодавцю не свою робочу силу, а свою працю і отримує її повну оплату у відповідності з кількістю та якістю виробленої продукції. Але, якщо б відрядна заробітна плата визначала плату за проданий продукт праці, а не за робочу силу, і, отже, принципово відрізнялась би від почасової оплати, то непоясненим залишився би факт одночасного існування обох її форм в одних і тих же галузях промисловості. Крім цього, відрядна заробітна плата є таке ж ірраціональне вираження вартості робочої сили, як і почасова заробітна плата. Як відомо, вартість кожної одиниці товару складається з двох частин: вартості спожитих засобів виробництва та знов створеної вартості. Якщо робітник продав би продукт праці, то він повинен був би отримати вартість, яка б дорівнювала всій знов створеній вартості. Але він отримує тільки частину цієї вартості. Отже, відрядна заробітна плата являє собою теж саме, що й почасова. Різниця лише у формах «видачі» заробітної плати.

Відрядна заробітна плата виключає необхідність тримати штат наглядачів та призводить цим до економії заробітної плати, сприяє підвищенню якості продукції. Ступінь напруженості праці контролюється тут кількістю і якістю продукту, який робітник повинен виготовити, щоб придбати потім необхідні йому засоби існування. Тобто „якість праці контролюється самим її продуктом”.

В умовах сучасної ринкової економіки знову стала переважною почасова форма заробітної плати. Цей перехід обумовлений удосконаленням технології виробництва та впровадженням машин з примусово завданим ритмом роботи. Завдяки росту механізації та автоматизації виробничих процесів ритм праці все більше став залежати не від робітника, а від завданого темпу роботи машин. Крім цього, при автоматизації виробництва нерідко втрачається безпосередній зв’язок між продуктом праці та працею індивідуального робітника. Почасова заробітна плата на сьогоднішній день охоплює приблизно 70% робітників обробної промисловості США і Франції і до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Заробітна плата робітників підприємств різних форм власності поділяється на дві частини: основну, під якою розуміють тарифну ставку робітника (або тарифний заробіток) та додаткову, яка складається із так званих премій, „дольової участі у прибутках” та ін. В економічно розвинених країнах основна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні, на сьогодні, з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%.

Тарифні ставки, за звичай, встановлюються в колективних договорах, що укладаються профспілками з підприємцями. Тарифні сітки, які застосовуються у більшості розвинених країн, поділяють робочих на 3 групи: кваліфіковані, напівкваліфіковані та некваліфіковані. А всередині цих груп є підгрупи відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 робочих розрядів. У концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу запроваджена двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижній сходинці некваліфіковані робітники, а на вищій – головні керівники концерну. Решта робітників та представники інженерно-технічного і управлінського персоналу займають проміжні сходинки.

В умовах сучасного виробництва, на основі почасової та відрядної заробітної плати, набули розвитку різноманітні системи заробітної плати: преміальні, диференційні, колективні, відрядно-прогресивні, системи морального заохочення, Вони спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, інтенсифікацію праці, підвищення зацікавленості та відповідальності найманих працівників. Застосовуються також відрядно-регресійні системи, які забезпечують відносне зменшення приросту заробітків робітників по мірі збільшення їх виробки шляхом зниженої оплати так званого зекономленого робочого часу. За повною ставкою оплачується лише фактично витрачений час, а зекономлений час оплачується за зниженою ставкою. В системі Хелсі цей коефіцієнт зниження годинної ставки дорівнює 0,33 основної ставки, в системі Уейда – 0,50, в системі Таума – 0,66. В системі Роуена цей коефіцієнт не постійний, а мінливий та визначається як відношення фактично витраченого часу до часу, який призначений за нормою. Ці системи, з одного боку, інтенсифікують працю робітників, а з іншого – обмежують розмір премій при значному перевиконанні норми.

Сутність диференційованих систем полягає в тому, що працівників, які мають високий рівень виробки, забезпечують оплатою за дещо підвищеними розцінками, а для робітників, які не виконують норми – за низькими розцінками (тобто до них застосовується своєрідний штраф). Такі системи заробітної плати отримали назву «потогінних» і були притаманні в ХІХ ст., коли в погоні за прибутком підприємці марнотратно відносилися до робочої сили. Однією із перших потогінних систем заробітної плати того періоду була система Тейлора (початок ХХ ст. у США). Застосування даної системи нерозривно пов’язано з вивченням усіх рухів робітників у процесі праці за допомогою хронометражу, кінозйомки. Для спостереження вибирали найбільш сильних , витривалих і кваліфікованих робітників. Отримані високі норми виробки в подальшому встановлювалися для всіх робітників, а ті робітники, які недовиконували норму або «уроку» – штрафувалися.

