111.Сутність і стадії згуртованості колективу

Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість колективу обумовлена: тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення певних цілей; взаємними емоційними перевагами;розумінням ролі колективу в забезпеченні певних гарантій.

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи

№	Стадія формування згуртованої групи	Характеристика
1	Прийняття членами групи один одного	Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співпрацювати
2	Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень	Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень
3	Формування групової солідарності	Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному
4	Прагнення до макси мізації групового успіху	Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистіс- ної солідарності і підтримки на загальну справу

перешкоджають формуванню згуртованої групи: бажання домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або неправильних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.

112. Соціальний розвиток колективу організації

Перед трудовою соціальною організацією, як правило, ставлять два завдання:

1)Підвищити економічну ефективність виробництва і якості випускаючою продукції і праці.

2)Соціальний розвиток колективу чи працівника як особистості.

План соціального розвитку колективу має бути обов’язковим розділом річних і перспективних планів підприємств. Соціальне планування - це система методів і засобів планомірного управління розвитком трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів і розвитку соціальних відносин на рівні колективів. Соціальному планування на підприємстві має передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою якого може бути вивчення соціальної структури працівників, виявлення її слабких ланок та напрямків вдосконалення. Вивченню підлягають питання ставлення людей до праці, чинники привабливості і непривабливість праці на підприємстві в цілому і в кожному його підрозділі.

Особливу увагу необхідно приділяти вивченню ступеня змістовності праці, її умов та рівня її оплати, плинності кадрів, дисципліни праці, ціннісних орієнтацій у колективі. У плануванні соціального розвитку трудових колективів особливе теоретичне і практичне значення має визначення цілей і завдань розроблюваних планів. Від того, наскільки чітко сформульовані мета і завдання досягнення мети, залежать спрямованість теоретичних розробок і ефективність соціального планування на практиці. Для правильного їх формування важливо врахувати взаємозв'язок соціального та економічного розвитку колективу. Показники соціального розвитку трудових колективів визначаються головним чином самими колективами, виходячи з наявності можливостей в інтересах розвитку та підвищення ефективності його діяльності.

Служба соціального розвитку покликана проводити соціологічні дослідження на підприємстві і на основі всебічного вивчення соціально-психологічних проблем організації праці, побуту і відпочинку трудящих розробляти і реалізовувати заходи, що забезпечують всебічне виявлення та використання резервів зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва, вдосконалення соціального управління, поліпшення виховної роботи і розвиток творчої активності трудящих.

113. Етапи розвитку колективу організації.Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства. Процес створення трудового колективу складається з таких етапів: 1. Встановлення конкретних цілей. 2. Складання графіку робіт. 3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту). 4. Організаційна робота з розподілу повноважень. 5. Обговорення проблем, проведення дискусій. 6. Аналіз ходу і результатів роботи. 7. Забезпечення зворотного зв'язку. Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови: - усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи; - вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції); - організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним.В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій). 1. Формування (зародження) колективу. Для стадії формування трудового колективу єхарактерними: наявність групи мало пов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій. На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутрішньо колективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління. 2. Становлення колективу На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу. 3. Зрілість колективу Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі -- взаємна вимогливість, соціальний контроль. Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу. 4. Старіння колективу На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється [9].

114. Лідерські якості керівника як вихователя й організатора навчання визначають успіх його організаційних здібностей. Поняття вихователя трудового колективу містить комплекс функцій, які є обов'язковими для керівника будь-якого рівня.

Лідерські якості керівника як виразника і захисника інтересів членів колективу вимагають від нього вмілого поєднання у своїй роботі власних і колективних інтересів. Він повинен турбуватись про те, щоб не було простоїв через погану організацію праці, щоб робота була справедливо розподілена між працівниками. Керівник колективу повинен сприяти працівнику, який прагне знайти краще використання своїм силам і здібностям на іншому робочому місці або в іншому підрозділі підприємства. Він повинен знати інтереси працівників і надавати їм допомогу у вирішенні соціальних та побутових проблем.

На ефективність лідерства впливають деякі особистісні якості. Потреба в них зумовлена специфікою ситуації й особливостями поставлених завдань. У цьому разі необхідне поєднання особистісних рис із професійною компетентністю. Для ефективного лідера необхідно вміти: здійснювати стратегічне окреслення перспектив розвитку керованої організації; моделювати складну ситуацію; прораховувати ризик; змінювати організаційну структуру й культуру.

Також справжній лідер має бути: турботливим - зважати на інтереси, сумніви й успіхи інших людей; наполегливим - уміти зосередитися на меті, незважаючи на обставини; товариським - вміти уважно слухати, проводити зустрічі, презентації, переговори та виступати на публіці; урівноваженим - вміло керувати серед метушні; відповідальним - розуміти значення своїх вчинків, їхній вплив на інших; зосередженим - орієнтуватися на майбутнє і робити все для розвитку організації, розробляти довгострокові плани.

Стиль управління — це манера та спосіб поведінки керівника у стосунках з персоналом. Є багатоваріантна класифікація стилів управління, які поділяються за одним або кількома критеріями.

Авторитарному стилю управління властиве одноосібне виявлення волі за наявності управлінських функцій у керівника. Взаємовідносини керівника і персоналу зводяться до того, що керівник дає вказівки, які підлеглі зобов'язані неухильно виконувати. Такий керівник вимогливий до підлеглих, не має поблажливості, насаджує суворий психологічний клімат у колективі. Керівник цього типу буде оптимальним там, де немає часу на проведення нарад і обговорення ситуацій, а необхідно ухвалювати швидкі рішення.

При автономному стилі управління керівник відіграє стримуючу пасивну роль. Рішення виробляється більшістю співробітників. Автономний стиль будується на основі ділового й особистого авторитету. Такий керівник вміє використовувати свою владу, не апелюючи до неї. Як правило, він надає перевагу активній участі співробітників у виробленні рішення, залишаючи за собою право остаточного вибору. У повсякден­ній діяльності такий керівник контактний, тактовний, піклується про розвиток ділової ініціативи підлеглих. Такий стиль управління допустимий у деяких видах сфери матеріального виробництва, а також в управлінні навчальними закладами.

Співпричетний стиль поряд із участю в процесі прийняття рішень керівника допускає також участь у ньому і співробітників. Керівник співпричетного стилю надає повну свободу дій своїм підлеглим у межах їхніх функціональних обов'язків. Виробнича дисципліна в такому колективі підтримується переважно за рахунок свідомості співробітників. Вони цінують керівника за вміння генерувати ідеї, створювати теплий емоційний клімат у колективі, за неконфліктність, довірливість, а часто і за невимогливість. Якщо такий керівник позбавлений творчих начал, його робота зводиться до паперового порядку, уникнення конфліктів, браку ініціативи. Тому цей стиль управління не ефективний у складних ситуаціях. Він допустимий у творчих колективах сфери культури й науки.

Комбінований стиль у процесі вироблення рішення допускає використання елементів авторитарного й автономного стилів.