Тема 12. Диагностика потенциала предприятия

1. Диагностика кадрового потенциала предприятия

2. Диагностика технического потенциала

3. Диагностика производственного потенциала

4. Диагностика финансового потенциала

1. Основной целью диагностики кадрового потенциала является оценка уровня готовности предприятия и его сотрудников к эффективной работе. На основе оценки готовности разрабатывается программа внедрения изменений, а также проводится расчет затрат, необходимых для преобразования кадровой системы предприятия, привлечения новых или переобучения имеющихся кадров.

При проведении диагностики кадрового потенциала решаются следующие задачи:

1) проводится оценка системы управления персоналом (СУП), в том числе анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур, ведения кадровой документации и т.д.;

2) оценивается кадровый потенциал компании - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий.

3) диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Этапы диагностики кадрового потенциала:

- постановка и описание проблемы.

- сбор фактов и их регистрация.

- обработка и анализ полученной информации.

- формулирование выводов исследования и разработка рекомендаций.   Направления кадровой диагностики: 1. Оценка организации системы управления персоналом.

-оценка принципов кадровой политики и их соответствия целям и стратегии предприятия;

- оценка реального статуса кадровой службы;

- анализ организационной структуры кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия;

- анализ технологических схем выполнения кадровых мероприятий;

- анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов, приказов и распоряжений;

- оценка правовой эффективности кадровых решений;

- оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом.

2. Оценка кадрового потенциала предприятия.

- анализ структуры и численности кадрового состава;

- анализ использования рабочего времени;

- диагностика управленческого потенциала (профессиональная и психологическая готовность руководителей к реализации целей компании);

- диагностика квалификационного потенциала (соответствие уровня профессиональных знаний и навыков требованиям должности);

- диагностика личностного потенциала (психологическая характеристика личности);

- диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).

3. Оценка состояния корпоративной культуры на предприятии и социально-психологического климата (СПК) коллектива.

- оценка СПК, выявление степени удовлетворенности работников различными аспектами труда (условиями работы, заработной платой, отношениями в коллективе, с руководством и т.д.);

- оценка групповой сплоченности и совместимости, определение группировок и неформальных лидеров в малой группе;

- анализ причин социально-психологической напряженности и организационных конфликтов.   Методики кадровой диагностики:

- анализ документов;

- анкетирование;

- интервьюирование;

- экспертный опрос (мозговая атака, фокус-группы, SWOT-анализ и т.д.);

- наблюдение;

- эксперимент;

- психологическое и квалификационное тестирование;

- моделирование.   Методические материалы:

- организационно-распорядительные документы, регламентирующие проведение кадровой диагностики;

- набор формул для проведения экономических и статистических расчетов;

- подробное описание всех методов исследования (с примерами их практического использования и бланками для регистрации результатов);

- структура и пример отчета по кадровой диагностике.

Оценка кадрового потенциала осуществляется путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные сессии и пр. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достаточно достоверной ту информацию, которая используется для диагностики кадрового потенциала.

Детальная оценка уровня квалификации работников проводится по следующим параметрам:

- наличие понятийного аппарата в предметной области;

- объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;

- опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;

- навыки взаимодействия с сотрудниками других отделов, репутация;

- отношение к выполняемой работе, предприятию, сотрудникам;

- отношение к целям предприятия и высшему руководству;

- способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

Оценка индивидуальных психологических характеристик работников включает диагностику:

- лидерских качеств и стиля управления;

- управляемости, исполнительности (оценка сотрудника как подчиненного);

- ресурсов деятельности (работоспособность, способность к переключению от одного вида деятельности к другому, темповые характеристики);

- особенностей поведения в конфликтных ситуациях;

- чувствительности к успехам или неудачам в работе и в общении.

Формальные и неформальные отношения, каналы информационного обмена оцениваются по следующим параметрам:

- особенности представлений о структуре подчинения в организации;

- готовность к совместной работе, групповая сплоченность;

- наличие группировок и неформальных лидеров;

- причины и источники социально-психологической напряженности;

- схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;

- функциональные пересечения и сложности информационного обмена;

- оценка социально-психологического климата в подразделениях.

Результаты диагностики служат основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.

Кроме того, оценивается потенциал сотрудников, их готовность выполнять новые процедуры, творческие задачи. Оценка потенциала осуществляется с использованием методики - "Центр оценки" (Assessment Center). Суть методики заключается в том, что сотрудники решают проблемные ситуации под наблюдением специалистов-оценщиков. Ситуации для оценки отбираются таким образом, чтобы для их решения было необходимо применить знания и навыки решения задач в новой предметной области. Например, в области анализа рынка для сотрудников, отвечающих за реализацию поставок, если на предприятии требуется создание отдела анализа рынка.

