- •Вступ 4
- •Самостійна робота магістрантів в процесі вивчення дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Ефективність самостійної роботи магістранта залежить від його загальноосвітньої підготовки, вміння працювати з літературою, від допомоги викладача в організації вивчення дисципліни.
- •2. Методичні рекомендації щодо самостійного вивчення тем дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
- •Магістранту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •3. Тести для самоконтролю знань з дисципліни “менеджмент персоналу” Тест за темою №1: “управління персоналом у системі менеджменту підприємств”
- •3. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:
- •Тест за темою №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •3. Що характеризує соціальна структура персоналу?
- •Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умiнь та навичок для виконання певної роботи.
- •5. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?
- •10. Якими є повноваження менеджера з персоналу в організації надавати консультацiї лiнiйним керiвникам?
- •11. Що визначає рольова структура персоналу?
- •12. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків:
- •4. Кваліфікація.
- •14. З чим пов`язаний змiст посадових завдань на пiдприємствi?
- •15. Вихідними даними для складання штатного розпису є:
- •Тест за темою №3: “Формування колективу підприємства”
- •3. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •4. Що таке соціальна група?
- •Трудовий колектив.
- •6. Первинною функцією трудового колективу є:
- •10. Всередині трудового колективу може існувати:
- •12. Яким ознакам повинна задовольняти група, щоб стати колективом:
- •14. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •20. Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток:
- •Тест за темою №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу”
- •1. Психологічна сумісність може бути зумовлена:
- •2. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі:
- •4. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:
- •Тест за темою №5: “кадрова політика підприємства”
- •3. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:
- •5. Яким є головне призначення відділу персоналу?
- •15. Який документ комплектується з таких складових: додаток до особистого листка по обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?
- •Тест за темою №7: “кадрове планування у підприємстві”
- •3. Прогнозування в кадровій роботі є:
- •5. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
- •8. Прогнози персоналу розробляються, насамперед, у вигляді:
- •17. Моніторинг персоналу передбачає:
- •19. Основною метою кадрового планування є:
- •Тест за темою № 8: “організація набору і відбору персоналу”
- •16. Трудова адаптація працівників - це:
- •2. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
- •17. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організації:
- •Тест за темою №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Тест за темою №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •3. Яке визначення кар’єри є найбільш вичерпним?
- •7. Модель ділової кар'єри "змія" передбачає:
- •8. Кар'єру працівників можна поділити на такі етапи:
- •10. Розвиток персоналу - це:
- •Тест за темою №11: “управління процесом вивільнення персоналу”
- •1. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?
- •2. Переведення на iншу роботу в іншу органiзацiю це:
- •3. Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяються на наступні групи:
- •16. З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:
- •18. Мобільність персоналу підприємства - це:
- •19. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:
- •20. Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?
- •Тест за темою №12: «соціальне партнерство у підприємстві»
- •2. Кадровий консалтинг - це:
- •5. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і працівниками, - це:
- •8. До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:
- •Тест за темою №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •4. Ситуації для самостійного вирішення магістрантами
- •Ситуації до теми №1: “управління персоналом у системі
- •Менеджменту підприємств”
- •Ситуація №1
- •Побудуйте схему взаємозв’язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Ситуації до теми №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №3 “Формування колективу підприємства” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація № 3
- •Ситуація № 4
- •Ситуація №5
- •Ситуації до теми №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація №3
- •Ситуація № 4
- •Ситуації до теми №5: “кадрова політика підприємства”
- •Ситуація №6
- •Ситуації до теми №7: “кадрове планування у підприємстві” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №8: “організація набору і відбору персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Ситуації до теми №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •Інформаційне забезпечення
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •Ситуація №2
- •83023, М. Донецьк, вул. Харитонова, 10, тел. 97-60-45, 97-60-50
3. Прогнозування в кадровій роботі є:
Методом формування кадрової політики підприємства.
Прогнозом структури кадрів підприємства.
Набором рішень з поточного управління працівниками.
Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.
4. Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу передбачає такий принцип кадрового планування, як:
1. Повнота.
2. Гнучкість.
3. Точність.
4. Економічність.
5. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.
Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.
Продуктивність праці управлінських працівників.
Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.
6. Базується на використанні думки спеціалістів (керівників підрозділів) для визначення потреби у персоналі:
1. Метод системного аналізу.
2. Балансовий метод.
3. Метод експертних оцінок.
4. Екстраполяція.
7. Комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік – це:
1. Тактичний план роботи з персоналом
2. Прогноз кадрової роботи.
3. Стратегічний план роботи з персоналом
4. Оперативний план роботи з персоналом.
8. Прогнози персоналу розробляються, насамперед, у вигляді:
Твердження відносно можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.
Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.
Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення.
Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.
9. Оцінка наявного персоналу, оцінка майбутньої потреби в персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб – це:
Основні аспекти планування чисельності працівників підприємства.
2. Елементи системи управління персоналом.
3. Етапи планування роботи з персоналом.
4. Складові підсистеми розвитку кадрів.
10. Основними видами планування роботи з персоналом є:
1. Довгострокове, перспективне, поточне.
2. Стратегічне, тактичне, оперативне.
3. Стратегічне, довгострокове, поточне.
4. Перспективне, бізнес-планування, оперативне.
11. Практичною основою планування роботи з персоналом виступає:
1. Прогноз товарообігу підприємства.
2. Прогноз рентабельності.
3. Запланований обсяг прибутку на майбутній період.
4. Бізнес-план підприємства.
12. Який процес має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?
Адаптація працівників.
Плинність кадрів.
Кадрове планування.
Професіограма.
13. Визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів на основі всебічного їх дослідження – це:
1. Прогноз.
2. Діагноз.
3. Ретроспекція.
4. Сутність планування кадрової роботи.
14. Методи прогнозування роботи з персоналом поділяються на:
1. Загальнонаукові, прогностичні.
2. Формалізовані і неформалізовані.
3. Економіко-математичні, прогностичні.
4. Математичні, статистичні.
15. Визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу до запланованої продуктивності праці:
Загальна потреба підприємства в кадрах.
Додаткова потреба підприємства в кадрах.
Прогноз кадрів.
Показник ефективності використання кадрів.
16. При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за:
10 днів.
15 днів.
3 місяці.
Два тижні.