Действующие лица в уп и мотивы их стратегических действий.

Основополагающие взгляды и убеждения участников

Главное действующее лицо в управлении персоналом – собственник предприятия ОАО «Реммаш», который на данном этапе настроен на изменения в управлении персоналом. Это связано с тем, что собственник предприятия старается удержаться на рынке и пережить экономический кризис.

Определение целей и проблем

Цели и проблемы предприятия ОАО «Реммаш» обсуждаются на собрании акционеров.

Инструменты преобразований

Политика занятости

Работника могут переместить на любой участок работы, лишь бы предприятие нормально функционировало.

Руководство персоналом

Проводятся регулярные официальные и не официальные беседы с сотрудниками завода, в результате которых достигается обратная связь, хоть она и слабо развита.

Организация работ

Собственник считает себя самым способным и знающим экономистом

Образование и развитие персонала

Собственник фирмы приветствует дополнительные образования, переподготовку, повышение квалификации. Ведущие специалисты завода регулярно повышают свою квалификацию на соответствующих курсах.

Вознаграждения

Большое значение имеет политика вознаграждения за доблестный труд, повышения качества продукции.

Ключевые моменты преобразований

Отдельные сотрудники

Собственнику нужен сплочённый коллектив. Проявление ярких способностей отдельных личностей приветствуется. Руководство завода направляет свои усилия на поддержание высокого уровня корпоративной культуры (спортивные мероприятия, турслёты и др.)

Структура персонала

Персонал рассматривается как объект менеджмента.

Условия труда

Условия тяжелые, высокая доля ручного труда.

Результаты стратегии фирмы в отношении персонала

Поведение

У работников отсутствует инициативность, активность и заинтересованность в результатах труда.

Результаты работы

Производительность высокая, качество труда среднее из-за старых технологий и оборудования.

Структура

Приносимый доход превышает потребление ресурсов и затрат на ОАО «Реммаш».

Вывод: необходимо использовать развитие социальной сферы для уменьшения текучести кадров; требуется создать условия для обучения и развития персонала;

3.4 Выбор и обоснование стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом в зависимости от типа конкурентной стратегии.

Тип конкурентной стратегии: стратегия лидерства в издержках.

Тип ролевого поведения. Включает:

- основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции;

- низкую степень терпимости к риску;

- относительно краткосрочную перспективу;

- умеренное внимание качеству.

Практические действия в области персонала. Включает:

- узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы;

- краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности;

- мнимальное обучение;

- тщательный мониторинг деятельности персонала.

Стратегия управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации (по Дж. Иванцевичу и А.А. Лобанову).

Тип стратегии: стратегия прибыльности.

Стратегия управления персоналом: ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности работников.

Составляющие стратегии управления персоналом:

Набор кадров: чрезвычайно жесткий.

Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.

Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.

Развитие: акцент на компетентность в области поставленных задач.

Стратегии управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации ( по М. Марчингтону и А. Уилкинсону)

Тип организационной стратегии: организации – аналитики.

Предпочитают сочетать преимущества типов организаций – защитников и изыскателей.

Базируется на: Как правило, разрабатывают многовариантные и комбинированные стратегии управления персоналом.

Стратегии управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации на российском рынке ( по И.Б. Гуркову).

Тип стратегии организации: Стратегия фирмы – «защитника» ( защитник качества, защитник издержек). Сохранение достигнутой доли на определенном рынке или, при благоприятных обстоятельствах, расширение своей доли и выход на новые географические рынки.

Элементы стратегии и политики управления персоналом: Основа стратегии управления персоналом – обеспечение стабильного качества или стабильных издержек в системе относительно стабильных условий бизнеса, что возможно лишь тогда, когда высока стабильность рабочей силы. Особенности кадровой политики: набор персонала производится в основном на низшие должности, с перспективой дальнейшего кадрового продвижения наиболее способных работников; текучесть должна поддерживаться на низком уровне; много усилий тратится на обучение и переподготовку работников; оценка персонала базируется на качественных показателях ( основывается на добросовестном выполнении обязанностей).

Стратегии управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации ( по А. Московской)

Тип экономической стратегии предприятия: «Стратегия рыночного страйера»

Особенности кадровой стратегии: носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.

Стратегия управления персоналом в зависимости от этапа жизненного цикла (по Ж. Сторни и К. Сиссону)

Этап жизненного цикла организации: зрелость.

Основные черты стратегии управления персоналом: особое внимание уделяется контролю за стоимостью рабочей силы и повышению производительности труда. На данном этапе труднее обосновать расходы на обучение. Существуют напряженные отношения между сотрудниками.

Стратегии управления персоналом в зависимости от стадии развития организации ( по Р. Марру и Г. Шмидту).

Стадия развития организации: функциональная интеграция.

Основные характеристики организации: Диверсификация, децентрализация, структура организации – вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление. Больше внимания интеграции. Оргструктура более плоская и горизонтальная.

Основные характеристики стратегии и политики управления персоналом: управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций (тренинги, вознаграждение, наем, увольнение). Долгосрочное планирование. Акцент на производительность, эффективность, гибкость. Широко применяется информационная технология в планировании, анализе, оценке, развитии интеграционных квалификаций. Внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика управления персоналом отработана.

Стратегия управления персоналом в зависимости от стадии развития организации (по В.И. Герчикову)

Стадия развития организации: маневр.

Особенности политики управления персоналом: продуктовый принцип построения организационной структуры. Частичная смена персонала. Превалирует внутрифирменный найм. К повышению квалификации добавляется переобучение. Стимулирование активности, появляются доплаты за стаж работы в компании.

Стратегия управления персоналом в зависимости от миссии организации.

Компоненты миссии организации: прибыль.

Т.е. ведущая составляющая стратегии организации на этапе первоначального становления организации или если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

Особенности политики управления персоналом:

Минимальное внимание к личности, экономии на всех видах стоимости этого ресурса – найме, обучении, оплате, коммуникациях и пр.

Стратегия управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации.

Тип кадровой политики организации: пассивная

Основные особенности: руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая служба сводится к рутинному функционированию. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой службы в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

Стратегия управления персоналом в зависимости от философии менеджмента.

Тип стратегии управления персоналом: Тейлоровская.

В политике занятости на предприятии предпочтение отдается менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Приспособиться к перебоям в сбыте предприятие старается путем краткосрочных изменений в составе персонала по принципу «как нанял, так и уволил». В случае увольнения речи нет о потере ценного человеческого капитала. Требования к квалификации рабочего просты, вновь нанятые рабочие при соответствующем инструктаже уже в короткий срок демонстрирует необходимую производительность труда. Форсируется дробление работ до уровня простейших действий, которым быстро бы могли научиться неквалифицированные работники. Проводится предварительное структурирование выполняемых на предприятии работ на отдельных этапах производственного процесса. Руководство персоналом тесным образом связано с организацией работ: руководители предприятия должны в первую очередь следить за четким выполнением заданий и норм и наказывать за их нарушения. Главным инструментом мотивации является вознаграждение (сдельная оплата, зависящая от объема выполняемой работы, в сочетании с четко заданной нормой производительности). Данная стратегия нисводит работника до роли инструмента и приводит к психологической отчужденности.