115.Методи відбору персоналу.

Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

Методи початкового підбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості посади для неї. Аналіз даних, тестування(Переваги тестування полягають у можливості оцінки сучасного стану кандидата з врахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки: високі виграти, необхідність консультації, обмеженість тестів), експертиза-попередні випробування (демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів), моделювання (різні форми імітації конкретних ситуацій, розіграш ролей), співбесіда.

116.Критерії оцінки розділяються по різних підставах, серед яких можна виділити наступні групи: • загальноорганізаційні критерії (застосовні до всіх співробітників компанії, наприклад: своєчасність, повнота виконання обов'язків і ін.) і спеціалізовані критерії (тобто відповідні певному робочому місцю, виду діяльності); • кількісні критерії (оцінка на основі досягнутих результатів) і якісні критерії (індивідуальні характеристики співробітника і якість роботи); • об'єктивні критерії (стандарти, нормативи якості і продуктивності, які можуть бути встановлені практично для будь-якої роботи) і суб'єктивні критерії (показники і характеристики, які оцінюються на підставі думок і оцінок експертів); • інтегральні і прості критерії. Якщо при оцінці в одному показнику враховується або поєднується інформація, одержана в результаті оцінки різних характеристик роботи і робочої поведінки, то такий показник є інтегральним критерієм. Якщо ж оцінюються окремі аспекти роботи або робочої поведінки, наприклад рівень продуктивності або відсутність запізнень на роботу, то дані показники можуть розглядатися як прості критерії. Вибір конкретних критеріїв оцінки залежить від категорій оцінюваних працівників і від того, як передбачається використовувати одержувані результати.

117.Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки, кадрове планування використовує кожна організація, деякі з них - не усвідомлюють цього. Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації. Успіх кадрового планування залежить від того, наскільки тісно цей процес зв'язаний з базисним плануванням. Процес кадрового планування складається з чотирьох кроків: визначення впливу організаційних цілей на конкретні підрозділи організації; визначення числа, необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу; визначення додаткової потреби в персоналі з урахуванням наявних кадрів; розробка конкретного плану дій. При кадровому плануванні може використовуватися велика мережа інструментальних засобів. Це - кваліфіковані аркуші, послідовне планування, діаграма заміни і т.д. За аналогією з базисним процесом планування можна виділити наступні тимчасові рамки кадрового планування: короткострокове (0-2 року); середньострокове (2-5 років); довгострокове (більш 5 років). У процесі кадрового планування можуть виникати різні труднощі, але є ряд "камней преткновения", зневага увагою до яких, може привести до фатальних наслідків.

