6.Функции управления персоналом:

1)планирование персонала:

-количественное

-качественное

-временное

2)привлечение персонала

3)отбор персонала

4)адаптация сотрудников

5)обучение

6)оценка

7)формирование кадрового резерва

8)управление деловой карьерой

9)мотивация

7. Методы управления персоналом

Существуют 3 группы методов управления персоналом:

- организационно-распорядительные;

- экономические;

- социально-психологические.

1) Можно выделить 3 группы организационно-распорядительных методов воздействия:

а) организационно-стабилизирующие;

б) распорядительные;

в) дисциплинарные.

а) Основное содержание методов организационно-стабилизирующего воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными её звеньями. Способы организационно-стабилизирующего воздействия включают регламентирование, нормирование и инструктирование.

Регламентирование – довольно жесткий тип организационного воздействия, который заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения и действующих в течение определенного этими положениями периодов. Это во-первых положения общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования предприятия в целом. Во-вторых – это положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и полномочия (устав, орг. структура и т.д.). В-третьих – это должностное регламентирование, осуществляемое посредством должностных инструкций, которые устанавливают основные требования должностям, обязанности, права и ответственность работников.

Нормирование – является менее жестким типом организационного воздействия и заключается в установлении нормативов, которые служат ориентировкой деятельности, устанавливают её границы по верхним и нижним пределам.

Инструктирование – является наиболее мягким способом организационного воздействия и заключается в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами полученного дела и всегда имеют форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

б) Методы распорядительного воздействия – способы, основой которых является решение конкретных ситуаций, непредусмотренных организационно-стабилизирующим воздействием (директивы, указы, приказы, распоряжения и т.д.). Распорядительные методы могут иметь 2 формы:

- устная;

- письменная.

в) Дисциплинарное воздействие – заключается в разработке правил, устанавливающих и практически реализующих ответственность работников. Выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность.

2) Существуют 3 формы экономического рассчета:

- бюджетный – текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство.

- хозяйственный – предприятие самостоятельно покрывает текущие затраты и получает прибыль за счет которой осуществляется расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия.

- коммерческий – источники расширенного воспроизводства находятся как внутри, так и вне предприятия.

3) Социально-психологические методы направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии соблюдения законодательства.

Социальные методы – конкретные способы и приёмы воздействия на процессы формирования и развития коллектива. К социальным методам относятся: повышение социально-производственной активности, выявление лидеров, образцовый стиль поведения, поддержка социальной преемственности, моральное стимулирование, социальное планирование, повышение квалификации, улучшение условий труда, удовлетворение потребности в развитии персонала и т.д.

Психологические методы – используются в целях гармонизации взаимоотношений работников предприятия и установления наиболее благоприятного психологического климата. К ним относятся: - гумманизация труда; - психологическое побуждение; - отбор работников по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств; - формирование малых групп, исходя из критерия психологической совместимости работников; - удовлетворение профессиональных интересов, повышение творческого содержания труда.

8: Кадровая политика – целенаправленная деятельность по созданию такого трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственный внутренней и внешней среде предприятия:

1. Требования производства, стратегия развития предприятия;

2. Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

4. ситуация на рынке труда;

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

6. Отвечать требованиям законодательства.

Требования, предъявляемые к кадровой политике:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. С одной стороны, кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия.

3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика формирует:

- требования к персоналу на стадии его найма

- отношение к стабилизации коллектива

- отношение к характеру подготовки новых работников

- отношение к должностному продвижению работников

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долгосрочное планирование

3. Значимость роли персонала

4. Наличие взаимосвязей функций и процедур по работе с персоналом

9. Кадровая политика (КП) – целенаправленная деят-сть по созданию трудового коллектива, который наилучш. образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работника.

ФАКТОРЫ КП.

1. Требования пр-ва, стратегия развития предпр.

2. фин. возможности предпр. и определения им допустимого уровня управл. издержек на упрвл. перс-ла.

3. кол.и кач. хар-ки имеющегося перс-ла и направленность их применения в перспективе.

ТРЕБОВАНИЯ К КП

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

В этом отношении она предусматривает собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии

2. КП должна быть достаточно гибкой.

Она должна быть стабильно (т.к. со стабильностью связанны определ. ожидания раб-ов.)

Она должна быть динамичной (т.е. корректир. в связи с измен. тактики предпр.)

3. КП должна быть экон. обосн. (т.е. исходить из реальных фин. возможн. предпр.)

4. КП должна обеспечить индивид. подход к каждому раб-ку.

СВОЙСТВА КП

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долгосрочное планирование

3. Значимость роли перс-ла.

4. Наличие возможности организации процедур по работе с перс-лом.