33. Сущность оценки персонала

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия управленческого решения.

Цели оценки:

1) планирование профессионального обучения (о.п. дает возможность определить недостатки в работе сотрудников и предусмотреть меры по их устранению)

2) планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру

3) положительное воздействие на мотивацию сотрудников (позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и доиться повышения производительности)

4) принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении

Условия:

1) фактическая оценка работы сотрудников должна быть максимально объективна и восприниматься сотрудниками как объективная

2) результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известны самому сотруднику, кадровой службе

3) принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процедуре оценки

Подходы к оценке персонала:

1) с помощью традиционных методов оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственно руководитель, эти методы эффективнее в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Недостаток этих методов заключается в том, что они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Эти методы ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочную перспективу развития сотрудника и организации

2) нетрадиционные

Направления:

Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков

Оценка производится коллегами, а также рассматривается способность работы в группе

34. Центры оценки персонала (цоп)

Центр организации персонала – это комплексный ресурсно– затратный метод оценки кандидатов для осуществления ими определенной деятельности. Технология ЦОП состоит в том, чтобы в специально смоделированных ситуациях типичных для исследуемой деятельности выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у работника профессиональных качеств, дать описание его личных особенностей и сформулировать задачи для профессионального роста.

Каждый участник оценивается несколькими специалистами и подготовленными наблюдателями (сотрудники организации). Каждый наблюдатель оценивает несколько участников, что помогает снизить возможную необъективность.

Процедура ЦОП состоит из нескольких этапов:

1. анализ деятельности и формулирование критериев оценки

2. проектирование процедур оценки

3. анализ полученных данных

4. подготовка отчетов и итогового заключения в формулированном виде

5. формулирование рекомендаций

35. Аттестация персонала – это процедура объединения квалификации уровня знаний, практ. Навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда и его результатов и установление их соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Цели АП:

1. Рациональная расстановка персонала и его эффективное использование

2. Определение степени загрузки работников и использование их по специальности

3. Изыскание резервов роста производительности труда

4. Создание условий для более динамичного и естественного развития личности

Основные этапы аттестации :

• Подготовка к проведению аттестации, кадровая служба проводит следующую работу: разработка критерий и оценки по категориям должностей. Утверждают графики проведения АП, готовит необходимые материалы на аттестуемых и оказывает значительную методическую поддержку подразделениям по проведению аттестации.

Для проведения АП необходимо:

1. Обр-ть аттестационную комиссию (по спец. деятельности) Состав: председатель, члены комиссии, секретарь(5-6 чел.). В зависимости от спец. деятельности предприятием может быть создано несколько комиссий

2. Составить списки работников подписывающих списки аттестации и график проведения АП.

3. Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии

4. Утвердить перечень вопросов для аттестационных текстов.

Проведение АП:

• Целью второго этапа является принятие решения о соответствии сотрудника занимаемой должности и выработка рекомендаций по совершенствованию организации работы специалиста. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслуживает работника и руководителя составляющего подразделения и выносят решения о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

• Подведение итогов аттестации. По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестуемая комиссия дает 1 из членов решение:

1. Соответствии занимаемой должности

2. Соответствия занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестуемой комиссией с повторной АП через 1 год

3. Несоответствие занимаемой должности

Аттестационная комиссия может дать рекомендации

• об размерах должностных окладов

• о включении в кадровый резерв

• о призвании очередной категории

• о повышении квалификации отдельных сотрудников

• о поощрении отдельных сотрудников за достигнутые успехи