- •Оплата и нормирование труда. Понятие заработной платы.
- •Принципы и методы регулирования заработной платы.
- •Методы правового регулирования заработной платы.
- •Нормирование оплаты труда. Тарифная система и её элементы
- •Тарифная система, основанная на тарифной сетке
- •Тарифная ставка
- •Доплаты и надбавки
- •Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов.
- •Особенности оплаты труда руководителей в бюджетной системе
- •Нетарифная система
- •Основные системы заработанной платы
- •Система оплаты труда.
- •Сдельная индивидуальная;
- •Сдельная коллективная.
- •Неограниченная сдельная система
- •Сдельная регрессивная Повременная система заработанной платы
- •Премиальная система з/п: понятие и её структура
- •Правовая защита з/п
- •Оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
- •Нормирование труда и виды норм труда: сдельные расценки
- •Гарантийные компенсационные выплаты
- •Профессиональная подготовка/переподготовка/повышение квалификации: ученический договор
- •Раздел IX тк рф.
- •Правовое обеспечение дисциплины труда
- •Нормативная основа дисциплины труда
- •Награды муниципального уровня
- •Межрегиональные, ведомственные, вневедомственные награды
- •Дисциплинарная ответственность
- •Гарантии работников в области дисциплины труда
- •Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий
- •Лица, уполномоченные на применение дисциплинарного взыскания
- •Порядок применения дисциплинарных взысканий
- •Охрана труда
- •Организация охраны труда и её планирование
- •Создание специальных структур, уполномоченных осуществлять надзор и контроль
- •Финансирование мероприятий по охране труда
- •Права и обязанности работника и работодателя в области охраны труда
- •Аттестация рабочих мест по условиям труда
- •Основные положения по технике безопасности и производственной санитарии
- •Порядок расследования и учёта несчастных случаев при производстве и профессиональных заболеваний
- •В зависимости от связи с производством
- •По послоедствиям несчастных случаев (трудовых увечий)
- •По субъектам
- •В зависимости от вида несчастных случаев
- •Институт надзора и контроля в области охраны труда
- •Ответственность за нарушение законодательства об охране труда
- •Материальная ответственность сторон трудового правоотношения
- •Материальная ответственность работодателя перед работником
- •Материальная ответственность работника перед работодателем
- •Пределы материальной ответственности. Виды материальной ответственности работника
- •Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания(правила его возмещения).
- •По распоряжению работодателя
- •Судебный порядок
- •Прекращение трудового правоотношения
- •2. Банкротство/несостоятельность ип
- •Общие и специальные гарантии при расторжении договора по инициативе работодателя
- •Обстоятельства, не зависящие от сторон
- •Порядок оформления прекращения трудового правоотношения. Окончательный расчёт и его структура
- •Индивидуальные трудовые споры
- •1. Стороны
- •Порядок рассмотрения итс в ктс(комиссии по трудовым спорам)
- •Особенности рассмотрения итс в суде
- •Рассмотрение отдельных споров из трудовых правоотношений
Особенности оплаты труда руководителей в бюджетной системе
Предусматриваются те же самые новые системы оплаты труда.
Руководители бюджетных учреждений – выполняющие отдельные государственные функции/задачи
Фиксированная часть - Размер з/п устанавливаются кратно средне заработку основного персонала
Переменная часть – им положены:
Доплаты, за условия труда;
Премии/надбавки – устанавливает вышестоящий орган в порядке подчинённости (которому учреждение подведомственно);
Руководители бюджетных предприятий (унитарных/казённых).
Размер оклада такого руководителя ставится в зависимость от величины тарифной ставки Iго разряда рабочего основной профессии данного предприятия + среднесписочной численности работников (устанавливаются коэффициенты - 10 – если их численность 500, 12 – если 1000, 14 – если 1500 , 16 – если 2000 и т.д).
Нетарифная система
Используются в частной сфере.
