2. Орг культура

Доминирующая организационная культура – это разделяемая большинством членов организации культура. Соответственно разделяемая меньшинством культура называется субкультурой.

Субкультуры в российских организациях:

Менеджеры: производственная VS. управленческая культура

Рядовые работники: рабочая VS. офисная культура

Культура формируется для того, чтобы объединить людей, интенсивно работающих над решением общей задачи.

ОК - взаимосвязанная система принятых и разделяемых большинством ценностей, убеждений, правил и норм поведения. Меньшинство подчиняется большинству. Отсутствие или слабость ОК приводит к нестабильности системы менеджмента. ОК - самый хрупкий и нестабильный элемент системы, поэтому требует максимальных усилий со стороны менеджеров. ОК отвечает на вопрос, как в организации действует правило формальных границ.

Функции (лекция):

1. Интегративная – делает возможным надежные, самовозобновляемые отношения в организации. Символическое разделение на «своих» и «чужих»

2. Регулятивная – упорядочивает, направляет, ориентирует действия людей, обеспечивает предсказуемость поведения

   • Побуждает к одобряемому поведению

   • Контролирует, налагает ограничения

Сферы проявления ОК:

• Имидж - отождествление себя с организацией, лицо компании в отрасли

• Четкость структуры - роли отделов, старшинство и власть, организация дисциплины

• Руководство персоналом - отношение к сотрудникам, стиль руководства.

• Норма управления - пути решения конфликтов, виды контроля, критерии выдвижения

• Правило коммуникаций - процесс принятия решений, характер информирования,

• ведущий стиль коммуникаций.

OK обладает рядом важных характеристик:

/. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

Виды орг культур:

Первая типология

М етод рамочной конструкции (OCAI) бы разработан К. Камероном и Р. Куинном, он основывается на анализе четырех доминирующих типов корпоративной культуры: клановой, адхократической, рыночной и бюрократической.

Клановая культура характеризуется разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как "мы". Организации с такой культурой больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности.. Клановая культура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего.

Лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Работники держится вместе благодаря преданности и традициям. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации.

Адхократическая культура. Новаторские решения поощряемы, ярко выражен акцент на индивидуальность, стремление к риску присуще всем работникам. Приветствуются временные организационные структуры. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель - поощрять адаптивность, готовность к изменениям. Люди готовы вопреки собственным интересам идти на риск. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производства продукции и предоставления услуг на переднем рубеже знаний. В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура определяет тип организации, функционирующей как рынок, т.е., она ориентируется на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Рыночная культура - это организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди - целеустремленны и соперничают между собой.

Иерархическая (бюрократическая) культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.

Вторая типология

Измерения, которые я использую для того, чтобы различать разные культуры - это равенство - иерархия и ори-ентация на человека – ориентация на задание. Тип культуры «Семья» — жестко иерархический и ориентирующийся на исполнение указаний свыше. Система в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать установкам лидера, но функции сотрудников нельзя назвать четко формализованными. Решения, способности и даже настроение лидера определяют все. Причем зачастую руководитель ведет «политику приближения к себе» — внимательно наблюдая за сотрудниками и наделяя их более широкими полномочиями после того, как те доказывают ему свою личную лояльность. Обычно в присутствии «отца» полное делегирование остается в сфере желаемого, потому что «дети» слишком привыкли оглядываться на «отца», обращаться к нему для согласований и одобрений. Эффективность «семейного типа» компании во многом определяется не только степенью уважения лидера сотрудниками, но и тем, насколько «отец» знает их сильные и слабые стороны, их привязанности и то, к чему (кому) они относятся неприязненно. Язык «Семьи» — это во многом язык этических оценок одобрения или неодобрения со стороны «отца».

«Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию с предельно (а порой и запредельно) детализированным прописыванием функциональных обязанностей для каждого сотрудника. При этом ведется тщательный контроль за тем, чтобы не происходило спонтанного перераспределения функций и зон ответственности. Не допускается никаких не согласованных в установленном порядке инициатив и прочих отклонений от заданного лидером курса. В общем, этот тип КК — прокрустово ложе отстроенной за предыдущий период системы исполнителей-«винтиков». Язык «Эйфелевой башни» — это язык структуры и функциональных обязанностей.

« Управляемая ракета» ориентируется на «командное» решение конкретной задачи или достижение конкретного результата к определенному сроку. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает совместную проработку ее постановки и после этого максимальную степень делегирования управленческих функций вниз. Но сам по себе коллектив склонен собираться вокруг конкретного проекта и на время его реализации. Язык «Управляемой ракеты» — это язык стратегии и ориентации на цель.

Культура типа «Инкубатор» в наибольшей степени направлена на развитие самореализации творческой личности в условиях неиерархических связей и минимальной степени формализации отношений. Язык «Инкубатора» — это язык творческих ассоциаций.