2. Теории мотивации

Исторически первыми возникли содержательные теории мотивации в 1940-е г.г. благодаря Маслоу, воззрения, которого развил Девид Мак Кленант, который пытался выявить наиболее важные среди вторичных потребностей.

К ним относятся:

1. потребность во власти, которая выражается в стремлении к лидерству, влияние на других;

2. потребность в успехе, т.е. умение и желание ставить достижимые цели и нести ответственность за итоги своей работы;

3. потребность принадлежности, т.е. желание иметь общение и дружеские отношения с другими людьми.

Воззрения Маслоу рассмотрел Ф. Герцберг, который создал двухфакторную теорию, т.е. он выделил 2 группы факторов, которые по-разному влияют на мотивацию труда:

1. гигиенические факторы, к которым относятся физические условия труда, размер з/п, характер взаимоотношения с клиентами. Герцберг считал, что гигиенические факторы воспринимаются работниками как должное и поэтому не влияют на удовлетворенность или неудовлетворенность трудом при их улучшении.

2. мотиваторы: достижение целей, профессионально-должностной рост, самореализация. Эти факторы могут существенно повысить уровень мотивации при их улучшении. При этом Герцберг признавал, что гигиенические факторы и мотиваторы находятся в тесной взаимосвязи.

В 1950-60-е г.г. возникают процессуальные теории мотивации, к которым относятся:

• теории ожидания Виктора Врума.

• теория Эдварда Лоулера

Согласно Вруму, при правильном самоопределении работника большую роль играет ожидание этим работником вероятности того или иного события, т.е. каждый работник предварительно оценивает свое вознаграждение по отношению затраченных усилий и полученной з/п. Важной категорией для Врума является валентность – привлекательность для работника того или иного места работы. Таким образом теории Врума позволяют учитывать руководству индивидуальные особенности работников. Основные выводы Врума были использованы в рамках комплексной теории Лоулера, согласно которой уровень приложенных усилий определяется ценностей вознаграждения и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.

Ситуационная теория Девида Макгрегора включает в себя 2 основные составляющие, которые отражают модели поведения работников:

1. составляющая «Х»:

• усредненный человек всегда стремятся избегать работы;

• они не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

• в поведении работников доминирует стремление к безопасности;

• руководство и контроль в организации должны быть основаны на умелом балансе вознаграждений и санкций.

Таким образом, «Х» приводит к преобладанию в действительности руководителя негативной мотивации, которая основана на страхе наказания.

2. составляющая «У»:

   • нежелание работать – это не врождённое качество, а следствие плохих условий труда;

   • при благоприятном успешном прошлом опыте работники будут стремиться брать на себя ответственность;

   • при наличии благоприятных условий работники могут сформировать самодисциплину и самоконтроль;

   • вознаграждение и личностное развитие является лучшими средствами для достижения целей организации.

Современная интерпретация теории Макгрегора предполагает реализацию «Х» на начальном этапе существования организации и в кризисные периоды, когда уровень мотивации является низким и система мотивации как таковая отсутствует. «У» должна применяться для повышения самостоятельности и развития творчества в отношении отдельных работников.