- •Состав учебно-методического комплекса дисциплины
- •2. Требования к усвоению содержания дисциплины
- •3.Объем дисциплины и виды учебной работы
- •4. Содержание дисциплины
- •4.1. Темы дисциплины и виды занятий
- •4.2. Содержание тем дисциплины
- •Тема 1. Сущность управления персоналом (уп)
- •Тема 2. Личность как объект и субъект управления
- •Тема 3. Система управления персоналом организации (супо)
- •4.3. Практические занятия и их содержание
- •4.3. Самостоятельная работа
- •4.3.1. Самостоятельная работа включает:
- •4.3.2. Индивидуальные занятия включают:
- •5. Учебно – методическое обеспечение дисциплины
- •5.1. Основная и дополнительная литература
- •6. Материально – техническое обеспечение дисциплины
- •7. Приложение к учебной программе по дисциплине «управление персоналом»
- •3. Методические рекомендации (материалы) преподавателю
- •3.1. Характеристика используемых форм, методов
- •3.2. График промежуточных (текущих) аттестаций и контроля выполнения учебной программы
- •1. Промежуточная аттестация.
- •2.Итоговая аттестация по дисциплине (экзамен).
- •3.3. Материалы к занятиям аспекты реализации политики управления персоналом общие понятия и определения
- •Процедура формирования моделей и профилей компетенций
- •Ключевые компетенции, необходимые для успешной управленческой деятельности
- •Оценочное интервью (интервью по компетенциям)
- •Словарь признаков для экспертной оценки
- •3.3.2. Кейс -стади «мотивация на троих»
- •1.Проанализируйте, описанную в кейсе ситуацию. Оценку изменений в системе мотивации персонала проведите по схеме:
- •2.Какие из предложенных мероприятий и показателей стимулирования персонала могут быть применимы в вашей фирме?
- •3.3.3. Ситуация для анализа: «Социальный пакет»
- •3.3.4. Ситуация: «Анализ мотивационного механизма на фирме "Програм"
- •Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов*
- •Зависимость процентной ставки от количества обслуживаемых клиентов
- •3.3.5. Материалы к итоговой аттестации
- •13. Задание
- •4. Методические указания (рекомендации) студентам
- •2. Структура курсовой работы
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала ( 8-10 страниц)
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры (8 – 10 страниц): 3.1
- •3. Содержание основных разделов работы и методика проведения исследования
- •Глава 1. Характеристика предприятия и персонала
- •Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:
- •Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:
- •1.2.2. Анализ социальной структуры кадров
- •Глава 2. Анализ организационной культуры
- •2.1. Общий анализ состояния организационной культуры
- •2.1.1. Определение типа организационной культуры
- •2.1.2. Оценка силы организационной культуры
- •2.1.3. Уровень организационной культуры
- •2.1.4 Оценка имиджа предприятия
- •2.1.5. Определение миссии организации
- •2.2. Анализ культуры взаимоотношений в колективе
- •2.2.1. Анализ стиля управления
- •2.2.2. Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе
- •2.2.3. Исследование психологического климата в организации
- •2.3. Культура работника
- •2.3.2. Методика оценки личностных ценностей
- •2.4.1. Оценка удовлетворенности трудом
- •2.4.2. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •2.4.3 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •2.5.4. Виды мотивации. Социальный пакет.
- •Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры на предприятии
- •4. Оформление курсовой работы
- •Приложение 2 Опросный лист «Оценка силы организационной культуры»
- •Приложение 3 Тест «Уровень организационной культуры»
- •Приложение 4 Опросный лист «Оценка имиджа»
- •Приложение 5 Тест «Определение миссии организации»
- •Приложение 6 Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
- •Приложение 7 Исследование социально-психологического климата
- •Приложение 8 Исследование психологического климата в организации
- •Приложение 9 Исследование психологического климата в организации
- •Приложение 10 «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (тест Томаса)
- •Методика оценки личностных ценностей
- •Приложение 12 Оценка удовлетворенности трудом
- •Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Приложение 14 Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)
- •4.2. Методические указания по выполнению контрольной работы (текущая аттестация)
- •Тема 1. Сущность управления персоналом.
