5.4.Построение эффективной системы льгот и компенсаций

Наиболее эффективным методом организации системы льгот и компенсаций в компании является сочетание элементов подходов, рассмотренных нами в главе 1 настоящей работы. При этом необходимо учитывать тенденции на рынке труда, финансовые возможности компании, профессионализм менеджеров по персоналу, сложившиеся традиции и приоритеты в кадровой политике, а также взаимоотношения в организации и установки ее руководства, предпочтения самих сотрудников компании.

При реформировании системы льгот и компенсаций необходимо учитывать следующие правила:

• обзятельство предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством,

• формировать более привлекательный пакет для льгот и компенсаций, чем у компаний-конкурентов, с целью удержания высококвалифицированного персонала,

• учитывать мотивационные предпочтения персонала на основе проведенной диагностики потребностей сотрудников,

• обосновывать значимость предоставляемых льгот и компенсаций - являются ли они дополнительной льготой или рабочим инструментом для сотрудников, так как льготы зависят от желания руководства компании проявить заботу о своих сотрудников, создать благоприятное общественное мнение о компании, а рабочие инструменты необходимы для стимулирования более производительного труда,

• важно придерживаться определенной идеологии при установлении социальной льгот – не секрет, что некоторые сотрудники (особенно старшего поколения) рассматривают льготы и компенсации как «завоевание социализма», считая, что руководство обязано предоставлять подчиненным льготы независимо от результатов их деятельности и характера работы,

• следует помнить, что льготы легко предоставить, но очень трудно отменить, так как даже частичная отмена льгот вызывает сильное недовольство в трудовом коллективе,

• необходимо придерживаться принципа экономической целесообразности. Это подразумевает, что социальные обязательства компании не должны подменять социальные обязательства государства, и их финансирование с одной стороны, не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами, а с другой – соответствовать рыночной практике других работодателей,

• проводить активную политику информирования ( в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников о механизмах, правила и выгодах, предоставляемых программами льгот и компенсаций, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать систему компенсаций и льгот более прозрачной внутри и вне компании.

В связи с этим следует учитывать ряд рекомендаций по оптимизации системы льгот и компенсаций. Целесообразнее всего, в корпоративной системе льгот и компенсаций необходимо выделить два самостоятельных блока – общие (базовые) льготы и компенсации и переменные (дифференцированные) льготы и компенсации

Общий пакет распространяется на всех сотрудников компании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках существующего законодательства и нацелен на обеспечение работникам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию.

Набор переменных льгот и компенсаций по дифференцированной системе может определяться в зависимости от таких условиях как:

- категория персонала, его должностной уровень, характер деятельности;

- результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации;

- стаж работы в компании;

- принадлежность к определенным группам персонала.

Например, в организационной структуре компании выделяются три группы подразделений по их роли в создании прибыли:

- ключевые, непосредственно участвующие в бизнес-процессе центры ответственности и прибыли,

- обслуживающие, участвующие в создании прибыли опосредованно,

- вспомогательные, не участвующие в создании прибыли компании.

Каждой группе подразделений соответствует возможный пакет программ льгот и компенсаций.

Другой вариант дифференциации льгот – по должностным уровням персонала. Возможен вариант ведения корпоративных кругов:

1-й круг – высшее руководство компании,

2-ой круг – средний уровень управленческого персонала

3-ий круг – низовой уровень управленческого персонала, специалисты.

Для каждого корпоративного круга разрабатывается свой социальный пакет.

Список и правила дополнительных льгот (сверх согласованных) определяются в зависимости от стратегии компании, ее финансовых возможностей, приоритетов политики управления персоналом и могут быть изменены компанией.

Приведем конкретный пример наиболее оптимальной дифференциации льгот и компенсаций в зависимости от категории (статуса) сотрудников в компании.

Структура персонала включает следующие категории сотрудников – топ-менеджмент, менеджмент среднего уровня, специалисты, обслуживающий персонал.

Топ-менеджмент:

• медицинское страхование + страхование для членов семьи (страховая программа VIP),

• оплата питания (обеды, ужины, буфет) категорию VIP,

• отдельный просторный кабинет,

• гибкий рабочий график,

• аренда квартиры,

• организация отпуска (бесплатное проживание в 5-звездочном отеле),

• дополнительный отпуск,

• оплата абонементов для занятий в фитнесс-клубе, бассейне,

• оплата транспортных расходов (авиаперелеты первым классом, СВ на железнодорожном транспорте),

• оплата зарубежных стажировок, программ МВА, курсов повышения квалификации.