Проведение методики "Центр оценки" позволяет оценить также психологические особенности сотрудников, их стиль взаимодействия при решении производственных задач, выявить организаторские и партнерские навыки.

На основании выявленных в ходе диагностики проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала работников и подразделений выдаются рекомендации по организации целевых мероприятий по дальнейшему развитию и совершенствованию кадрового ресурса организации. Затем производится расчет затрат, которые придется вложить в совершенствование системы управления и улучшение кадрового состава. Причем объем затрат оценивается по каждому этапу с учетом отдачи от вложений.

Для определения уровня кадрового потенциала преимущественно используется балльный метод. Трудовой потенциал измеряется стоимостью обеспечения такого уровня жизнедеятельности работников и их образования, который необходим для достижения определенной производительности труда. При использовании балльного метода по определенной системе (от 0 до 5 или 10 баллов) оценивается уровень необходимого потребления различных материальных благ, затраты на образование. На основе этого метода может быть условно определена стоимость персонала и необходимые затраты на повышение его образовательного, научного, профессионального уровня.

2. Научно-технический потенциал рассматривается как сово­купность накопленных знаний (информации), людей, владею­щих этими знаниями, пополняющих их запас и применяющих эти знания в практических целях, материально-технической базы и организационных факторов, выступающих в качестве условия преобразования знаний в производственную силу.

Ядро научно-технического потенциала составляет научный потенциал на стадиях исследований и разработок.

С развитием научно-технического прогресса производствен­ный потенциал предприятия во все возрастающей степени зави­сит от уровня развития его научно-технического потенциала.

Это влияние ориентировано на воспроизводство на каче­ственно новой основе материально-технической базы, создание новых прогрессивных материалов и качественного преобразо­вания трудового потенциала как экономической формы лично­го фактора производства, т.е. повышение квалификации рабо­чей силы и творческих возможностей каждого отдельно взятого рабочего. В свою очередь производственный потенциал являет­ся материальной основой ускорения научно-технического про­гресса. Чем выше технический уровень вещественных структур составляющих производственного потенциала, тем больше воз­можностей по созданию материально-технической базы науч­но-технического прогресса и внедрению его достижений.

В процессе диагностики технического потенциала определяется:

- количество внедренных изобретений, рационализаторских предложений;

- число усвоенных новых технологий, новых видов продукции (работ, услуг);

- объем НИОКР.

При оценке научно-технического потенциала рационально использовать экономико-математическое моделирование. Использование экономико-математических моделей позволяет разработать сценарий реализации любой инновационной стратегии с учетом имеющихся ресурсов.

3. Производственный потенциал хозяйственной системы есть со­вокупность ресурсов, предоставленных в ее распоряжение для со­зидательной деятельности. Количественные и качественные па­раметры этих ресурсов, а также их интеграция определяют производственную способность хозяйственного звена. Однако производ­ственный потенциал, определяя возможность выпуска материаль­ных благ и услуг, не может служить мерой полного эффекта [4, с. 21].

Характеристика производственного потенциала включает:

- стоимость основных фондов и степень их износа;

- степень загрузки производственных мощностей;

- обеспеченность материально-сырьевыми и топливно-энергетическими ресурсами;

- объем и номенклатура выпускаемой продукции (работ, услуг);

- площадь земельного участка;

- стоимость незавершенного строительства;

- запасы нереализованных товарно-материальных ценностей;

- стоимость информационных ресурсов.

Производственный потенциал можно представить следующей моделью:

ПП = Sоф + Sтр + Sэр + Sтех + Sин,

где ПП - величина производственного потенциала предприятия; Sоф – среднегодовая стоимость основных производственных фондов; Sтр – стоимость элемента «трудовые ресурсы», Sэр – стоимость энергетических ресурсов (затраты на электроэнергию), Sтех – стоимость элемента «технология», Sин – стоимость элемента «информация».

Стоимость элемента «трудовые ресурсы» определяется, исходя из заработной платы производственного персонала и расходов, связанных с обучением работников, переподготовкой и повышением их квалификации [4, с. 79]:

Sтр = Lпп + Sоб + Sпер + Sп.кв,

где Lпп – фонд заработной платы производственного персонала с начислениями во внебюджетные фонды, руб.; Sоб – затраты на обучение сотрудников, руб.; Sпер – расходы на переподготовку персонала, руб.; Sп.кв – затраты на повышение квалификации производственного персонала, руб.

