40. Оценка эффективности работы с ррк

1) Коэффициент исполнения резерва

A₁=B₁/С₁*100%

B₁– число ключевых должностей, занятых лицами из резерва

С₁– число освободившихся в течении года ключевых должностей

2)Коэффициент приема руководителей со стороны

A₂=B₂/С₂*100%

B₂–число должностей, занятых лицами, приглашенными со стороны

С₂– число освободившихся в течении года ключевых должностей

3) Коэффициент текучести резерва

A₃=B₃/С₃*100%

B₃ – число лиц, исключенных из резерва в течении года

С₃– общее число лиц в резерве

4) Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности

A₄=число лет между резервом и ключевыми должностями для всех лиц, пришедших из резерва на ключевую должность/число лиц, пришедших из резерва на ключевую должность в течении года

5) Коэффициент готовности резерва

A₅=B₅/С₅*100%

B₅ – число клчевых должностей, имеющих преемников, готовых занять должность в течение года

С₅– общее число ключевых должностей

41. Сущность мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других в деятельности для достижения личных целей организации. Стимул относится к внешним побуждениям личности. Мотив относится к внутренним побуждениям личности. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации, обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной мере определяемый стимулами.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К матер. относятся :

1. Денежные( з/п, премии, надбавки)

2. Неденежные(путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Мотив с одной стороны является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, с другой стороны является его внутренним побудителем к действию.

В структуру мотива входят :

- потребность, кот. хочет удовлетворить работник; - благо, вознаграждение, способное удовлетворить эту потребность;

- действие необходимое для получения блага.

По способу воздействия выделяют три вида мотивации:

Прямая мотивация – это непосредственное воздействие на личность работника, его систему ценностей и норм поведения путем убеждения, внушения и психологического давления. В результате этого цель, поставленная субъектом управления, становится личной целью объекта управления. При этом руководитель любого ранга должен обладать социально значимыми способностями: умением убеждать, агитировать, воздействовать личным примером.

Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе, например, на снижении степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления при невыполнении им выдвинутых требований. Такой метод реализуется через приказы, распоряжения и применяется в иерархических системах власти.

В основе стимулирования( опосредованной мотив.)лежит создание эффективной стимулирующей ситуации, сила которой может быть представлена как функция актуальности той или иной потребности и возможности ее удовлетворения. Т.е. создание среды побуждающей к действию.