Тема: Формирование кадрового резерва

1. Понятие и виды кр

Формирование и планирование КР является элементом системы развития персонала.

В широком смысле – это система замещений, которая направлена на организацию с целью своевременного закрытия вакансий.

В узком смысле- это группа руководителей и специалистов, которые обладают способностью к управленческой деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым определенной должностью, которые подвергаются отбору и проходят систематическую целевую подготовку. КР мб внешний и внутренний.

Внешний КР- кандидаты, которые при подборе персонала не подошли на определенную должность по причине незначительного несоответствия требованиям вакантной должности.

Внутренний КР- число сотрудников организации. Список КР должен постоянно обновляться, время во внешнем КР в среднем- 2-4 недели.

Как правило, необходимость в кадровом резерве возникает в следующих случаях:

- в организации периодически возникает нехватка специалистов на ключевые или управленческие позиции.

- организация собирается расширяться

- строится система профессионального роста сотрудников

Виды резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития – группа специалистов и руководителей, которые готовятся к работе в рамках новых направлений

- резерв функционирования – группа в будущем должна обеспечить развитие организации, ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

- А – кандидаты, которые мб выдвинуты в настоящее время

- В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие -2-3 года.

Управление талантами.

В отличии от КР – УТ направлена на человека, это выявление высокопотенциальных сотрудников и создание условий для их самореализации – перемещение по карьерной лестнице или вовлечение в новые проекты и расширение зоны ответственности.

2.Планирование и управление кр

Планирование КР – это прогнозирование профессиональных продвижений, их последовательности, соответствующих им мероприятий.

Работа с КР- деятельность кадровой службы и должностных лиц организации, которая направлена на планирование, отбор, формирование и обучение резерва.

Планы КР могут составляться в виде схем замещений должностей.

Принципы и источники КР.

Принципы:

-актуальность Р – реальная потребность замещения

-соответствие кандидата должности и типу резерва

- перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, образование, возраст, стаж работы.

При отборе в КР необходимо учитывать общие требования по должности, профессиональные требования и требования к личности кандидата.

Источники КР:

- руководящие работники организации

- главные и ведущие специалисты

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно себя зарекомендовавшие в производственной деятельности.

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы работы с КР:

1. Анализ потребности в резерве. Анализ проводится по направлениям:

-прогноз изменения структуры аппарата управления

-определение степени обеспечения резервом должностей

-определение степени насыщенности резервов по каждой должности

В результате этого становится возможным определить потребность в КР. Для определения оптимальной численности КР устанавливается:

1 – потребность предприятия в К

2 - фактическая численность КР в настоящее время

3- примерный % выбытия из резерва

4- число, высвобождающихся руководящих работников, которые мб использованы для занятия других должностей.

2. Формирование списка резерва- при составлении списка резерва категория должностей , возможности подбора заместителей групп руководителей и персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

Для составлении списка используются - анализ документов, интервью, наблюдение, оценка результатов деятельности и метод заданной группировки (сравниваются качества кандидатов в резерв с требованиями должности). При формировании системы качеств руководителя учитывается мотивация труда, профессионализм, компетентность, личностные качества и потенциальные возможности. Проводится оценка кандидатов, сопоставление качеств кандидатов должности и сравнение кандидатов и отбор лучшего.

3. Подготовка кандидатов.

Для профессиональной подготовки мб использованы следующие методы – индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка на предприятии или вне; учеба вне производства.

Для подготовки мб использованы 3 вида программ:

- общая - теоритическая подготовка по специальным дисциплинам, форма контроля-сдача экзамена или зачета.

- специальная – по специализации. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства.

- индивидуальные – включает конкретные задачи для каждого кандидата.

Для облегчения процесс адаптации к новой должности необходима специальная социально- психологическая подготовка. Новички проходят ориентационные программы, специализированные управленческие тренинги.