- •Тема 2. Личность как объект и субъект управления. Задания к теме 2.
- •Обработка результатов
- •Тема 5. Планирование работы с персоналом.
- •Тема 6.Современные бизнес-технологии уп
- •(Личный листок)
- •Тема 7.Оценка результатов деятельности персонала организации.
- •4.3. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учебное пособие для студентов очной и заочной форм обучения
- •Мотивация, стимулирование и оплата труда Учебное пособие
- •Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда………………. 5
- •Глава 2. Формы и системы оплаты труда…………………………………………41
- •Глава 3. Практические задания…………………………………………………..118
- •Глава 1. Сущность мотивации, стимулирования и оплаты труда
- •1.1. Мотивация труда персонала
- •1.2. Стимулирование труда
- •1.3. Оплата труда
- •2) Формирование льгот в соответствии с квалификационными разрядами (категориями, грейдами)
- •3) Формирование мотивационного пакета по «принципу кафетерия»
- •1.5. Модель мотивации и стимулирования персонала
- •Глава 2. Формы и системы оплаты труда
- •2.1. Классификация систем оплаты труда
- •2.2. Тарифная система оплаты труда
- •2.3. Повременная и сдельная формы и системы оплаты труда
- •2.4. Современные системы и формы оплаты труда
- •2.4.1. Гибкая модель тарифного регулирования
- •Определение индивидуального коэффициента рабочего
- •Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.
- •2.4.2. Премии: их сущность, показатели и размеры премирования
- •Порядок и размеры премирования.
- •2.4.3. Гибкие модели бестарифной системы оплаты труда.
- •1) Оплата труда по шкале социальной справедливости.
- •Определение коэффициента трудового участия (кту)
- •Определение коэффициента квалификационного уровня
- •Б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты
- •2)Рейтинговая система оплаты труда
- •3) Вилочная система оплаты труда разного качества (всотрк)
- •4) Система плавающих окладов.
- •5) Оплата труда по коэффициенту трудовой стоимости
- •6) Система оплаты труда на комиссионной основе
- •7) Оплата по ставке трудового вознаграждения
- •8) Бально - факторный метод
- •Основные этапы оценки при использовании балльно-факторный метода.
- •5.2. Разработка структуры зарплат
- •Глава 3. Практические задания
- •3.1. Задачи
- •Г) Задачи для самостоятельной работы
- •3.2. Ситуации
- •3.3. Тесты
- •3.Задачи по отдельным темам
- •Список литературы
- •5. Материалы аттестаций (контроля знаний) по дисциплине
- •5.1. Вопросы и задания для текущей аттестации Пояснения к выполнению тестовых заданий
Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.
Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее – специалист) определяется с учетом оценки качества работы.
Определение должностного оклада специалиста
Размер должностного оклада специалиста определяется по формуле (3):
(3)
-
Д пециалиста
–
должностной оклад специалиста;
Дmin
–
минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании Классификатора;
Дmах
–
максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора;
12
–
максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента, определяемый эмпирическим путем;
Ксп.
–
индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями.
Определение индивидуального коэффициента специалиста
При определении индивидуального коэффициента специалиста видны две тенденции - стремление к повышению качества персонала, его профессиональной компетентности, образованности - к этому стимулирует коэффициент профессионально-квалификационного уровня, и стимулировать специалиста и руководителя к повышению качества его работы как менеджера - на это направлен коэффициент деловых качеств.
Индивидуальный коэффициент специалиста (Kсп.) определяется по формуле (4) как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд).
(4)
Кп – коэффициент профессионально -квалификационного уровня учитывает наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования специалиста определяется его непосредственным руководителем совместно с отделами кадров и ООТиЗ:
– 2 балла - при наличии среднего специального образования по профилю организации или высшего не по специальности и не по профилю организации.
– 3 балла - при наличии высшего образования по профилю организации или среднего специального по занимаемой должности;
– 4 балла - при наличии высшего образования по специальности (или иного высшего образования) при стаже работы более 5 лет по данной специальности;
– 5 баллов при наличии второго высшего образования по специальности по направлению организации;
– 6 (7) баллов при наличии званий кандидата (доктора) наук по направлению основной деятельности.
