19. «Школа человеческих отношений» (э.Мэйо).

Гуго Мюнстберг (1863-1916)

Первым открыл школу промышленных психологов в США. Разработал тесты, позволяющие определить склонность работников к тому или иному виду деятельности, совместимость работников, проблема утомляемости и т.д.

В своей работе психология и пром. эффективность он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми должен производиться отбор людей на руководящие должности («Психология и промышленная эффективность»).

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг  с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Именно Г. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

Мери Паркер Фолет (1868-1933)

Выдвинула идею гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон, объединила 3 школы.

Элтон Мэйо (1880-1949).

Хоторнские эксперименты (1927-1932):

Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы “Вестерн электрик” продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления до сих пор. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

1. Исследование влияния освещенности на рост производительности труда.

К началу опытов положение на заводе “Вестерн электрик” было напряженным: отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих, падала производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

51. Изоляция рабочих под наблюдением.

Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле,  с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

Долгое время этому не могли найти объяснения. “В конце концов, - писал позднее Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни”.

В результате их производительность выросла на 40%, а ведь им был сокращены рабочий день, рабочая неделя и даны обеденный и иные перерывы.

Вывод: на рост производительности труда большое влияние оказывают методы руководства и взаимоотношения в группе.

Опрос (20 000 человек)

52. Ученые разработали обширную программу опроса о том, что влияет на производительность труда рабочих.

53. Наблюдение в производственной обстановке за бригадой из 16 мужчин.

Было выявлено сознательное занижение производительности труда по 3 причинам:

1. Защита медленных рабочих в бригаде от наказания и увольнения

2. Руководство довольствуется и такой нормой выработки

3. Если производить больше, руководство снизит расценки, и рабочие станут получать меньше

Также было выявлено, что на производительность труда большое влияние оказывает группа.

Отношение к руководству: чем выше пост работника, тем больше производительность труда в его присутствии.

Итоги и выводы Хоторнского эксперимента:

1. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду, организуя небольшую неформальную группу.

2. Мэйо пришел к выводу, что огромное влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы.

Критика Хоторнского эксперимента:

1. «Хоторнский эффект»: положительные результаты эксперименты вызываются не специально создаваемыми изменениями, действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых.

54. Неучет влияния внешних экономический условий («Великая Депрессия»)

55. 3-ий этап (опрос): следовало выделять в ответах рабочих 2 группы переменных: вербальное(демонстрируемое) и латентное (подразумеваемое) содержания ответов.

56. Ставится под сомнение возможность открытия Мэйо феномена малой группы без присоединения к экспериментам Ллойда Уорнера, который открыл это явление в ходе наблюдения за жизнью австралийских аборигенов.

Volvo – новая система организации труда (бригады): не было роста производительности труда, но снизились текучесть кадров, количество прогулов, управленческие затраты, улучшились условия труда.

С конца 1950гг школа человеческих отношений трансформируется в Школу поведенческих наук (А. Маслоу – пирамида потребностей; Д. Макгрегор – теории X (люди ленивы и безответственны, их нужно постоянно контролировать) и Y (люди трудолюбивы и ответственны и нуждаются только в поддержке и поощрении).).

Период: 1930 гг.

Представители:

Г.Мюнстерберг (1863-1916)

П. Фоллет 1868-1933)

Э. Мейо (1880-1949)

А.Маслоу (1908-1970)

Д.Макгрегор (1906-1964)

Ф.Герцберг (1923)

Положительные моменты:

1. Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

57. Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать;

58. Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

59. Руководитель ориентируется на своих сотрудников;

60. Разработка теории социального управления;

61. Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

62. Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные моменты:

1. Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

4. Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом;

2. Разработка теории потребностей;

3. Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере;

4. Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.