3.7.3. Механизм мотивации
Мотивация – процесс побуждения человека к совершенствованию тех или иных действий и поступков; сложный социально-психологический, интеллектуальный, эмоциональный и волевой акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия ре-шений.
Принято различать три уровня мотивации:
– первый, исходный уровень мотивации отражает базовая категория "потребности";
– второй уровень связан с интересами индивида;
– третий уровень – ценности и ценностные ориентации (рис. 50).
Рис. 50. Модель мотивации
Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Мотив – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом.
Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рис. 51).
В практической деятельности проблему мотивации можно рассматривать в двух аспектах: первый – это возможность карьерного продвижения для реализации творческих способностей; второй – вознаграждение за труд как соответствующая оценка результатов деятельности.
Потребность
Притязания,
ожидания
Восприятие стимула
Неприятие
стимула
Предварительное
принятие стимула и образование
неактуализированного
мотива
Когнитивный
рационально-оценочный процесс
Установка
позитивная
негативная
Оценка,
борьба и отбор мотивов
Консервация
или отторжение мотива
Актуализированный
мотив и цель
Неактуализированные
мотивы
Актуализированный
мотив и цель
Поведение
Поведение
Рис. 51. Механизм мотивации
Планирование карьеры может в значительной степени способствовать удовлетворению потребностей личности в самовыражении и самоактуализации. Это потребности индивидуальны по форме и глубоко социальны по содержанию. Стремление личности проявить свои творческие способности, реализовать себя через профессиональные достижения (формальным закреплением которых выступает карьерное продвижение) является источником активности в профессиональной деятельности.
Деятельность человека в выбранной профессии выступает как часть жизненной стратегии, т.е. индивидуальной организации, постоянной регуляции хода жизни по мере ее осуществления в соответствии с ценностями личности и ее индивидуальности направлений. Развивая профессиональную деятельность в соответствии со своей жизненной стратегией, достигая признания в ней в виде осуществления карьеры, человек испытывает чувство удовлетворения, которое поднимает его профессиональную деятельность на новый, более творческий уровень, развивает ее мотивационную сферу.
Творческая активность в профессиональной деятельности зависит как от внутренних предпосылок, так и от внешних условий. Различные комбинации внутренних и внешних условий (социально-психологических предпосылок) показывают, что последние превращаются в социально-психологические установки, ожидания. Одним из внешних условий творческой активности выступает социальная оценка профессиональной деятельности в виде реальной возможности и практического воплощения карьерного продвижения.
Большое значение для повышения эффективности деятельности имеет и сама система оплаты за труд, которая является важным мотивирующим фактором. Главным критерием выступает фактическая результативность труда работника.
Таким образом, усиливается роль и значение потребностей, интересов, мотивов и стимулов. Поэтому первостепенное значение приобретает стимулирующая функция оплаты труда, и главный ее смысл заключается в создании мотивационного механизма, обеспечивающего взаимосвязь размеров заработной платы с результатами работы.
Сложность состоит в выборе факторов оценки деятельности. Такими факторами могут быть: быстрота выполнения работы (разработка проекта решения, целевой программы и т.д.); готовность принять решение, взять ответственность за ожидаемые последствия его реализации, инициативность в разработке проектов решений, отношение к коллективу, качество работы, т.е. результативность работы, своевременность исполнения качества, стиль, затраченное время. В этом случае корректировка базового оклада находится в зависимости от градации уровня работы.
Оценка труда работников должна проводиться с учетом конечных результатов их работы, а не ограничиваться оценкой ряда качеств самого работника, так как даже правильно отобранные показатели оценки деловых качеств (компетентность, интеллектуальный уровень, инновационное мышление и т.д.), нравственно-этических (трудолюбие, принципиальность, ответственность, скромность) и психофизических (здоровье, работоспособность) без ориентации оценки специалиста на показатели результатов его деятельности приводят к снижению эффективности деятельности.
Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами: ощущением вероятности достижения успеха; мотивом поведения как личностного фактора, последствиями успеха или неудачи в решении управленческих ситуаций. Руководители организации, как и все специалисты, имеющие положительную мотивацию к труду, ориентированы на получение удовлетворения от своей деятельности. Можно выделить несколько факторов, определяющих эту удовлетворенность: осознание целей, достижение успеха в работе, уверенность в себе, положительная оценка своих возможностей, проявление интереса к работе, положительная оценка коллектива и своего места в нем.
Важнейшими мотивирующими элементами являются самореализация человека и соблюдение лучших традиций.
Основные деловые характеристики, влияющие на эффек-тивность деятельности персонала:
1. Индивидуально-психологические (личностные) качества индивида: интеллект, темперамент, воля, характер, способности, замкнутость или открытость в общении.
2. Общественно-психологические качества индивида:
– направленность личности (совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность человека в определенном направлении), направленность проявляется через интересы, склонности, убеждения, идеалы, мировоззрение в целом;
– ценностные ориентации (идеологические, политические, моральные) и оценки индивидом окружающей действительности, своего места и путей развития в ней;
– степень социализации (степень усвоения им социальных норм поведения путем включения в социальную среду, систему отношений людей в данном коллективе);
– социальные чувства (ответственность за общее дело, нетерпимость к недостаткам, терпимость и т.д.);
– стереотипы мышления и поведения (профессиональные, образовательные, половозрастные и др.).
3. Характеристики трудового потенциала человека:
– общие и профессиональные знания;
– профессиональные навыки;
– общая и профессиональная культура;
– созидательность;
– честолюбие и стремление к профессиональному росту.
Влияние структуры коллектива:
1. Характеристики формальной структуры коллектива:
– половозрастной состав и средний стаж работы;
– образовательно-квалификационная структура;
– должностная структура.
2. Характеристики неформальной структуры коллектива:
– состояние социально-психологического климата;
– неформальные межличностные отношения;
– стиль руководства;
– степень удовлетворения взаимоотношениями;
– степень сплоченности;
– степень конфликтности;
– степень зрелости;
– распределение неформальных статусов и ролей в коллективе;
– коллективные нормы, ценности, традиции.
Влияние среды:
1. Организационно-управленческие факторы:
– содержание труда и степень удовлетворенности им;
– организационно-экономическая сбалансированность прав, обязанностей, ответственности и стимулов к работе;
– особенности отношений с вышестоящим руководством;
– перспективы профессионального и должностного роста в данном коллективе.
2. Факторы макроструктуры:
– существующая система организации, оплаты и стимулирования труда;
– сложившиеся социально-экономические приоритеты профессий, должностей, региона в системе общественных отношений.
Влияние кадровых характеристик:
1. Количественный состав кадров:
– численность занятых по отраслям и регионам, ее соответствие номинальной и действительной экономической потребности в кадрах;
– номинальная и экономически необходимая миграция кадров между отраслями и регионами.
2. Образовательная структура кадров:
– общий уровень и структура образования кадров (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее образование);
– структура образования кадров по профилю специальностей, полученных в учебных заведениях.
3. Профессионально-квалификационная структура кадров:
– состав кадров по профессиям;
– состав кадров по занимаемым должностям и квалификации.
В систематизированном виде условия влияния на эффективность деятельности специалистов представлены на рис. 52.
Рис. 52. Условия влияния на эффективность деятельности
Опросные листы по изучению мотивирующих и демотивирующих факторов, удовлетворенности специалистов работой даны в прил. 21–24.