3.5. Набор, отбор и подбор персонала
Планирование набора персонала вытекает из планирования потребности в нем. Задачи кадрового планирования даны на рис. 37.
Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников.
Набор персонала делится на различные подфункции, из которых следуют четыре подраздела планирования набора персонала.
1. Планирование найма персонала. Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).
Рис. 37. Задачи кадрового планирования
Рис. 38. Набор и отбор кандидатов
2. Планирование выбора из претендентов. Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора организации.
3. Планирование принятия на работу. В данном подразделе принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства (заключение трудовых договоров, контрактов).
4. Планирование внедрения сотрудников – интеграция, адаптация персонала.
Схематично процесс набора и отбора представлен на рис. 38.
Источники привлечения персонала и схема найма даны на рис. 39.
Источники привлечения
персонала
Внутренние источники
привлечения персонала
Источники привлечения
персонала извне
Дополнительная
работа
Перераспределение
заданий или перемещение работников
Наем новых работников
Лизинг
персонала
Рис. 39. Источники привлечения персонала
Процесс найма специалистов может быть представлен в виде схемы (рис. 40).
При отборе персонала происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. Отбор происходит и в процессе планирования кадрового движения в организации.
В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:
– профессиональных способностей;
– уровня и профессионального образования;
– стажа работы и специфики;
– профессионального опыта,
т.е. профессионального психологического опыта, профессиональных знаний и действий.
Специалисты,
их
возможности
и
способности
Должности, их
характеристика
и
специальность
Описание
должностей существующих или создаваемых
(необходимая квалификация, уровень
знаний, навыков)
Схема
оценки индивидуальных способностей
Составление
иерархии кандидатов в соответствии с
потребностями организации
Формирование
иерархии потребностей организации в
кадрах
Кандидат Должность
Должность
Определение
соответствия кандидатов и потребностей
организации,
прием специалистов,
заключение контракта
Рис. 40. Схема найма специалиста
О профессиональном подборе идет речь в случае, когда в интересах организации и самого человека с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей подбирается подходящая должность.
При формировании кадрового состава происходят процессы подбора, отбора и набора кадров в зависимости от специфики ситуации, стадии развития организации, круга задач, стоящих перед нею. Сравнительный анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур дан в табл. 17.
Подбор есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредоточивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.
Таблица 17