Средний управленческий персонал:

• медицинское страхование + страхование для членов семей (страховая программа второй категории),

• оплата питания (обеды) обычной категории,

• оплата мобильных телефонных переговоров (телефонные аппараты приобретаются сотрудниками за свой счет),

• оплата расходов по использованию служебной машины в случае производственной необходимости,

• некоторым категориям (по решению руководства компании) полная или частичная оплата обучения (программ МВА, курсов повышения квалификации) при условии заключения дополнительного договора (в пределах 500 долларов США),

• некоторым категориям менеджеров данного уровня предоставление отдельного кабинета,

• оплата участия в корпоративных спортивно-досуговых мероприятиях (например, в пределах 300 долларов США в год),

• частичные льготы при организации отпуска (например, в пределах 500 долларов США в год).

Специалисты:

• медицинское страхование сотрудника,

• оплата питания (обеды) обычной категории,

• некоторым категориям сотрудников (с разъездным характером работы) оплата мобильных телефонных переговоров (телефонные аппараты приобретаются за свой счет),

• оплата транспортных расходов (проездные, автомобиль) только в случае служебной необходимости,

• некоторым категориям специалистов (по решению руководства) оплата обучения на курсах повышения квалификации (в пределах 300 долларов США),

• ценные подарки к праздникам и юбилеям сотрудника ( на сумму 80-150 долларов США),

• оплата спортивно-досуговых мероприятий (в пределах 200 долларов США в год),

• частичные льготы при организации отпуска (в пределах 300 долларов США).

Обслуживающий персонал:

• медицинское страхование (страховая программа третьей категории),

• оплата питания (обеды) обычной категории,

• подарки к праздникам и юбилейным датам сотрудника (на сумму 50-100 долларов США),

• участие лучших сотрудников в корпоративных мероприятиях,

• материальная помощь к отпуску (в размере ежемесячного оклада).

Предложенная схема распределения льгот и компенсаций наглядно отражает применение на практике таких важных принципов мотивации производительного труда, как справедливость, гибкость, дифференцированность, в зависимости от стажа работы в компании, квалификации, должности.

Другим перспективным направлением оптимизации программ льгот и компенсаций является введение элементов системы гибких выплат (так называемый «принцип кафетерия», рассмотренный ранее), когда, в отличие от традиционного подхода, работникам предоставляется не фиксированные виды услуг по принципу «уравниловки», а возможность самостоятельно выбрать в установленных пределах тот пакет, который для них наиболее актуален и предпочтителен. Ведь не секрет, что работники, имеющие малолетних детей, получают от компании льготы и компенсации в гораздо большем размере, чем бездетные сотрудники (или имеющие уже взрослых детей). Поэтому одни могут быть заинтересованы в увеличении объема оплаченных медицинских услуг, а другие, имеющие детей, - в организации их летнего отдыха, в возмещении затрат на содержание детей в детских дошкольных учреждениях и т.д.

При этом, наиболее оптимальным походом, на наш взгляд, является определение пакета суммой баллов, которые начисляются работникам за хорошую работу (набравшие более 100 баллов получают право выбирать льготы из предлагаемого набора), или фиксированной денежной суммой в зависимости от занимаемой должности. Работник имеет право получить данную сумму не в денежном выражении, а в виде льгот и компенсаций.

Конечно, как отмечалось ранее, такая система распределения льгот имеет недоставки – сложный процесс разработки, материальные и временные затраты на внедрение, трудности в учете и отчетности. Но вместе с тем, 40 % опрошенных¹⁷ считают, что гибкость в выборе пакета льгот и компенсаций является хорошим фактором мотивации сотрудников, усиливает внимание к их индивидуальным потребностям, к учету возрастных особенностей и семейных интересов. А главное, программы гибких льгот и компенсаций позволяет более экономно расходовать средства компании.

Таким образом, к формированию социального пакета следует подходить более взвешенно и творчески, по возможности дифференцируя его в зависимости от категории персонала, статуса и стажа работы в компании, личных результатов деятельности работников. Тем самым демонстрируется значимость и ценность отдельно взятой группы сотрудников, выделение ее из общей «массы». Ключевым моментов в дифференцированном подходе к формированию системы льгот и компенсаций является стремление приблизиться к потребностям отдельных категорий персонала. Поэтому социальная политика компании должна разрабатываться «на века», она должна постоянно совершенствоваться, обновляться с учетом новых стратегических задач организации, экономической целесообразности, возрастающих потребностей персонала.