2. Система показателей контроллинга. Инструменты его внедрения

Важнейшими требованиями к системе показателей контроллинга являются:

1. релевантность, т.е. соответствие показателей целям управления процессом и подразделением;

2. объективность, т.е. показатели должны базироваться на количественных объективно измеряемых данных;

3. актуальность, т.е. их значимость в текущий момент;

4. способность к интеграции с другими показателями;

5. ориентированность на перспективу, т.е. возможность характеризовать тренды и риски;

6. акцептированность, т.е. осознанное принятие этих показателей персоналом;

7. визуализация, т.е. они должны быть быстрыми в расчете и иметь графическое представление.

Выделяют следующие группы показателей хозяйственной деятельности предприятия в контроллинге:

1. прибыльность (она включает в себя маржинальную прибыль, прибыль от основной деятельности, чистую прибыль и т.д.)

2. показатели деловой активности (эта группа включает в себя выручку, объем продаж, объем производства, долю рынка и т.д.)

3. рентабельность (выделяют общую рентабельность, рентабельность продукции, рентабельность собственного капитала и т.д.)

4. показатели стоимости предприятия и его элементов (включают в себя величину капитала, величину нематериальных активов и т.д.)

5. ликвидность (т.е. величина ликвидных средств, величина краткосрочных обязательств и т.д.)

6. оборачиваемость (коэффициент оборачиваемости основных средств, коэффициент оборачиваемости оборотных средств, коэффициент оборачиваемости собственного капитала и т.д.)

7. специфические внутренние показатели (производительность труда, себестоимость и различные показатели использования оборудования)

8. показатели для оценки финансового состояния (коэффициент концентрации заемного капитала, соотношение собственного и заемного капитала и т.д.)

Основным инструментом внедрения контроллинга является бюджетирование, исходным пунктом которого в контроллинге, как правило, является план сбыта.

Из плана сбыта выделяют так называемые базовые планы или бюджеты: план или бюджет производства, план закупок, план запасов, план производственных мощностей, план по персоналу, план инвестиций.

Мотивация в менеджменте

1. Сущность процесса мотивации

Мотивация является социально-психологическим понятием.

В социальной психологии выделяют:

1. мотивацию как процесс, т.е. процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета

2. мотивация как механизм, т.е. внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребностям и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Таким образом, процесс мотивации состоит из следующих стадий:

• Возникновение потребности;

• Поиск путей удовлетворения потребностей;

• Определение направления для действий;

• Осуществление действия;

• Удовлетворение потребностей и формирование образа новой потребности

В основе процесса мотивации находится мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребностей, при этом мотивы крайне разнообразны. Они могут быть неявными, т.е. процесс мотивации крайне сложен и разнообразен. Поэтому в рамках организации следует говорить об управлении организацией человека. Это управление осуществляется посредством создания системы мотивации труда, главная задача которой поддержание и поощрение таких действий работников, которые соответствуют приоритетами действительности организации.

Система мотивации труда основана на стимулировании, т.е. на процессе воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета, условия или ситуации, которые побуждают человека к определенным действиям.

Система мотивации в организации состоит из:

1. правил оплаты труда;

2. механизм оптимального стимулирования труда;

3. идеологическое воздействие на работников

Задачи:

• поддержание и повышение производительности труда;

• поддержание и совершенствование норм организации.

При этом важнейшей задачей управленческого аппарата является такое управление процессом мотивации работника, при котором его поведение будет способствовать достижению целей организации.

Таким образом, возникает необходимость обеспечить правильное самоопределение работника, т.е. адекватное понимание и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Правильное самоопределение предполагает реализацию широкого программного комплекса:

1. создание строгих гибких и понятных всем правил оплаты труда;

2. обеспечение исполнительной дисциплины, т.е. положительного самоопределения работников к своим исполнительным нормам за счет положительного личного контакта между руководителями и подчиненными;

3. обеспечение профессионального карьерного роста;

4. культивирование корпоративного духа;

5. создание благоприятного психологического климата;

6. культивирование правильного использования технологий

В рамках системы мотивации труда применяются материальные и неэкономические способы мотивации при этом основными является материальные способы, мотивации, которые нацелены на стимулирование труда посредством разработки системы оплаты труда, под которой понимается совокупность способов определения з/п для работников. При этом традиционной является повременная система оплаты труда, при которой работники получают фиксированную оплату за месяц, час и т.д.

Материальные способы мотивации в их традиционной составляющей обеспечивают такую мотивацию работников, которая достаточна только для достижения определенного качества выполнения работы, поэтому, чтобы повысить качество выполнения работы, необходимы альтернативные системы, основанные на личных производственных показателях. Такие системы должны быть тщательно отобраны с учетом следующих критериев:

• должны быть учтены потребности работников и потребности организации;

• должна быть определена ответственность за реализацию этой системы на всех уровнях среди руководства и рядовых сотрудников;

• система должна поддерживаться при участии представителей работников

(трипористская система взаимоотношений в РФ между работодателями и работниками, которая предполагает активное участие государства в регулировании трудовых споров и конфликтов).

Дальнейшее внедрение альтернативных систем оплаты труда подразумевает повышение общей производительности организации. Альтернативные системы оплаты труда могут способствовать удовлетворению таких проблемных потребностей, как потребность в самореализации и потребность в уважении.