3. Формализация многофакторной модели стимулирующих выплат
В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю.
Для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца возможно применение многофакторной модели стимулирующих выплат, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих несколько степеней, характеризующих различия в выполнении работ.
Приведем пример оценки деятельности руководителей структурных подразделений.
При этом качественные и количественные факторы должны учитывать как показатели работы подразделения, так и деловые качества его руководителя (рис. 6).
Факторы оценки
деятельности управленческих работников
при определении размеров ежемесячных
поощрительных выплат
Организаторские
способности
Работоспособность
Отношение к
коллективу
Количественные
показатели
подразделения
Отношение к
самообразованию
Рис. 6. Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат
Применяется следующий набор факторов и степеней (А, В, С, D, Е) для оценки деятельности управленческих работников:
Организаторские способности:
-A - качество выражено слабо;
-B - качество выражено ниже среднего;
-C - средняя выраженность качества;
-D - качество выражено выше среднего;
-E - качество выражено сильно.
Работоспособность:
-A - качество выражено слабо;
-B - качество выражено ниже среднего;
-C - средняя выраженность качества;
-D - качество выражено выше среднего;
-E - качество выражено сильно.
Отношение к коллективу:
-А - активный антагонист;
-В - пассивный антагонист;
-С - нейтрален;
-D - пассивно контактен;
-Е - активно контактен.
Количественные показатели подразделения:
-А - количественные показатели менее 85%;
-В - количественные показатели от 85% до 95%;
-С – количественные показатели от 95% до 100%;
-D – не имеется замечаний к выполнению количественных показателей;
-Е – перевыполнение плана по количественным показателям.
Отношение к самообразованию:
-A - не участвует в самообразовании;
-B - участвует в самообразовании время от времени;
-C - активно участвует в самообразовании;
-D-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения;
-E - активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.
Присваивается каждой степени оценки факторов определенный балльный вес: (А – 0 баллов, В – 1 балл, С – 2 балла, D – 3 балла, Е – 4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):
-уровень самообразования – 0,25;
-организаторские способности – 0,15;
-работоспособность – 0,2;
-отношение к коллективу – 0,1;
-количественные показатели подразделения– 0,3.
Представим структуру многофакторной системы определения стимулирующих выплат работников в табл. 4.
Таблица 4 - Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере руководителя подразделения)
Фактор |
Вес |
Вариант |
Балл |
Организаторские способности |
0,15 |
качество выражено слабо |
0 |
качество выражено ниже среднего |
1 |
||
средняя выраженность качества |
2 |
||
качество выражено выше среднего |
3 |
||
качество выражено сильно |
4 |
||
Работоспособность |
0,2 |
качество выражено слабо |
0 |
качество выражено ниже среднего |
1 |
||
средняя выраженность качества |
2 |
||
качество выражено выше среднего |
3 |
||
качество выражено сильно |
4 |
||
Отношение к коллективу |
0,1 |
активный антагонист |
0 |
пассивный антагонист |
1 |
||
нейтрален |
2 |
||
пассивно контактен |
3 |
||
активно контактен |
4 |
||
Количественные показатели работы подразделения |
0,3 |
количественные показатели менее 85% |
0 |
количественные показатели от 85% до 95% |
1 |
||
количественные показатели от 95% до 100% |
2 |
||
не имеется замечаний к выполнению количественных показателей |
3 |
||
перевыполнение плана по количественным показателям |
4 |
||
Отношение к самообразованию |
0,25 |
не участвует в самообразовании |
0 |
участвует в самообразовании время от времени |
1 |
||
активно участвует в самообразовании |
2 |
||
активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения |
3 |
||
активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт |
4 |
В процессе расчета коэффициента поощрительной выплаты работника производится суммирование произведения веса каждого фактора на его балльную оценку. При этом расчет суммы переменно-премиальной части предлагается производить по следующей формуле:
Sпрi = Sпр * (ΣV*B/M), (1)
где Sпрi – сумма поощрительной выплаты, руб.;
Sпр – максимальная сумма поощрительной выплаты, руб.;
V – вес фактора;
B – балльная оценка фактора;
M – максимальный показатель выплаты.
Проведем расчет поощрительной выплаты на примере руководителя со средним должностным окладом равным 21200 руб. (см. табл. 1) и максимальной премией 40% к должностному окладу.
Пусть балльные оценки факторов главного бухгалтера будут следующими:
- отношение к самообразованию – 3 балла;
- организаторские способности – 4 балла;
- работоспособность – 3 балла;
-отношение к коллективу – 4 балла;
- количественные показатели работы подразделения – 4 балла.
Максимальный размер премии будет определен как 21200*0,4 = 8480 руб. Рассчитаем стимулирующую выплату руководителя по формуле (1):
Sпрi = 8480 * ((0,25*3 + 0,15*4 + 0,2*3 + 0,1*4 + 0,3*4) / (0,25*4 + 0,15*4 + 0,2*4 + 0,1*4 + 0,3*4)) = 8480 * (3,55/4) = 5600*0,89 = 7526 руб.
В итоге за месяц поощрительная выплата составит 7526 руб. Таким образом, каждый работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Кузнецов В.И. Управление персоналом. –М.: МЭСИ, 1997, 104с.
2. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: «МарТ», 2003.
3. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград: Перемена, 1998.
4. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. – М., 1995.
5. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. –М.: Экономика, 1987,- 270 с.
6. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гроссмедиа, 2005.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.
8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 1999.
9. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. – М., 1997.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000.
11. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993;
12. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003.
13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 1999.