12. Служба управления персоналом

Цель управления персоналом состоит в обеспечении формирования, развития и реализации кадрового потенциала организации. Управление персоналом (менеджмент персонала) присутствует во всех функциях (планировании, производстве, маркетинге и т.д.), потому что каждая из них неотделима от исполнителя – человека. Централизованное управление персоналом – специфическая функция, выполняемая специальными отделами (службами). Децентрализованное управление персоналом выполняют все руководители подразделений (отделов, цехов, служб).

Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов (нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом) переходят к самому управлению персоналом:

1) управлению профессиональным продвижением;

2) формированию реального кадрового резерва;

3) планированию и анализу показателей по труду;

4) анализу затрат (совместно с оплатой труда и заработной платой);

5) изучению рынков трудовых условий;

6) обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений;

7) формированию взаимоотношений и предотвращению конфликтов;

8) мотивации персонала (поиска методов, способствующих удовлетворенности работников трудом, карьерой, признанием, оплатой).

Эффективность деятельности службы управления персоналом оценивается совокупностью показателей, главными из которых являются: производительность труда и удовлетворенность работников; текучесть кадров; физическое и социально-психологическое здоровье людей; корпоративный дух; преданность фирме; отдача затрат (т.е. отношение прибыли к фонду оплаты труда персонала и т.д.).

Функции службы управления персоналом: маркетинг персонала; лизинг персонала; стратегическое управление персоналом; планирование персонала; планирование индивидуальной карьеры; развитие персонала; оценка качества персонала.

Кадровое обеспечение служб управления персоналом – наличие квалифицированных специалистов по кадровому менеджменту, экономистов, юристов, социологов, психологов, специалистов по информационным технологиям, делопроизводителей и т.д., имеющих специальное образование и опыт работы. Техническое обеспечение – это наличие соответствующего комплекса технических средств сбора, хранения, обработки и анализа информации по управлению персоналом, а также программно-методического обеспечения этого комплекса. Информационное обеспечение включает в себя соответствующий комплекс законодательных нормативно-методических, правовых, экономико-стратегических и других документов регулирующего характера, позволяющих реализовать в системе управления персоналом макроуровневые требования конституционного, правового (юридического), экономического и социального характера (например, «Гражданский кодекс»).

13. Технология формирования персонала

Кадры – совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Различают три вида оценки кадрового потенциала (ресурсный подход):

1) стоимостная;

2) количественная;

3) качественная.

Стоимостная оценка дается (по Р.Лайкерту) с использованием двух моделей:

а) модель активов: первоначальные затраты на кадры (вложения капитала) и его амортизация (фонд оплаты труда); долгосрочные вложения на увеличение человеческого капитала (финансирование его подготовки и переподготовки, социальных программ); нормативные сроки амортизации (возраст); списание потерь (кадровый брак);

б) модель полезности: полезность кадровых инвестиций; экономическая оценка трудового поведения людей (рост производительности труда; повышения качества работы (продукции); рост выручки; сокращение срока освоения производственных мощностей.

Количественная оценка кадрового потенциала определяется по таким показателям, как: численность персонала; профессионально-квалификационный состав; укомплектованность по должностям, специальностям и профессиям; соотношение среднего разряда работ и рабочих.

Качественные характеристики всего персонала: организационная культура; корпоративный дух; наличие формальных и неформальных групп; социально-психологический климат. Качественные индивидуальные характеристики: квалификация; профессиональный опыт; качества менеджеров; психофизиологические характеристики; владения ноу-хау; конкурентоспособность на рынке труда.

Анализ кадрового потенциала – это соответствующая аналитическая работа по всем перечисленным показателям и оценка их динамики с соответствующими выводами и управленческими (кадровыми) решениями.

Подбор работников – процесс 1) определения индивидуальных требований к работнику на данном рабочем месте и 2) поиск, прием и обучение лучшего кандидата на вакантное место. Подбор кадров – это набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Подбор кадров осуществляется в соответствии с кадровой политикой, т.е. направлением кадровой работы, организации, ее целей, принципов, форм и методов работы с кадрами.

Принципы подбора кадров:

1) комплексность (всесторонняя оценка личности, биография, профессиональная карьера, уровень профессиональных знаний, деловые качества, здоровье, мнение коллег;

2) объективность;

3) непрерывность;

4) научность.

Кадровая политика строится в рамках общей стратегии фирмы и состоит в правилах и нормах организации кадровой работы. Открытая кадровая политика основана на открытых конкурсах, гласности, выборах, общественном мнении, публичных оценках кандидата.

Современные принципы подбора кадров в практике работы организации:

1. Каждое рабочее место должно быть обеспечено работником

а) заинтересованным в работе;

б) обладающим необходимой квалификацией или способным ее приобрести.

2. Человек должен приспосабливаться к организации (ее культуре, ценностям, правилам, идеям, миссии и т.д.).

3. Найм на работу каждого нового служащего должен укреплять организацию.

4. Каждая должность имеет функции, отличные от функций других работников.

5. Каждый работник, недовольный своей работой, имеет право уволиться (доктрина контракта); каждый руководитель, недовольный деятельностью работника, имеет право его уволить.

В случае комплектации кадров за счет внутренних возможностей (кадрового резерва) оценивается потенциал пригодности претендентов (аттестация кадров) и принимается решение.