118. На даний момент всі відносини між персоналом та підприємством виражаються в одному - отримання працівниками будь-яких видів винагороди, які використовуються на даному підприємстві. Для правильної і доцільної реалізації керівництвом підприємства всіх своїх цілей, необхідно уважно розібратися в класифікації різних видів і способів винагороди. Будь-якому працівникові необхідно ознайомитися з системою винагороди, що діє на тому чи іншому підприємстві. Якщо проаналізувати всі винагороду за принципом виникнення джерела, то можна виділити два основних види: внутрішнє і зовнішнє винагородуЗовнішнім винагородою називається спосіб, за допомогою якого підприємство може надавати певний вплив на індивіда і його поведінку на робочому місці.Ці способи поділяються:за формою впливу - матеріальну винагороду чи моральне (грамота, подяку керівництва і т.д.)за методом виміру - натуральне винагороду або фінансове;за способом виплати - пряма винагорода (зарплата працівника) і непряме (подарунки компанії, пільги);  за термінами отримання персоналом - поточні (одержання зарплати), одноразові (винагороди в кінці робочого року, нагороди за особливі доручення і т.д.) і періодичні (нарахування преміальних)по періоду тривалості - довгострокове або короткострокове винагороду;по обов'язковості нарахування - обов'язкові (зарплата працівника, отримання відпускних або лікарняного і т.п.) і необов'язкові (додаткові пільги);за джерелами походження - корпоративні винагороди або державні;з правових форм - складання нормативних актів, підписання трудових договорів та т.д. Внутрішнім винагородою називається стан психологічного задоволення від виконаного завдання і усвідомлення значущості свого трудового вкладу. До таких винагород можуть належати: залучення працівників до прийняття важливих рішень, розширення повноважень, збільшення відповідальності, можливість просування по службових сходах і т.д. Велике значення для визначення розміру винагороди мають такі фактори: рівень розвитку економіки, форма власності даного підприємства, розмір мінімальної зарплати і т.п. Кожне підприємство повинно правильно і коректно розробити систему винагород, беручи до уваги спеціалізацію кожного із співробітників, його здібності і т.д. Це сприятливо відбивається на результатах трудової діяльності персоналу. Розробка системи виникнення і формування мотивації персоналу є однією з найголовніших завдань будь-якого типу організації. Але вона повинна обов'язково взаємодіяти з такими важливими факторами як, повагу колег по роботі, участь в управлінні підприємством, просування по службових сходах, наявність певної влади і т д. Формування матеріальної мотивації працівників, є одним з найвірніших способів задовольнити найнеобхідніші потреби індивіда. Крім цього призначення, матеріальна мотивація виконує ще одну важливу функцію - забезпечує відчуття безпеки працівника. Розмір отриманої винагороди обов'язково повинен залежати від досягнутих заслуг співробітника, від ступеня його положення в даному колективі і від особистих здібностей. Застосовувана система винагороди обов'язково повинна виконувати деякі функції - надавати сприятливий вплив на персонал, його поведінка і результати трудової діяльності. Обов'язково потрібно об'єднати головні завдання даного підприємства і матеріальну зацікавленість персоналу. Тільки таке поєднання дозволить будь-якої компанії досягти поставлених перед нею цілей.організація повинна розробити певну схему для нарахування і виплати винагороди тій категорії працівників, в послугах якої найбільше потребує. Такий спосіб дозволить залучити на підприємство нових і умілих співробітників.Якщо на даному підприємстві розмір винагород набагато менше, ніж той, який пропонують інші організації, то персонал може висловити невдоволення і покинути місце роботи. Щоб цього інциденту не сталося, необхідно ретельно розробити схему нарахування винагород, яка зможе гідно конкурувати з подібними підприємствами, що дозволить скоротити витік необхідних для організації кадрів.Для хорошої роботи всього підприємства, необхідно застосовувати стимули, які будуть надавати позитивний вплив на трудову діяльність співробітників. За допомогою системи винагороди можна домогтися підвищення продуктивності праці, придбання додаткового досвіду, розвитку творчих ідей Правильно організована система винагороди дає можливість підприємству проводити постійний контроль над витратами для робочих ресурсів і підтримувати кількість та наявність співробітників, які необхідні для успішної роботи всієї організації.Розроблена система нарахування винагород повинні бути доступно пояснена всьому персоналу компанії. В іншому випадку, обов'язково виникнуть розбіжності, суперечки та інші небажані дії співробітників. В будь-якій державі застосовується система винагороди повинна обов'язково контролюватися існуючим законодавством. Якщо не дотримуватися такої позиції, то це неодмінно призведе до певних санкцій з боку контролюючих органів.Будь-яка компанія розробляє власну систему винагороди, яка грунтується на задачах підприємства, політиці керівництва і управління наявними ресурсами. Тому не існує універсальних рекомендацій, як побудувати дану систему. не існує ідеальних систем і не варто їх винаходити, а, навпаки потрібно добре уявляти діючі системи винагороди, їх переваги і недоліки для того, щоб згодом їх можна було врахувати.Система винагороди співробітників повинна бути тісно пов'язана з результатами загальної діяльності підприємства та особистим внеском кожного з працівників у колективну працю Така система формує певні можливості:можна розрахувати розмір винагороди будь-якого із співробітників, керуючись не тільки ставками заробітної плати, а й кількістю дивідендів, отриманих підприємством.необхідно враховувати дії державних органів, які відносяться до регулювання ринку праці та розподілу фінансів, призначених для виплати заробітної плати.слід з кожним із співробітників укласти трудовий договір, в якому повинно бути чітко зазначено: розмір зарплати, умови роботи, графік трудової діяльності і т.п.

119. Атестація- являє собою завершений, документально оформлений результат оцінювання працівника. Атестація з'ясовує ступінь використання трудового потенціалу працівників, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки. Головне в такому оцінюванні – не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і його результати.

Атестація функції: контроль, стимулювання, поліпшення набору і розставлення персоналу. Сутність контрольної функції полягає у періодичній перевірці ділових і особистих якостей працівників на їхню відповідність займаній посаді. Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівника в постійному розвитку своїх ділових і особистих якостей, поліпшення результатів праці як умови успішного проходження атестації. Атестація повинна проводитися планомірно. Розрізняють наступні види атестації: • регулярна; • основна; • розгорнута (раз у 3-5 років); • регулярна проміжна; • спрощена; • орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і спеціалістів 1 раз на рік, а для деяких категорій – 2 рази на рік і частіше); • нерегулярна; • викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання); • при введенні нових умов оплати праці. Етапи атестації: 1) підготовка до атестації; 2) проведення самої атестації; 3) використання результатів атестації.

120.Колектив як соціальна група. Колектив – це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю. Елементами колективу є:1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;2) цілі; 3) засоби досягнення цілей; 4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у членів колективу. Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. 2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма). Формальні групи — це такі утворення в межах організації, створені за рішенням керівництва з метою виконання певних виробничих або управлінських функцій. Під поняттям "формальна організація" розуміють модель поведінки та стосунків, що передбачена заздалегідь і на законних підставах планується для членів організації. В організації є три типи формальних груп: 1) командні групи керівників; 2) виробничі групи; 3) комітети.Неформальну групу розглядають як повну модель реальної поведінки — дійсний образ діяльності членів організації: наскільки ця реальна поведінка не збігається з формальним планом. Розрізняють такі причини відмінностей дійсної та формальної моделей організації:— неповнота формальної організації— конфлікти між формальною та неформальною структурами. Реальна модель завжди постійно суперечить формальному планові.

Процес розвитку і створення неформальних організацій характеризуються певними особливостями:— опір змінам. Люди можуть використовувати неформальну організацію, щоб обговорювати фактичні та майбутні зміни. — неформальні лідери. Найсуттєвішою опорою неформального лідера є визнання його групою.