Переводы по инициативе работника

В соответствии со ст. 155 КЗоТ РФ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, админи­страция организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Инициативу проявляет работник, но основанием для перевода, как видно из текста статьи, является заключение медицинских орга­нов. Такое заключение является обязательным для администрации, а работник должен дать согласие на предлагаемую в порядке перевода работу.

В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствую­щей состоянию его здоровья, администрация может уволить работ­ника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В случае если причиной перевода является заболевание туберку­лезом или профессиональное заболевание, пособие по больничному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе.

Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ).

Особые правила перевода установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Им в соответ­ствии со ст. 164 КЗоТ РФ на основании медицинского заключения должна быть предоставлена более легкая работа с сохранением сред­него заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине дру­гой, более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до до­стижения ребенком возраста полутора лет.

Переводы на другую постоянную работу

Данный перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работает, или без переезда предпри­ятия.

Во всех случаях необходимым условием перевода является согла­сие работника. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольнения (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоян­ную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ РФ).

§ 7. Прекращение трудового договора

В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторже­ние» и «увольнение».

Прекращение - более объемное понятие, включающее и растор­жение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и собы­тие, например истечение срока договора.

Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким ор­ганам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат, в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потре­бовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работни­ком, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обя­зательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ РФ.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Однако увольнение, расторжение и прекращение трудового дого­вора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее (допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за особой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследова­ния преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.

Трудовое законодательство РФ предусматривает конкретные ос­нования прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отноше­ния. Только в единственном случае законодатель придает юридичес­кую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в самом контракте (а не в законе). Такое положение зафиксировано в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, который распространяется только на руководи­телей предприятий.

Для того чтобы дать оценку этой части трудового законодатель­ства РФ, сравним его с тем, как формулируются основания прекраще­ния трудовых отношений за рубежом.

До Второй мировой войны в большинстве стран конкретные ос­нования увольнения работников не были закреплены в законе. Дей­ствовал общий принцип договорного права: за виновное поведение работника можно было прекратить трудовые отношения с ним без предупреждения, по другим основаниям его следовало предупредить и выплатить компенсацию в том или ином размере.

В Испании и Португалии, кстати, это правило действует до сих пор: увольнение работника возможно без объяснения причин, но с оплатой компенсации в размере 45-дневного заработка за каждый год работы на фирме.

После Второй мировой войны начали приниматься нормы, став­шие основами трудового законодательства. В большинстве стран различаются коллективные и индивидуальные увольнения (первые связаны с банкротством, реорганизацией и другими объективными причинами, вторые предполагают виновное поведение работника).

Но основания второй группы, как правило, сформулированы не­достаточно конкретно. Так, согласно немецкому законодательству увольнение должно быть признано судом законным, если социально оправданно; французскому - если оно вызвано серьезной причиной; итальянскому - если оно справедливо, и т.д.

Небезынтересно и то, что Конвенция МОТ № 158, принятая в 1982 г.^*, закрепляет основания, по которым прекращение трудовых отношений невозможно. К ним относятся: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя; политические взгля­ды; национальность; раса; пол; семейное положение; беременность; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, болезни или из за травмы и некоторые другие основания.

^* Конвенция МОТ № 158 нашей страной не ратифицирована.

Как видно, этот перечень строится по принципу «разрешено все, что не запрещено» И в этих условиях доказать в суде или, наоборот, опровергнуть тезис, например, о социальной оправданности уволь­нения работника очень трудно.