Способ расчета комплексных показателей для определения индивидуальных мобильных окладов и размеров стимулирующих выплат.

В качестве примера рассмотрим модель гибкого тарифного регулирования. Она предусматривает 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и на предприятии работника.

Таблица 3 - Модель гибкого регулирования тарифной части заработной платы различных категорий работников

Компенсируемые факторы	Руководители		Специалисты, служащие		Рабочие
	Макс. балл	в % от базового оклада	Макс. балл	в % от базового оклада	Макс. балл	в % от базового оклада
Стаж работы по профессии	60	6	60	6	70	7
Стаж работы в организации	40	4	40	4	50	5
Образование	70	7	60	6	60	6
Экспертная оценка непосредственным руководителем	80	8	90	9	70	7
ИТОГО	250	25	250	25	250	25

Отличительными особенностями данного подхода являются дифференциация баллов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке.

Например, рассчитаем оклад руководителя с окладом 20000 руб.: стаж работы по профессии – 50 баллов, стаж работы в организации – 10 баллов; образование – 70 баллов; экспертная оценка непосредственным руководителем – 50 баллов.

Таким образом, комплексный показатель составит:

К = 6%*(50/60) + 4%*(10/40) + 7%*(70/70) + 8%*(50/80) = 18% или 1,18

Оклад руководителя составит 20000*1,18 = 23600 руб.

Способ расчета комплексных показателей для определения размеров стимулирующих выплат представлен в предыдущем пункте.

Определение значимости влияния отдельных факторов на комплексные показатели

Исследование значимости и влияния факторов, определяющих комплексные показатели стимулирующих выплат, может осуществляться на основе различных методических подходов. Для этого применяется метод прямых расчетов, который предполагает расчет прямого влияния изменения фактора, формирующего комплексный показатель, на количественные характеристики. Методы статистических исследований позволяют выявить определенные устойчивые закономерности и зависимости между значимостью факторов и значимостью показателей, оценивающих использование стимулирующих выплат. В условиях, когда высока неопределенность работы предприятия, отсутствует достоверная статистическая база проведения таких исследований, предпочтительным является метод, основанный на обобщении опыта, знаний, наблюдений специалистов и позволяющий систематизировать их, выявлять какие-то закономерности – это метод экспертных оценок. Методика экспертных оценок позволяет перевести в комплексные оценки накопленный опыт, наблюдения и знания экспертов по интересующему кругу вопросов.

В соответствии с целями проводимого исследования используется методика ранжирования. Под ранжированием понимается установление приоритетов в ряде рассматриваемых объектов. В качестве объектов в данном случае рассматриваются факторы, влияющие на производственный потенциал предприятия.

С учетом существующей ситуации метод экспертных оценок является наиболее приемлемым и эффективным. Проблема использования экспертных оценок в данном случае заключается в необходимости отбора достаточно квалифицированных специалистов-экспертов, информированных об изучаемых проблемах, мнению которых можно было бы доверять.