Решение задания:

• наличие у организации публичной и реально реализуемой кадровой стратегии, опирающейся на требования «доктрины развития человеческого капитала»;

• высокий уровень корпоративного управления и общей корпоративной культуры организации, соответствующий требованиям международных (ISO 9001:2000) и национальных отраслевых стандартов;

• высокая степень безопасности труда (техника безопасности, экологическая и санитарная безопасность рабочих мест), опережающая соответствующие нормативы, централизованно установленные государством;

• средний уровень основной заработной платы и дополнительных денежных вознаграждений персонала, опережающий аналогичные среднеотраслевые и средние региональные показатели;

• наличие формализованного механизма моральной мотивации персонала, действующего на централизованном и децентрализованном уровнях управления;

• более широкая номенклатура и большая суммарная «цена» социальных пакетов, предоставляемых сотрудникам организации, в сравнение с аналогичными пакетами ее основных конкурентов;

• наличие лучших, чем у основных конкурентов, перспектив для профессионального и должностного роста для всех категорий сотрудников организации;

• создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие в повышении их культурного уровня, реализации семейных, общих этических ценностей);

• наличие постоянной психологической поддержки всех категорий сотрудников организации;

• наличие у организации менеджеров всех уровней, владеющих «фирменным стилем» управления персоналом и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культуры;

• наличие «института наставничества», функции которого распространяются на все категории вновь нанятых сотрудников организации;

• наличие формализованного механизма защиты сотрудников организации от массовых сокращений.

Тема 4. Коммуникации организации –

работодателя на рынке труда.

Вопросы темы:

1. Взаимодействие администрации организации – работодателя с профессиональным союзом.

2. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с профессиональными образовательными учреждениями.

3. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда.

4. Бизнес-коммуникации организации – работодателя с консалтинговыми центрами на рынке труда.

Цели и задачи

Цели и задачи изучения данной темы - ознакомление с основными требованиями к организации постоянных и разовых коммуникаций работодателя с профессиональным союзом и специализированными сервисными структурами, оказывающими ей образовательные, посреднические и консалтинговые услуги.

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

• какую роль играют профсоюзы на современном рынке труда, их функции и права по отношению к организациям - работодателям;

• какие стратегические модели поведения может использовать работодатель при организации взаимодействия с профсоюзом;

• как дифференцируются сервисные услуги на рынке труда;

• как влияют эти услуги на конечные финансово-хозяйственные результаты работы организации;

• какие формы договорных отношений могут связывать организацию работодателя с сервисными структурами на рынке труда;

• с какими рисками связан для организации – работодателя неэффективный выбор партнера из числа сервисных структур;

• преимущества долгосрочных партнерских отношений с сервисными структурами на рынке труда.

и приобретете следующие профессиональные компетенции:

• умение выбрать наиболее целесообразный для конкретной организации – работодателя вариант взаимодействия с профсоюзом;

• способность дифференцировать сервисные услуги на рынке труда в зависимости от потребностей конкретного работодателя;

• навыки оценки качества сервисных услуг;

• умение выбирать из числа сервисных структур наиболее подходящих постоянных партнеров для конкретной организации – работодателя;

• навыки в организации эффективного взаимодействия организации – работодателя с сервисными структурами.

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Аутстаффинг (лизинг персонала) – новая для нашей страны форма сервисных услуг на рынке труда. Предполагает передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного (от нескольких дней до года) использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Коллективное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Коллективный трудовой спор - – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Консалтинговое сопровождение – процесс мониторинга и оперативной корректировки внедряемых инноваций (например, в области управления персоналом), осуществляемый силами соответствующего консалтингового агентства - разработчика указанных инноваций.

Консалтинговый центр (агентство) – представитель одной из категорий сервисных структур на рынке труда, на платной или безвозмездной основе оказывающий работодателям консультационные услуги по оптимизации кадрового направления деятельности, включая управление им.

Обучение на рабочих местах – форма дополнительного профессионального обучения, не связанная с необходимостью высвобождения работника из производственного процесса, осуществляется обычно силами непосредственного руководителя или более опытного коллеги.

Опытная апробация – необходимый технологический элемент процесса внедрения инноваций (например, в области управления персоналом), выделенный в самостоятельный этап и осуществляемый под постоянным контролем непосредственного разработчика (корнсультанта).

Программы профессионального образования – программы, предлагаемые основным участникам рынка труда различными типами образовательных учреждений и дифференцированные на следующие группы:

• программы профессиональной ориентации и начальной профессиональной подготовки;

• программы среднего профессионального образования;

• программы высшего профессионального образования;

• программы повышения профессиональной квалификации и профессиональной переподготовки.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.

Профессиональное образовательное учреждение – государственная или негосударственная организация, предоставляющая услуги по приобретению профессиональных компетенций различного уровня (начальное, среднее, высшее профессиональное образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка).

Профессиональная ориентация – совокупность образовательных мероприятий, реализуемых средними общеобразовательными учебными заведениями и службами занятости и направленных на оказание помощи в выборе слушателями своей будущей профессии.

Профессиональный союз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации и его структурного подразделения.