Выводы по главе:
1. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления.
2. Конфликт – это «предельный» случай обострения противоречий.
3. В конфликте определяются следующие составляющие:
- конфликтная ситуация;
- противостоящие стороны;
- объект конфликта;
- инцидент, повод столкновения.
4. Конфликты бывают:
- внутриличностные;
- межличностные;
- между личностью и организацией;
- между организациями;
- по горизонтали;
- по вертикали;
- смешанные.
5. Основные причины конфликтов в организации:
- распределение ресурсов;
- взаимозависимость задач;
- различия в способах достижения целей;
- неудовлетворительные коммуникации;
- психологическая несовместимость.
6. Черты характера конфликтной личности:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;
- стремление доминировать везде;
- консерватизм взглядов, убеждений;
- излишняя прямолинейность;
- набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, раздражение, упрямство.
7. Последствия конфликтов могут быть функциональными и дисфункциональными.
8. К основным правилам противодействия возникновению конфликта относится:
- признавать друг друга;
- слушать, не перебивать;
- демонстрировать понимание роли другого;
- устанавливать общие точки зрения;
- искать общее решение.
9. К межличностным стилям разрешения конфликтов можно отнести:
- уклонение;
- сглаживание;
- принуждение;
- компромисс;
- решение проблемы;
- структуру системы вознаграждения.
Методики
Методика оценки глубины конфликта
Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.
Инструкция
В методике представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность факторов левой стороны методики оценивается в 1 балл, а правой - в 5 баллов.
Шкала глубины конфликта
Обработка и интерпретация
Обработка и интерпретация результатов
После оценки каждой позиция следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Сумма в 35-40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие находятся в жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель в этом случае должен принять на себя роль обвинителя и прибегнуть к административным мерам воздействия.
Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к псилогическим мерам разрешения конфликта.
Сумма меньшая 25 баллов свидетельствует о случайности возникшего конфликта. Руководителю целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывая педагогическое воздействие на конфликтующих.
Методика оценки поведения в конфликте (опросник к. Томаса)
С помощью методики выделяются следующие формы поведения человека в конфликте:
соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов при игнорировании или даже в ущерб интересов другого;
приспособление (уступка), означающее в противоположность соревнованию, готовность уступить, принося в жертву собственные интересы ради другого;
компромисс, проявляющийся в стремлении урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого;
избегание, для которого характерно стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт;
сотрудничество предполагает поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.
В опроснике описывается каждая из перечисленных форм 12-ю суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.