О Р Г А Н И А Ц И Я

Социальная структура

Технология Цели

Участники

Рис. 12

• Социальная структура – это центральный элемент любой организации который относится к шаблонным или регулируемым аспектам взаимоотношений между её участниками.

Наиболее известна точка зрения на социальную структуру К. Девиса, считающего, что в человеческом обществе всегда есть двойная реальность. С одной стороны нормативная система (ничего не воплощающая), с другой – фактический порядок (воплощающий всё что есть). Каждый индивид окружён множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам невозможно. Наша жизнь – это постоянное отклонение от правил, и в то же время ориентация на них.

Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания., которые составляют относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры, так как в ней на первый план выступают личностные качества участников и взаимные оценки этих качеств. По Дж. Хомансу поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов. К сантиментам относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. В целом поведенческая структура – это система отношений между людьми, находящихся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами. Таким образом:

Социальная структура – это совокупность взаимосвязанных ролей, а так же упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь власти и подчинения.

Социальная структура организации различается по степени формализации. Формальная – это структура в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними чётко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации. (Пример: директора может быть деловым и энергичным, полностью соответствуя своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остаётся директором. Рядовой исполнитель может быть сверхталантливым, но всё равно формально он должен занимать низшее место в структуре организации). Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жёстких правилах, регламентах и положениях и закреплены в формальных документах.

Неформальная – она состоит из совокупности позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. (Пример: компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор. Отдавая более компетентному предпочтение и налаживая с ним контакты, мы устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры). Такие взаимоотношения не закреплены официальными правилами и регламентами, и могут быть легко разрушены (если руководитель не оправдал ожиданий). Поэтому неформальная структура более изменчива, подвижна и устойчива, чем формальная.

• Цели – они особенно важны, та к как ради их достижения и осуществляется вся деятельность людей в организации. Цели рассматриваются как желаемый результат или условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать длительное время.

По А.И. Пригожину существуют 3 вида организационных целей:

Цели-задания – это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые организацией более высокого уровня (министерством или диктуются рынком).

Эти цели являются приоритетными и определяют целевое существование организаций (Пример: преподавание в школе, лечение пациентов в больнице, лабораторные работы в НИИ – это цели задания определяющие смысл существования организации).

Цели-ориентации – это совокупность целей участников, реализуемых через организацию (то есть обобщённые цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации).

Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий, они будут выполняться формально и работа организации будет неэффективной.

Цели-системы – это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, сохранить её равновесие, стабильность и целостность. Другими словами – это стремление организации к выживанию в условиях внешнего окружения.

Цели-системы должны вписываться в цели-задания и цели-ориентации. Если цели-системы заслоняют другие (желание любой ценой сохранить организацию, невзирая, соответствует она или нет своему предназначению), наступает организационная патология (особенно характерна при крайних степенях проявления бюрократии).

Все перечисленные цели являются основными или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных и вторичных целей (укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация и т.д.) Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на ещё более мелкие т.д. Такое дробление должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, цеха, лаборатории, участки), где каждое подразделение должно иметь набор производных целей, выполнение которых служит достижению основных.

• Члены организации (участники) – это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определённую позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

Все члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знания, квалификация, мотивация, связи) участники организации должны занимать все её ячейки (позиции). Возникает проблема расстановки кадров – соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой.

• Технология – это место, где производится работа определённого вида, а энергия

участников применяется для трансформации материалов или информации.

Этому понятию приписывают 3 значения: 1) технология – как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы и т.д.); 2) технология – как физические объекты соединенные с человеческой активностью (автомобиль, телевизор); 3) технология – как совокупность знаний людей о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации (для организации это ноу-хау, так как организация не может заниматься любым видом деятельности, без знания как использовать и реализовывать средства).

• Внешнее окружение – существуя в физическом, технологическом, культурном

и социальном окружении, организация должна адаптироваться и существовать с ними, то есть иметь с окружающим миром многочисленные связи (с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными органами и т.д.)

Поэтому не многие организации (за редким исключением – военные, монастыри) принимают на себя полную ответственность за социализацию и обучение своих членов. Многое зависит от внешнего окружения (получение со стороны оборудования, информационных программ, обученных работников). Такие же важные компоненты из внешнего окружения получает и социальная структура организации.

Английский исследователь Р. Тертон выделил основные факторы влияния внешней среды на организацию:

• влияние государства и политической системы;

• влияние рынка (конкуренты и рынок труда);

• влияние экономики;

• влияние социальных и культурных факторов;

• технологии внешнего окружения.

Они влияют практически на все сферы деятельности организации.

Если организация стремиться максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, и сохранить свою самостоятельность, такая её стратегия называется буферной (ужесточение входа в организацию информации, людей из внешней среды). Если же наоборот, стремиться расширить и укрепить свои связи с внешней средой – то это будет называться стратегией наведения мостов (стратегия заключения сделок, стратегия поиска новых сфер приложения).