Технология относится к числу производственных ресурсов долговременного пользования, ее стоимость изменяется в зависимости от вовлечения в производственное потребление новых технологических процессов или вывода из него устаревших и должна определяться по формуле:

Sтех = Sтех.д + Sтех.н + Sтех.п,

где Sтех.д – стоимость технологий, действующих на начало периода; Sтех.н – стоимость вновь освоенных технологий; Sтех.п – стоимость технологий, использование которых прекращается в данный период времени.

Для определения стоимости данного элемента производственного потенциала необходимо наличие учета по используемым технологиям. На предприятиях можно найти данные только о затратах, связанных с освоением новых технологических процессов.

Стоимость информации можно определить как затраты на информационное обеспечение в процессе производственной деятельности, но не саму ее стоимость, возможна только условная стоимостная ее оценка.

Наиболее распространенным показателем уровня использования основных производственных фондов является потенциальная фондоотдача:

Ф/о.п = Qт.пот + Sот,

где Qт.пот – стоимость потенциальной товарной продукции; Sот - стоимость основных производственных фондов.

Дополнительно можно использовать отдачу от потребления основных производственных фондов:

Ф/о.ам = Qт.пот/Sам,

где Sам – сумма амортизации на полное восстановление основных фондов.

Основным показателем эффективности использования производственного персонала является производительность труда:

qр.пот = Qт.пот/Rсп,

где Rсп – среднесписочная численность производственного персонала.

При оценке эффективности использования производственного персонала применяют и частные показатели, например, коэффициент сменности рабочей силы:

Ксм.р = Fд/Дн,

где Fд – количество человеко-дней, фактически отработанных рабочими во всех сменах в данном периоде, Дн – количество человеко-дней, отработанных в наиболее загруженную смену.

Показатель отдачи полной заработной платы Lруб показывает, какое количество потенциальной продукции предприятия в денежном выражении приходится на 1 рубль выплаченной промышленному персоналу заработной платы Lобщ, то есть:

Lруб = Qт.пот/Lобщ

Основным показателем эффективности использования энергетических ресурсов Qэ, является энергоотдача (отношение потенциальной продукции Qт.пот к стоимости энергетических ресурсов Sэр):

Qэ = Qт.пот/Sэр.

Эффективность технологии производства оценивают по формуле [4, с. 90]:

Этех = Qт.пот/Sтех,

где Sтех – стоимость технологической составляющей производственного потенциала.

К числу частных показателей можно отнести: удельный вес прогрессивных способов изготовления продукции; удельный вес различных методов технологии изготовления продукции.

Для оценки эффективности использования информации применяют показатель отдачи информационных ресурсов, показывающий объем потенциальной продукции на 1 рубль стоимости потребляемых информационных ресурсов [4, с. 92]:

Оин = Qт.пот/Sинф,

где Sинф – стоимость использованных в отчетном периоде информационных ресурсов.

Также применяют показатель эффективности информационных ресурсов Эинф, который показывает, на сколько их использование снижает издержки производства в плановом периоде:

Эинф = Эг.ин/Sизд,

где Эг.ин –экономический эффект, полученный от использования в анализируемом периоде информационных ресурсов, Sизд – издержки производства в рассматриваемом периоде.

Оценку эффективности использования производственного потенциала в целом можно определить как отношение конечного результата деятельности предприятия к величине производственного потенциала предприятия:

Кис.пот = Qт.пот/ПП.

Максимально возможный или потенциальный выпуск продукции, раскрывающий потенциальный уровень предприятия можно определить по формуле [5. с.25]:

Qмв = Rбаз*qпл + Рув*q*qпл,

где Rбаз – численность работающих в плановом периоде, чел., qпл - плановая производительность труда, Рув – численность работающих, достигших увеличения производительности труда за счет интенсификации производства, q – прирост производительности труда за счет мобилизации скрытых резервов производства, qпл – плановая производительность труда.

Прирост производительности труда за счет мобилизации скрытых резервов производства определяется по формуле

q = [i=1 …n]((РПп–РПр)/(100-РПп))*dр,

где РПп, РПр – величина потенциальных и реальных резервов производства, %; dр - удельный вес рабочих, повысивших производительность труда за счет

мобилизации скрытых резервов.

4. Потенциал предприятия в условиях рынка зависит не только от наличия производственных ресурсов, но и от внешних усло­вий или среды функционирования предприятия.

