- •Содержание
- •Лекция 1. Мотивы в деятельности человека
- •Факторы, влияющие на деятельность человека.
- •Мотивы первичные и комплексные.
- •Мотивационные установки и мотивационные структуры. Мотивационная сфера трудовой деятельности.
- •Лекция 2. Социально-психологические теории мотивации
- •Сущность мотивации с позиции социологии труда и менеджмента.
- •Теория существования, связи и роста к. Альдерфера
- •Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда
- •Лекция 3. Факторные теории мотивации
- •Теория ожидания в.Врума.
- •Теория справедливости.
- •Теория Портера-Лоулера и мотивационных установок. Приемлемость отдельных теорий для Российской экономики.
- •Лекция 4. Управленческая мотивация
- •Внутренняя и внешняя мотивация.
- •Мотивационный процесс
- •Лекция 5. Стимулы в трудовой деятельности
- •Сущность и роль стимулов в трудовой деятельности.
- •Взаимосвязь мотивов и стимулов.
- •Концептуальные и персонифицированные стимулы.
- •Лекция 6. Стимулирование труда
- •Сущность и формы стимулирования труда.
- •Основные формы стимулирования персонала
- •Основные принципы стимулирования.
- •Материальное и моральное стимулирование с позиции Российского менталитета
- •Лекция 7. Оплата труда – основа материального стимулирования
- •Сущность и функция оплаты труда в условиях рыночной экономики.
- •Формы и виды оплаты труда.
- •Системы оплаты труда
- •Способы распределения коллективного заработка.
- •Штатное расписание предприятия
- •Лекция 8. Стимулирование выплаты
- •Сущность и функции премии, надбавок, доплат, бонусов.
- •Структура премиального положения.
- •Роль трудового коллективного договора и трудового кодекса рф в организации материального стимулирования.
- •Лекция 9. Многофакторные модели оплаты и материального стимулирования труда
- •Факторы, влияющие на величину окладов.
- •Факторы дифференциации стимулирующих выплат.
- •Способ дифференциации с помощью вербально-цифровых шкал.
- •Способ расчета комплексных показателей для определения индивидуальных мобильных окладов и размеров стимулирующих выплат.
- •Определение значимости влияния отдельных факторов на комплексные показатели
- •Практические задания
- •1. Расчет индивидуальной и бригадной расценки. Распределение бригадного заработка
- •2. Формирование факторов стимулирующих выплат
- •3. Формализация многофакторной модели стимулирующих выплат
Теория существования, связи и роста к. Альдерфера
Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер [19]. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.
Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.
Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т. п. (рис. 3).
Рис. 3. Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера
Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие обратного движения сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования человека.
Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.