- •3. Зарубежный опыт управления персоналом
- •6.Функции управления персоналом:
- •2) Существуют 3 формы экономического рассчета:
- •10:Этапы формирования кп
- •11. Кадровая стратегия организации
- •12. Задачи и функции кадровой службы.
- •13.Права кадровой службы
- •15. Зарубежный опыт функционирования кадровой службы
- •16. Состав персонала промышленного предприятия
- •IПромышленно-производственный персонал (ппп):
- •II) Непроизводственный персонал (нпп)
- •17. Показатели движения численности персонала
- •18. Кадровый потенциал организации
- •19. Сущность планирования персонала
- •20. Виды планирования персонала
- •21. Методы планирования персонала
- •22. Подразделы Планирования персоналом (пп)
- •23. Маркетинг персонала.
- •24. Основные этапы отбора персонала:
- •25. Лизинг персонала
- •26. Основные правила написания резюме
- •28. Виды адаптации
- •29. Этапы адаптации
- •30. Сущность деловой карьеры
- •31. Виды и типы деловой карьеры
- •32. Этапы построения деловой карьеры
- •33. Сущность оценки персонала
- •34. Центры оценки персонала (цоп)
- •3 6. Сущность развития персонала
- •37. Методы обучения персонала
- •39. Организация работы с ррк (резервом руководящих кадров)
- •40. Оценка эффективности работы с ррк
- •41. Сущность мотивации
- •42.Теории мотивации
- •44. Виды организационной культуры
- •По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
- •45. Должностная инструкция.
- •47. Коллективный договор
- •Зарубежный опыт управления персоналом
II) Непроизводственный персонал (нпп)
Непроизводственный персонал не принимает участие в выпуске продукции, их цель состоит в обслуживании социальной инфраструктуры предприятия.
К ним относятся работники: Медицинских, Детских дошкольных, Культурно-просветительных, Спортивных учреждений, Подразделение общепита, Бытового, Жилищно-комун.хозяйства (все то, что пренадлежит предприятию и находится на его балансе).
17. Показатели движения численности персонала
1 Коэффициент текучести персонала
Ктн. = * 100%
2. Коэффициент оборота по приему
К об.пр. = * 100% К прин.раб.—общее кол.прин.работников
3. Коэффициент оборота по увольнению
К об.ув.= * 100%
4. Коэффициент соотношения прин. Работников и уволенных
К соотн.прин.иувол.= * 100%
5.Коэффициент замещения работников:
К замещ.раб.= * 100%
18. Кадровый потенциал организации
Кадровый потенциал организации – умение и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности в разных сферах производства в целях увеличения дохода.
При оценке кадрового потенциала могут использоваться следующие группы показателей:
количественные (численность ППП и НПП; количество рабочего времени, возможного и фактического при нормальном уровне интенсивности труда)
качественные (физиологический и психологический потенциал работников предприятия; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловленная способность к труду определенного качества)
19. Сущность планирования персонала
Планирование персонала состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.
Принципы:
оценки работы персонала
открытого соревнования
непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала
преемственности кадров
Цель ПП: определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.
Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации кадрового потенциала
Направления ПП:
1. структурно-определяемое ПП – планирование в рамках основанного на разделении труда произв. процессе и определение осн. положение по применению персонала (возможны ошибки, было трудно разобрать)
2. индивидуальное планирование (индив. планирование карьеры)
3. коллективное планирование (объект – коллектив, группа сотрудников)
ПП осуществляется в 3 этапа:
1. прогноз потребности в персонале: сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени
2. планирование наличия персонала (количество)
3. выяснение недостатка или избытка персонала во времени (привлечение/освобождение).
20. Виды планирования персонала
Планирование персонала рассматривается в следующих временных интервалах:
краткосрочное планирование (до 1 года)
среднесрочное (от 1 до 3-5)
долгосрочное (более 3-5)
Краткосрочное занимается преимущественно его использованием, а средне- и долгосрочное планирование занимается потребностью в персонале, т.е это набор, развитие, высвобождение персонала. Целью средне- и долгосрочного планирования персонала является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала.
Временные перспективы планирования персонала находятся в непосредственной связи с дифференцированием стратегического, тактического и оперативного видов планирования.
Стратегическое планирование разрабатывается на высшем уровне управления и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии.
Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. Тактическое планирование осуществляется на среднем и возможно на низовых уровнях.
Оперативное планирование персонала осуществляется на низшем уровне управления, и к нему относится техника кадрового регулирования.