Кд – коэффициент деловых качеств, учитывает компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, ответственность, самостоятельность и инициативность, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими специалистами.
Значение коэффициента деловых качеств (Кд) определяется путем суммирования баллов по каждому признаку деловых качеств. При определении коэффициента деловых качеств для специалиста и служащего учитываются следующие признаки:
1) способность четко организовать и планировать свой труд - до 6,67 %,
2) самостоятельность и инициатива 6,67 %,
3) способность осваивать новые вопросы, новые методы в работе - 6,67 %
4) работоспособность - 6,67 % ,
5)компетентность в профессиональной деятельности - до 20 %
6)коммуникабельность –6,67%,
7)ответственность -13,33 % ,
и одновременно нематериальным) стимулом для специалиста в плане повышения его квалификации, организации своей работы, в повышении ответственности за принимаемые решения, поощряет инициативу и самостоятельность, стремление к применению новшеств; к работе в коллективе, к улучшению уровня коммуникаций между специалистами, к заботе о своем физическом и душевном здоровье. Этот коэффициент позволяет специалисту определить, на каком уровне во всех этих направлениях деятельности он находится и какие пути повышения своих возможностей у него есть, возможность получить за это материальное вознаграждение, повысить свою значимость в глазах руководства, а также самоутвердиться.
При определении коэффициента деловых качеств для руководителя учитываются следующие признаки: 1) компетентность-13,33 %,
2) способность четко организовывать труд подчиненных -13,33 %,
3)заинтересованность и инициативность 6,67 %,
4)способность воспитывать деловые качества у сотрудников 6,67 %,
5) способность быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения - 6,67 %,
6) умелое сочетание в работе интересов организации - 6,67 % ,
7) собранность, личная инициатива, пунктуальность - 6,67 %,
8) способность поддерживать контакты с другими работниками -6,67
Коэффициент деловых качеств (Кд) определяется непосредственным руководителем специалиста, при несогласии работника оценка его деятельности определяется через аттестационную комиссию в установленном порядке.
Значение коэффициента устанавливается с учетом признаков деловых качеств в четырех уровнях их проявления ( Приложение 2).
Индивидуальный коэффициент специалиста (Kсп.) устанавливается на календарный год.
Содержание Кп и Кд может быть изменено организацией с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.
При суммарном значении коэффициентов выше максимальной величины.
Порядок установления тарифных ставок и должностных окладов
Тарифные ставки рабочих 1 – 2 тарифных разрядов соответствуют 1 – 2 ступеням оплаты труда и устанавливаются по минимальному размеру.
Рабочим, имеющим 3 – 8 тарифные разряды, устанавливаются тарифные ставки в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты.
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах «вилки» между минимальными и максимальными размерами с учётом профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд) .
Доплаты и надбавки.
Доплаты в процентах к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии с Положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях .
Тарифные ставки (должностные оклады) работников организаций за фактически отработанное время на объектах, расположенных за Северным полярным кругом, повышаются до 25%.
К тарифным ставкам (должностным окладам) работников (в процентах) устанавливаются доплаты (таблица 9).
В целях повышения материальной заинтересованности работникам устанавливается поощрительные надбавки за личный вклад в результаты производственной деятельности.
При этом величина надбавки для каждого конкретного работника устанавливается в диапазоне от 0 до 0,35.
Конкретный порядок установления надбавок определяется организацией самостоятельно с учетом специфики производства.
Работникам могут быть установлены также другие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
Таблица 9. Доплаты к ставкам должностных окладов.
|
за совмещение профессий; за расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (на срок выполнения, за исключением штатных заместителей)
|
до 50% |
|
Также могут устанавливаться следующие доплаты и надбавки: |
|||
доплаты: |
за руководство бригадой численностью более 10 человек |
до 10% |
|
за руководство звеном численностью более 5 человек |
до 5% |
||
надбавки: |
за высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих); за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов) |
до 30% |
|
за выполнение особо важных работ (на срок выполнения) |
до 50% |
||
ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ: |
|||
|
работникам военизированной и сторожевой охраны; остальным работникам |
35%
40% |