3.Эффективность работы с кр

Мб оценена в рамках количественных показателей.

1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации. Определяется как число занятых ключевых должностей за период, занятый представителями резерва к числу освободившихся должностей за тот же период.

2. Текучесть резерва – отношение- число резервистов покинувших организацию в течении периода к среднему числу резервистов за к-л период.

3. Средний срок пребывания в резерве. Число лет пребывания в резерве до занятия должности к числу лиц состава резерва, занявших должность.

4. Готовность резерва- число должностей, имеющих преемников, к общему числу должностей.

Основные задачи формирования кадрового резерва:

1. В связи с ростом организации и возникновения дополнительной потребности в кадрах.

2. Старение ключевых руководящих кадров и отсутствие молодежи.

3. В случае, если из организации уходит молодые сотрудники. При отсутствии возможности роста.

4. Правила повышения и перемещения сотрудников устарели и приводят к ошибкам, при назначении новых руководителей.

5. Поиск и отбор на руководящие должности проводится без учета плана развития организации.

6. Повышении требований к сотрудникам при переходе организации на новый этап развития.

7. Отсутствуют сотрудники, разделяющие ценности корпоративной культуры

8. Для организации необходима своя лояльная команда менеджеров

Вопросы:

1.понятие и виды

2.этапы работы с кадровым резервом

3. эффективность работы с резервом

4. программа подготовки кр.

5. проблема определения критериев отбора в кр

6. разработка схем замещения должностей

Тема: Мотивация

1. Вопрос Понятие мотивации трудовой деяетельности

Кибанов даёт следующее определение понятию мотивации.

Это внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, который определяется воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация повышает активность, производительность труда, лояльность и степень удовлетворённости трудом, стимулирует инновации развития компетенции, снижает текучесть кадров, конфликты, потери рабочего времени и абсентеизм.

Пассивность персонала к своим трудовым обязанностям указывает на демотивацию. Связь мотивации и стимулирования труда с результатами опосредовано потребностями, ценностями, мотивами и стимулами.

Потребность – это ощущение недостатка в чём-либо, отсюда вытекает цель как средства удовлетворения потребностей.

Интерес – это мотивационное состояние, которое связано с актуальной в данный момент времени потребностью.

По мнению Шлендера, мотивы можно подразделить на 5 групп:

1. Мотивы приобретения (вознаграждения)

2. Мотивы безопасности – стремление избежать штрафных санкций

3. Мотивы энергосбережения – выбор деятельности, требующей наименьших затрат как физических, так и психологических

4. Мотивы подчинения – зависимость поведения сотрудника от групповых норм

5. Мотивы удовлетворения – удовлетворение от самого процесса и результаов труда

Известный исследователь Ядов (основатель деспозиционной) рассматривал ценностную систему и трудовую деятельность. Он выделяет следующую структуру мотивации трудовой деятельности:

1. Материальные мотивы

2. Моральные мотивы (нравственные – чувство коллективизма, товарищества и идейные – принципы, взгляды конкретных людей)

3. Содержательные мотивы – чувство удовлетворённости от выполненной работы

В ядре мотивации трудовой деятельности он выделяет 4 основных фактора:

1. Престиж профессии

2. Содержание труда

3. Возможность продвижения по службе и повышение квалификации

4. Возможность заработка

В теории выделяют 3 уровня воздействия на мотивацию персонала:

1. Индивидуальный личностный уровень – принцип своевременности мотивации, дифференцированный подход и связь с интересами сотрудника

2. Групповой – групповые характеристики, стиль управления

3. Организационный – имидж организации, адекватные стратегические цели

Выделяют 3 аспекта организационной мотивации:

1. Мотивация привлечения – как привлечь сотрудников

2. Мотивация удержания – снижение текучести кадров

3. Мотивация к труду – посредством мотивации повысить конкурентоспособность организации