Нетарифная система - такая система, когда вознаграждение исчисляется вне зависимости от тарифных нормативных актов и вне системы тарифного регулирования. Здесь за основу берётся:
% от выручки (организации в целом или конкретной операции);
% от прибыли (обычной/экономической);
Оплаты при предоставлении доли в праве – обычно устанавливается «трудовым договором» для отдельно взятого работника. Является хорошим стимулом к труду.
Основные системы заработанной платы
Система заработанной платы – способ установления соотношения между затраченным работником трудом и размером выплачиваемого ему вознаграждения.
Система з/п – «форма з/п» - выражает чисто экономическую характеристику.
Нужно отличать от «тарифной системы»(содержание системы з/п).
Существует 2 основные и 1 дополнительная системы.
В зависимости от того – что берётся за основу при измерении величины затраченного труда
Система оплаты труда.
Существует две основных системы оплаты труда (сдельная и повременная) и одна дополнительная (премиальная).
Премиальная система является дополнительной, потому, что самостоятельно применятся не может. Её основанием служит сдельная или повременная.
Выбор системы оплаты труда определяется техническим процессом в организации и как правило работодатель не может выбирать и вынужден подчиниться обстоятельствам.
Преимуществом сдельной системы является возможность стимулировать труд работника напрямую (чем больше произведет – тем больше заработает). Её недостатком является то, что её можно применять далеко не везде и то, что она может приводить к снижению качества продукции. Величина затраченного труда отражает через количественные (овеществлённые) показатели результатов труда.
Преимуществом повременной системы является то, что она носит универсальный характер. Недостатком является слабая, недостаточная зависимость между эффективность, производительностью труда каждого работника и конечным результатом. Величина затраченного труда определяется исходя из затраченного времени.
Премиальная система должна ликвидировать те недостатки, которые есть в рамках первых двух систем. Не имеет самостоятельного значения (нельзя устанавливать только её)
Сдельная система оплаты труда.
В большей степени стимулируют работника в повышении производительности своего труда. Вводится только там где есть технологически-обоснованное нормирование. Оплата труда производится тех работников, в работе которых присутствуют количественные показатели и определённая результативность.
Преимущества:
Более точно отражена зависимость между трудом и его оплаты
Стимулируют работника (материально заинтересовывает)
Даёт возможность увеличить свою з/п за счёт повышения валового объема продукции или трудовых операций
Недостатки:
Каждый раз когда работник стремиться к повышению количества – ухудшается качество товара/результатов труда.
Работодатель лишён возможности установить эту систему если нет технологически-обоснованного нормирования.
Достаточно затратна и может, в ряде случаев, приводить к повышению себестоимости товаров/услуг
Разновидности «сдельной системы»
Можно выделить несколько видов (модификаций) сдельной системы оплаты труда:
Классическая Прямая сдельная система оплаты труда.
Прямо устанавливается зависимость между производительностью труда отдельного работника и конечным результатом. Зависит от исключительной выработки работника.(сколько сделал – столько должен получить)
Косвенная система оплаты труда.
Деятельность одного работника зависит от производительности оплаты труда другого работника. Ему оплачивается только то количество, которое было реализовано в совместном труде.
С точки зрения постоянства сдельных расценок (расценок за единицу продукции):
Сдельная система с неизменными показателями;
В основе лежит способ подсчёта з/п с учётом сдельных расценок. Работа будет оплачена по её количеству, но расценки не меняется в зависимости от изменений количества результатов труда (сделал 20 медалей – за каждую заплатят по 20 рублей).
Сдельная система с изменяющимися показателями (сдельная прогрессивная).
Расценки изменяются в зависимости от изменения количества труда. Определённая норма труда оплачивается по заданным расценкам. Но каждая превышающая норму единица будет расцениваться выше.
Недостатки:
Не может долго применятся – расценки повышены = себестоимость выше. Экономически не выгодно
Понижение качества продукции – поскольку каждый работник будет стремиться к повышению нормативов.
В зависимости от того оценивается труд одного работника или всего коллектива в целом: