- •Содержание
- •Лекция 1. Мотивы в деятельности человека
- •Факторы, влияющие на деятельность человека.
- •Мотивы первичные и комплексные.
- •Мотивационные установки и мотивационные структуры. Мотивационная сфера трудовой деятельности.
- •Лекция 2. Социально-психологические теории мотивации
- •Сущность мотивации с позиции социологии труда и менеджмента.
- •Теория существования, связи и роста к. Альдерфера
- •Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда
- •Лекция 3. Факторные теории мотивации
- •Теория ожидания в.Врума.
- •Теория справедливости.
- •Теория Портера-Лоулера и мотивационных установок. Приемлемость отдельных теорий для Российской экономики.
- •Лекция 4. Управленческая мотивация
- •Внутренняя и внешняя мотивация.
- •Мотивационный процесс
- •Лекция 5. Стимулы в трудовой деятельности
- •Сущность и роль стимулов в трудовой деятельности.
- •Взаимосвязь мотивов и стимулов.
- •Концептуальные и персонифицированные стимулы.
- •Лекция 6. Стимулирование труда
- •Сущность и формы стимулирования труда.
- •Основные формы стимулирования персонала
- •Основные принципы стимулирования.
- •Материальное и моральное стимулирование с позиции Российского менталитета
- •Лекция 7. Оплата труда – основа материального стимулирования
- •Сущность и функция оплаты труда в условиях рыночной экономики.
- •Формы и виды оплаты труда.
- •Системы оплаты труда
- •Способы распределения коллективного заработка.
- •Штатное расписание предприятия
- •Лекция 8. Стимулирование выплаты
- •Сущность и функции премии, надбавок, доплат, бонусов.
- •Структура премиального положения.
- •Роль трудового коллективного договора и трудового кодекса рф в организации материального стимулирования.
- •Лекция 9. Многофакторные модели оплаты и материального стимулирования труда
- •Факторы, влияющие на величину окладов.
- •Факторы дифференциации стимулирующих выплат.
- •Способ дифференциации с помощью вербально-цифровых шкал.
- •Способ расчета комплексных показателей для определения индивидуальных мобильных окладов и размеров стимулирующих выплат.
- •Определение значимости влияния отдельных факторов на комплексные показатели
- •Практические задания
- •1. Расчет индивидуальной и бригадной расценки. Распределение бригадного заработка
- •2. Формирование факторов стимулирующих выплат
- •3. Формализация многофакторной модели стимулирующих выплат
Способы распределения коллективного заработка.
В условиях бригадной формы организации труда большое значение имеет не только определение коллективного заработка и премии, но и точное распределение их между членами производственной бригады в полном соответствии с социалистическим принципом распределения по труду.
В основе распределения бригадного заработка должна лежать достоверная оценка индивидуальных результатов труда каждого члена бригады. Отсутствие такой оценки не только затрудняет распределение бригадного заработка, но и сдерживает развитие внутрибригадного соревнования, а в конечном счете может привести к уменьшению персональной ответственности, снижению индивидуальной производительности труда, конфликтным ситуациям и ухудшению психологического климата в бригаде. С учетом существующих методов оценки результатов труда отдельных членов бригад методы распределения коллективного заработка можно разделить на пять вариантов.
Вариант I - распределение на принципе равной оплаты всех членов бригады. При использовании этого метода необходимо, чтобы у каждого члена бригады были одинаковые интенсивность, сложность и условия приложения труда. Однако на практике чрезвычайно сложно обеспечить строгое соблюдение перечисленных условий. Поэтому указанный метод нельзя считать совершенным.
Вариант II - распределение бригадного заработка на основе квалификации каждого члена бригады и фактически отработанного времени. Здесь можно выделить три основных способа распределения бригадного заработка: с использованием тарифных ставок, тарифных коэффициентов и на основе индивидуальных расценок.
При распределении бригадного заработка с использованием тарифных ставок прямая заработная плата каждого рабочего Зр определяется по формуле Зр = (3б/Tб)Tp , где 3б- общий сдельный заработок бригады; Tб - общий тарифный заработок бригады; Тр - тарифный заработок рабочего. Отношение Зб/Tб называют коэффициентом заработка.
Штатное расписание предприятия
Штатное расписание работников предприятия составляется на основании проведения расчетов по планированию предприятия
На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера. Эти выплаты с учетом иных, составляющих переменную часть зарплаты, в дальнейшем будут положены в основу определения годового фонда заработной платы предприятия.
Типовая форма штатного расписания содержится в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004. Повсеместно распространено мнение, которое даже никем не оспаривается, что штатное расписание в компании оформляется в обязательном порядке.
Вместе с тем подобные указания Госкомстата РФ носят рекомендательный характер, поскольку обратное не указано в названном Постановлении и Госкомстат не наделен компетенцией принимать документы, содержащие нормы трудового права. Наличие штатного расписания имеет значение только при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации либо для удобства руководителя и бухгалтерии, но никак не может быть обязательным.
Следует также отметить, что отсутствие штатного расписания не может служить поводом для предъявления каких-либо претензий со стороны трудовой инспекции к организации, т. к. ни одним нормативным актом, например КоАП РФ, ответственность за отсутствие этого документа не предусмотрена. Например, в КоАП РФ есть очень общая статья 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда", однако в самом Трудовом кодексе РФ не содержится обязательного требования о наличии штатного расписания, таким образом, его отсутствие нельзя считать нарушением законодательства о труде.
Судебная практика по рассмотренному вопросу в настоящий момент не выработана. В отношении штатного расписания следует отметить еще одну особенность. Очень часто работодатели не указывают в трудовом договоре размер заработной платы, делая отсылку к штатному расписанию. Вместе с тем подобная практика представляется неправомерной, т.к. в ТК РФ указано, что размер оплаты труда указывается именно в трудовом договоре (статья 57), что оправданно ввиду разного правового статуса указанных документов - трудовой договор заключается в обязательном порядке, штатное же расписание, как было отмечено выше, носит факультативный характер.
Что касается должностных инструкций, то подробное описание трудовой функции может содержаться в трудовом договоре, что делает ненужным ее существование. В принципе все вышеуказанное можно отнести и к графику отпусков, так как к его существованию также не предъявляется обязательных требований и ответственность за его отсутствие не установлена.
...