Система «тейлоризму», таким чином, поєднувала у собі ряд наукових прийомів аналізу трудових операцій та визначення шляхів підвищення їх ефективності (усунення зайвих рухів, пошук раціональних прийомів роботи та ін.) з упровадженням витончених способів підвищення ступеня визискування найманих робітників. З використанням потогінних систем різко підсилювалась інтенсивність праці робітників. І хоча заробітна плата підвищувалась, але не в тій мірі, в якій зростала напруженість праці.

З моменту свого виникнення, система організації праці і заробітної плати, запроваджена американським «автомобільним королем» Г.Фордом і багатьма іншими підприємцями (система «фордизму») була основана на використанні збільшення ритму роботи конвеєра, до якого був «прив’язаний» робітник та слугувала підвищенню прибутковості та конкурентноспроможності підприємств.

Перехід до конвеєру призвів до значного підвищення інтенсивності праці, одноманітності трудових операцій і зумовив розчарування робітників. В 1913 р. плинність кадрів склала 380%, а в 1914 р. – 1000%, що різко знизило прибутковість підприємства. В 1914 р. денна оплата праці в галузі складала 2-3 долари; Форд же ввів 5 доларів. Ця міра була продиктована прагненням підвищити ефективність праці (а не щедрістю підприємця). За словами Г.Форда, підвищення заробітної плати було самою великою його економією. Мета – залучити найкращих робітників. Кадри стали стабільними, збільшився прибуток. Продуктивність праці зросла на 51%. Кількість прогулів зменшилася вдвічі і вони різко скоротилися у часі. Прибутковість зросла з 30 млн. доларів у 1914 р. до 60 млн. у 1916 році.

Існують також багатофакторні системи заробітної плати, серед яких особливо слід відзначити „аналітичну оцінку робіт”, яка широко застосовується на підприємствах США. Сутність її полягає в тому, що на підставі розробленої шкали показників (факторів), які характеризують складність різних робіт, провадиться кількісна оцінка в балах. До них відносяться: кваліфікація виконавця, освіта, досвід і ставлення до роботи, професійна підготовка, розумові та фізичні здібності, якість і продуктивність праці, відповідальність, здатність пристосовуватися, надійність, відданість фірмі, готовність до співробітництва.

Пошуки єдиного синтетичного показника економічної ефективності технологічних процесів і методів ув’язки заробітків працівників з динамікою цього показника привело до появи також всефакторних систем заробітної плати.

У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств. Широко застосовуються гнучкі системи оплати праці щодо робітників: у Франції – в 60% фірм, у ФРГ – в 30%, у Бельгії – 14%, у Великобританії – в 16%, у Нідерландах – в 50%, у Канаді – в 14%. Єдиною серед розвинених країн, яка обганяє Францію за ступенем застосування гнучких форм оплати праці для робітників – Японія. Там цей показник складає 71%.

До сучасних колективних систем заробітної плати належить також система „участі у прибутках”., система колективного преміювання. Ця система припускає, крім основної заробітної плати, отримання додаткової, яка розподіляється наприкінці року, як „долі прибутку підприємства”. За рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку і певної частки фонду заробітної плати, на підприємствах формується преміальний фонд, так званий «фонд робітників», з якого працівникам виплачуються премії в залежності від розміру їхньої заробітної плати і з урахуванням особистих і трудових характеристик.

У межах системи «участі у прибутках» робітникам досить часто виплачують премії або їх частку у формі певних цінних паперів, ринкову вартість яких їм сплачують при переході на інше підприємство або виході на пенсію. В зв’язку з тим, що прибутково-преміальні виплати звільняються від податків, то це стимулює активне впровадження даної системи в практику господарювання: різноманітні системи участі робітників в прибутках використовують сьогодні 350 тисяч компаній США.

Набуває розмаху і система „участі у витратах”. Вона особливо ефективна на малих фірмах з кількістю зайнятих менше 500 осіб. Ця система винагороджує робітників за результати, на які вони можуть безпосередньо впливати. Виплата винагороди пов’язана з виконанням виробничого завдання, яке може включати в себе також вимоги з підвищення продуктивності праці, якості та культури обслуговування. Сьогодні цю систему використовують майже 26% американських компаній. Все більшого поширення набуває контрактна система оплати праці. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для розірвання контракту тощо. Однією із нових систем заробітної плати, що застосовуються на підприємствах США та країн Західної Європи, є „доплата за знання”, яка сприяє значному підвищенню рівня професійної майстерності робітників: прибавка до заробітної плати за цими системами залежить не від кількості фактично виробленої продукції, а від того, які нові знання та навички робітник здобув останнім часом за своєю ініціативою на курсах підвищення кваліфікації або самостійно.

Розглянуті сучасні системи заробітної плати мають великий мотиваційний ефект і відповідають зростанню ролі людського капіталу в умовах сьогодення.