- •3. Зарубежный опыт управления персоналом
- •6.Функции управления персоналом:
- •2) Существуют 3 формы экономического рассчета:
- •10:Этапы формирования кп
- •11. Кадровая стратегия организации
- •12. Задачи и функции кадровой службы.
- •13.Права кадровой службы
- •15. Зарубежный опыт функционирования кадровой службы
- •16. Состав персонала промышленного предприятия
- •IПромышленно-производственный персонал (ппп):
- •II) Непроизводственный персонал (нпп)
- •17. Показатели движения численности персонала
- •18. Кадровый потенциал организации
- •19. Сущность планирования персонала
- •20. Виды планирования персонала
- •21. Методы планирования персонала
- •22. Подразделы Планирования персоналом (пп)
- •23. Маркетинг персонала.
- •24. Основные этапы отбора персонала:
- •25. Лизинг персонала
- •26. Основные правила написания резюме
- •28. Виды адаптации
- •29. Этапы адаптации
- •30. Сущность деловой карьеры
- •31. Виды и типы деловой карьеры
- •32. Этапы построения деловой карьеры
- •33. Сущность оценки персонала
- •34. Центры оценки персонала (цоп)
- •3 6. Сущность развития персонала
- •37. Методы обучения персонала
- •39. Организация работы с ррк (резервом руководящих кадров)
- •40. Оценка эффективности работы с ррк
- •41. Сущность мотивации
- •42.Теории мотивации
- •44. Виды организационной культуры
- •По месту организации и степени влияния на нее выделяют следующие типы культур:
- •45. Должностная инструкция.
- •47. Коллективный договор
- •Зарубежный опыт управления персоналом
24. Основные этапы отбора персонала:
1)Предварительная отборочная беседа.
Цель отборочной беседы – оценить общий уровень претендента и определяющие личностные качества.После такой беседы остается около 30-40 % кандидатов на эту должность.Отборочная беседа проводится по телефону.
2)Заполнение бланка анкеты.
Претенденты прошедшие отборочные беседы должны заполнить специальный бланк анкеты, количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию более всего выясняющую производительность будующей работы кандидатов.
3)Как правило в крупных компаниях кандидатам на вакантную должность предлагается написать автобиографию.
4)собеседование может быть:
-формализованное, т.е. четко разработанный план вопросов
-слабо формализованное
-неформализованное
-стрессовое собеседование
5)тестирование
6)мед.осмотр, если этого требует вакансия
7)принятие решения о найме на работу.
25. Лизинг персонала
Срок лизинга персонала от 1 дня до 9 месяцев (реже1 год).
Лизинг персонала – это своеобразная краткосрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обуславливается краткосрочной потребностью предприятия в определённых работниках.
Лизингом занимаются рекрутинговые агентства (лизингодатель). Рекрутинговые агентства принимают в свой штаб людей готовых работать на временной основе, а затем предлагают их другим фирмам, заинтересованным в определённых специалистах на определённый промежуток времени.
По договору заказчик перечисляет лизингодателю вознаграждение и з/п принятого работника и налоги с неё. Таким образом лизингодатель юридически практически не связан с работником.
заявка
Лизингодатель Заключение договора Лизингополучатель
∑=З/П+вознаграждение
Выбор + выплата з/п Идёт работать
Работник
26. Основные правила написания резюме
1.Первый блок – Основные данные:
- Ф.И.О
- Число полных лет
- Дата рождения
- Контактные адреса (В том числе e-mail )
2.Второй блок – Цель:
Укажите точное название должности, которую хотите получить. Её формулировка должна точно совпадать с тем, как она заявлена. Указывать нужно только 1 должность.
3.Третий блок – Образование:
Где, когда и какое учебное заведение окончили, а также, если вы недавно закончили учебное заведение, то и ваши оценки.
4.Четвёртый блок – Опыт работы:
Перечислять занимаемые должности и нанимателей следует в обратном хронологическом порядке.
27. Адаптация персонала – это процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды.
Цели адаптации персонала:
уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочееместо,он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат.
Снижение неопределенности у работника
Сокращение текучести персонала
Экономия времени руководителя и сотрудников
Развитие позитивного отношения к работе и повышение удовлетворенности трудом
Успешность адаптации зависит от следующих условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников
-объективность деловой оценк и персонала,как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников
-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации
-престиж и привлекательность профессии,работы по определенной специальности именно в данной организации
-личностные и профессиональные характеристики работника
Структурное закрепление функций управления адаптации можетпроходить по следующим направлениям:
1)выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом.Чаще всего им выступает кадровая служба.
2)распределение специалистов занимающихся управлением адаптации по производственным подразделениям предприятия
3)развитие института наставничества