- •1. Существующие школы управления, их сущность, достоинства и недостатки
- •2. Процессный, системный и ситуационный подходы в менеджменте
- •3. Миссия и цели организации
- •II. Цели организации
- •4. Законы и закономерности управленческой деятельности
- •5. Принципы управления, их особенность в 90-ые г.Г. 20 века
- •6. Функции управления, их характеристика
- •7. Коммуникации, их виды
- •8. Коммуникационный процесс, его элементы и этапы
- •9.Социальная ответственность, ее понятие и основные подходы к ее интерпретации.
- •1 Социальная ответственность
- •1 .1 Ответственность социальная и юридическая.
- •1.2 Аргументы в пользу социальной ответственности
- •1.3 Аргументы против социальной ответственности
- •10.Этика управления, ее понятие и основные этические подходы к принятию решений
- •11. Управленческие решения, их классификация и уровни принятия решений
- •12.Процесс принятия решений, его модель и методы принятия решений.
- •13. Понятие термина «организация» и ее функции
- •Матрица специализации деятельности
- •14. Департментализация (дп) и ее виды в организации
- •15. Координация в организационном процессе, ее роль и принципы
- •16. Мотивация деятельности в менеджменте, ее понятие, модель процесса мотивации и уровни мотивации
- •Модель процесса мотивации
- •17. Содержательные теории мотивации, их характеристика
- •18. Процессуальные теории мотивации, их характеристика
- •19.Контроль как функция управления, его понятие и основные типы.
- •20. Процесс контроля, его модель и содержание
- •21.Лидерство, его понятие и подходы к определению эффективного лидерства
- •22.Стиль руководства, понятие и классификация.
- •23. Групповая динамика, понятие групп, их типы и факторы, влияющие на эффективность работы группы.
- •24. Власть и влияние, их формы
- •25. Планирование, сущность, виды планов и подходы к разработке планов
- •Стратегическое планирование
- •Подходы
- •Матрица «бкг»
- •Основные производственные стратегии:
- •Характеристика плана
18. Процессуальные теории мотивации, их характеристика
Поведение личности определяется не только потребностями. Но является также функцией ее восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и теорию усиления.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий люди постоянно находятся в состоянии мотивации, но они будут значительно эффективнее работать, если оправдаются их ожидания в следующих областях:
-
В отношении затрат и результатов
-
В отношении результатов и вознаграждении
-
Относительно ценности вознаграждения. Ценность вознаграждения оценивается показателем валентности, который имеет пределы: Vb = ( + 1) (- 1)
-
Мотивация = (З/Р) (Р/В)* Vb – теория ожидания, где З – затраты труда; Р – результаты; В – вознаграждение; Vb – валентность.
Расширенная модель ожидания.
Она учитывает все три положительные моменты всех трех содержательных теорий и процессуальной теории Виктора Врума. Главный принцип теории формулируется следующим образом:
Чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности. С этим принципом согласно большинство менеджеров-практиков.
Теория справедливости Адамса.
Теория справедливости дает ответ на то, как люди распределяют свое усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Идея заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Личное вознаграждение = Вознаграждение других людей
Личные затраты труда Затраты труда других людей
При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. Теория справедливости формулирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Поэтому менеджерам необходимо проявлять перед подчиненными свои требования относительно и выполняемой работы и относительно вознаграждения.
Теория усиления Скиннера.
Людям свойственно извлекать уроки из опыта предыдущей работы. Поэтому, они с большим удовольствием будут стремиться выполнять те работы, которые они выполняли уже ранее и получали там положительный результат. И, естественно, они постараются отказаться от тех работ, при выполнении которых раньше результаты были отрицательны.
Выводы. Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:
1. Установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Критерии, связанные воедино, формируют личную философию, которая определяет поведение сотрудников. Знание личной философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.
2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.
3. Активно общаться со своими сотрудниками, а также знать, что им необходимо для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для этого.