Среда отдаленного окружения (макросреда предприятия) со­здает общие условия, в которых функционирует предприятие, и выступает как причина и условие ограничения деятельности и как предпосылка, вызывающая необходимость изменений на предприятии.

Среда ближайшего окружения — это то, что определяет со­стояние и развитие ситуации на рынке продукции и услуг и конкурентных позиций предприятия на нем, на рынке материалов, оборудования и финансовых ресурсов.

Таким образом, производственный потенциал предприятия выступает в качестве исходной базы его конкурентоспособнос­ти, указывающей на возможность данного предприятия производить продукцию в необходимые сроки и в требуемом рынком объеме.

Диагностика финансового потенциала проводится по таким критериям:

- прибыль (убытки);

- распределение прибыли;

- рентабельность;

- себестоимость продукции;

- кредиторская и дебиторская задолженность;

- состояние собственных оборотных средств (наличие, прирост, излишек или недостаток);

- структура капитала;

- эмиссионный доход;

- объем финансовых потребностей.

Одним из вариантов диагностики, позволяющим получить комплексную оценку финансового состояния предприятий и провести их сравнение, является рейтинговый анализ. Признаки (критерии) классификации предприятий могут отражать отдельные стороны их деятельности (прибыльность, ликвидность, платежеспособность) или деятельность предприятия в целом (объем операций, надежность, имидж). В качестве оценочного критерия может также выступать уровень экономической состоятельности предприятия.

Существует ряд недостатков, снижающих эффективность применения рейтинговых оценок:

1. Данные, содержащиеся в балансе, не всегда достоверно отражают финансовое состояние предприятия, часто они не заверены аудитором.

2. Обычно рейтинг рассчитывается по отчетности на конец года или полугодия, реже используются балансы на конец квартала. В печати рейтинг появляется через 2-4 месяца после составления анализируемых балансов. К моменту публикации рейтингов финансовое состояние предприятий уже изменяется и представленная информация устаревает.

3. Формализовать мнения экспертов и выработать усредненный критерий влияния экспертной оценки на положение того или иного предприятия пока не удалось.

При составлении рейтингов выделяются два основных метода – экспертный и аналитический. Экспертный метод основан на опыте и квалификации специалистов, использующих доступную информацию и выполняющих по собственным методикам диагностику количественных и качественных параметров. В процессе анализа наряду с экономическими показателями учитывается целый ряд показателей общего характера:

- общие характеристики (организационно-правовая форма, история создания, наличие филиалов и структурных подразделений, деловая репутация, имеющиеся лицензии, товарные знаки);

- обобщающие показатели (уставный капитал, валюта баланса, наличие фондов и т.д.);

- специальные аналитические финансовые показатели (структура инвестиций, ликвидность, достаточность капитала, прибыльность).

Аналитический метод базируется исключительно на основе официальной финансовой отчетности предприятия и анализе только количественных показателей. Анализ производится по формализованной схеме расчета коэффициентов и определения общего (рейтингового) балла. Условно можно выделить три основных этапа анализа:

1. По формальным признакам определяются предприятия, о которых с высокой долей вероятности можно сказать, что их финансовое состояние сомнительно или достоверность представляемой ими отчетности вызывает большое подозрение. В построении итогового списка выделяются два основных способа: составление единого рейтинга, ранжируемого по общему баллу, и составление категорий рейтинга, внутри которых предприятия ранжируются по алфавиту.

2. Проводится расчет используемых в методике коэффициентов, определяющих соотношение отдельных статей в балансе предприятия.

3. Определяется итоговый балл рейтинга, как правило, путем суммирования рассчитанных коэффициентов, каждому из которых придан определенный удельный вес.

Качество полученного результата определяется полнотой оценки рейтинговой характеристики финансового состояния предприятия, корректностью и обоснованностью расчета итогового балла рейтинга.

Диагностика финансового потенциала включает ряд процедур:

- определение целей диагностики;

- сбор информации;

- первичная обработка данных;

- экспресс-анализ;

- детализированный анализ;

- обоснование принятия решений.

Для повышения надежности полученных оценок и обоснования принимаемых решений нужно проводить наиболее полный и детальный анализ. Полученные результаты расчетов должны быть дополнены информацией о состоянии платежной дисциплины на предприятии, его работе в кризисных ситуациях, компетентности руководства, составе его учредителей, спектре его деятельности, имидже на финансовом рынке и т.д.той оценки рейтинговой характенристикиных статейруемого по общему баллу, сост