5.3.Формы организации системы льгот и компенсаций

Обобщение передового зарубежного и отечественного опыта свидетельствует об использовании в современном кадровом менеджменте несколько подходов в формировании системы льгот и компенсации в компании:

• традиционный,

• дифференцированный (в соответствии с иерархической структурой компании, в соответствии с системой грейдов),

• формирование пакета по «принципу кафетерия»,

• монетаризация льгот.

Первый (традиционный) подход состоит в том, что всем сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций независимо от их статуса, стажа, потребностей, вклада в бизнес компании и значимости для компании. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников.

Второй поход являются дифференцированным, он заключается в том, что размер пакета льгот и компенсаций для сотрудников дифференцируется в зависимости от их положения в компании (один набор льгот – для сотрудников среднего звена, другой – для руководителей среднего звена и более широкий – для топ-менеджеров), категории, стажа, а главное от личного вклада в бизнес компании.

При этом возможна организации системы льгот в соответствии структурой компании. Пример такой системы приведен в таблице 5.1.

Таблица 5. 1.

Социальный пакет на основе иерархического подхода

Категория персонала	Льготы
Директора по функциональным направлениям	1.Медицинское страхование. 2. Предоставление автомобиля компании. 3. Страхование личного автомобиля. 4. Предоставление и оплата мобильной связи. 5. Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график. 6. Полная оплата путевки 1 раз в год. 7. Оплата обучения. 8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля. 9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника).
Средний управленческий персонал	1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.). 4. Медицинская страховка. 5. Страхование жизни. 6. Оплата обучения для повышения квалификации. 7. Частичная оплата путевки 1 раз в год. 8. В зависимости от стажа работы в компании — ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные покупки. 9. Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника).
Специалисты, менеджеры	1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т. д.). 5. Страхование жизни и здоровья. 6. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары). 7. Частичная (%) оплата путевки 1 раз в год на сумму 300 долл. 8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.).

Альтернативный вариант - формирование системы льгот и компенсаций для сотрудников на основании их грейдов. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. Примером распределение льгот в соответствии с грейдами может служить распределение, представленное в Таблице 5.2.

Таблица 5.2

Социальный пакет на основе грейдов

Грейды	Льготы
1-4	Медицинская страховка Оплата общественного транспорта
5-8	Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Оплата лечения в санатории
9-12	Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата путевки на сумму________
13-14	Предоставление опционов Персональный автомобиль Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки на сумму________

Формирование пакета по «принципу кафетерия» (третий подход) предполагает возможность выбора льгот и компенсаций для сотрудника - составляется некоторый список льгот, из которого сотрудники могут в пределах заранее заданной суммы выбирать необходимые им пункты. Естественно, полный набор определяется компанией, исходя из корпоративной стратегии предоставления дополнительных льгот (например, льготы и возможности, направленные на здоровый образ жизни, или льготы и возможности повышения уровня образования).

Некоторые компании внедряют отдельные элементы буфетного принципа. Например, в рамках медицинского страхования сотрудник выбирает льготы на определенную сумму, решая самостоятельно вопрос о составе застрахованных лиц и структуре пакета услуг. Некоторые работодатели предлагают на выбор обеды в офисе или соответствующую сумму наличными. Остальные льготы при этом могут быть фиксированными.

Некоторые компании внедряют отдельные элементы «принципа кафетерия». Например, в рамках медицинского страхования сотрудник выбирает льготы на определенную сумму, решая самостоятельно вопрос о составе застрахованных лиц и структуре пакета услуг. Некоторые работодатели предлагают на выбор обеды в офисе или соответствующую сумму наличными. Остальные льготы при этом могут быть фиксированными.

У «принципа кафетерия» есть ряд преимуществ:

• сотрудники имеют возможность выбирать и принимать решение самостоятельно, что почти всегда воспринимается ими положительно;

• каждый работник может получить льготы, наиболее актуальные для него в текущий момент времени (например, у человека может быть склонность к занятиям спорту, а не к дополнительному обучению);

• медицинская страховка по желанию сотрудников может предоставляться как им самим, так и любым членам их семьи.

Однако существует и значительный недостаток – это сложность оформления в бухгалтерском учете и формирования отчетности, в том числе налоговой и управленческой.

Таблица 5.3.

«Принцип кафетерия»

Меню № 1	Меню № 2	Меню № 3
Оплата обеда	Оплата бензина	Оплата медицинской страховки
Оплата проездного на общественный транспорт	Оплата мобильной связи	Оплата фитнес-центра
Оплата детской путевки	Оплата своей собственной путевки (в размере оклада)	Оплата санаторной путевки

Есть еще одним очень интересным, хотя и спорным подходом к вопросу о предоставлении льгот и компенсаций это крайний вариант принципа кафетерия - монетарный подход. В данном случае, сотрудник получает определенную сумму в качестве добавки к зарплате. Она обозначается как целевая, предназначенная для приобретения дополнительных льгот – однако распоряжаться ею разрешается без какого-либо отчета. Этот подход дает персоналу большую свободу, но предполагает определенные сложности в налогообложении. К тому же он подходит людям возможностей, но малоэффективен для людей процедур. Как правило, буфетный принцип распространяется на льготы, но не на рабочие инструменты: отказавшись от них или снизив их качество, продуктивность труда сотрудника, скорее всего, уменьшится и имидж компании в его глазах ухудшится.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льгот, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем

При этом важно отметить то, что у каждого их вышеперечисленных подходов есть свои преимущества и недостатки: буфетный принцип эффективнее с точки зрения мотивации персонала, но его достаточно сложно реализовать. Классический принцип более прост, но нередко вызывает неэффективное распределение льгот и компенсаций.