Сравнительный анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур

Показатели	Набор	Отбор	Подбор
Некоторые семантические аспекты	Нет указаний на динамику приближения – удаления	Описание в терминах удаления (по ра-диусу или горизонтальной плоскости)	Описание в терминах приближения (по радиусу)
Время реализации	Дискретно: только в запланированный период приема персонала	Дискретно: только в период аттестации персонала	Непрерывно: на про-тяжении всего периода деятельности внутри организации
Локализация (место назначения)	Макрообщность (набор в организацию)	Конкретная должность в рамках профессии по принятым критериям	Как правило, команда, идентифицируемая руководителем как своя
Структура	Формальная	Формальная	Реальная
Функция	Явная	Явная	Латентная
Методы	В основном поверхностные формализованные анкетные данные	В основном стандартизированные тестовые процедуры	В основном наблюдение в процессе совместной деятель-ности, личный опыт взаимодействия
Мотивы	Производственная необходимость	Доминирует профессиональная компетентность	Личная заинтересованность в реализации дела и/или собственной выгоды
Цель	Прием на работу субъектов определенной квалификации	Выделение из среды квалифицированных специалистов, наиболее соответству-ющих требованиям рабочего места	Выбор в соответствии с надобностью и потребностью под личность (свою или другого) и/или под задачу (свою или за-данную)
Смысл	Обеспечение производства расчетным количеством персонала, который необходим для выполнения организацией своих функций и реализации своей миссии	Обеспечение производства лучшими в рамках принятых за-ранее и известных всем критериев	Сосредоточение во-круг субъектов уп-равления интеллектуального и личностного потенциала, способствующего и/или препятствую-щего успешной де-ятельности
Учет фактора отношений	Личностные свойства интерактивного характера не учитываются	Осуществляется без учета совместимости по вертикали	Учету фактора совместимости по вертикали придается важное значение

Присутствуя на всех этапах системы работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности определенного мнения.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 41.

Человек

Должность

Должность

Поиск под требования должности

Поиск под

качества человека

Человек

Должность

Человек

Человек

Должность

Рис. 41. Различие отбора и подбора персонала

Рассматривая проблему подбора и отбора кадров, следует иметь в виду способы подбора и отбора: "под себя", "под свою задачу", "под задачу извне".

Рис. 42. Модель взаимопереходов этапов подбора персонала

Модель взаимопереходов этапов подбора персонала дана на рис. 42.

Говоря о подборе "под себя", мы имеем в виду формирование вокруг руководителя группы лиц, с которыми ему в силу его индивидуально-психологических особенностей и ценностей нравственного и морального порядка удобно сотрудничать.

В подборе "под свою задачу" или "задачу, заданную извне", определяющим является то, насколько тот или иной субъект способен выполнить поставленную перед ним задачу. В последнем случае принцип "удобства" может и игнорироваться или играть второстепенную роль.

Специфика сферы деятельности и особенности организационной структуры (характер целей и задач, вид и форма собственности, степень формализации, диапазоны субъектности, территориальные характеристики, особенности каналов коммуникаций, степень сбалансированности рабочих мест и др.)		Психолого-акмеологи-ческие особенности субъ-екта формирования команды (половозрастные характеристики, уровень профессионализма, специфика ориентации в нормативно-ценностном пространстве, психологическая дистанция и включенность)
	Специфика процесса формирования управленческой команды
Социально-психологи-ческие характеристики организации (организационная культура, фило-софия фирмы, нормы и ценности, традиции и др.)		Психолого-акмеологи-ческие характеристики персонала (половозраст-ные и индивидуально-психологические особенности, отношение к деятельности, мотивация, цели и ценности)

Рис. 43. Условия и факторы, обусловливающие специфику формирования управленческих команд

При формировании управленческих команд под конкретного руководителя необходимо учитывать специфические условия и факторы (рис. 43).

В прил. 17–19 даны варианты анкет претендентов на должность и схема резюме.