3. Основные принципы реализации государственной кадровой политики

Для претворения государственной кадровой политики в жизнь необходимы разработка, понимание и внедрение в практику кадровой работы ее принципов и механизмов реализации. Современный уровень профессионализма кадров уже не удовлетворяет. Страна ощущает кадровый дефицит в квалифицированных специалистах, особенно в сфере государственного и муниципального управления. Во многом это связано с проблемами, связанными с непониманием принципов и механизмов реализации государственной кадровой политики.

Принципы государственной кадровой политики

Проблемы, связанные с формированием и развитием кадрового состава той или иной сферы общества, требуют разработки и реализации принципов государственной политики как ее исходных положений и ведущих идей.

Наряду с этим решение многих политических, экономических, социальных и собственно кадровых проблем, стоящих перед украинским обществом, в значительной мере зависит от умения освоить и правильно применить эффективные механизмы и технологии реализации государственной кадровой политики.

В подходах к осмыслению принципов реализации государственной кадровой политики в науке пока нет единообразия, что отражает сложность и новизну проблемы. В работах одних авторов эти принципы заимствуются из конституционного и административного права (разделение властей, правопорядок и т.д.). В трудах других ученых они компилируются из политологии и социологии управления, получая только идеологическую или социальную направленность. Прямого отношения к государственной кадровой политике они не имеют.

В принципах выражаются суть, главное содержание, центральные понятия государственной кадровой политики. Принципы отражают наиболее существенное, устойчивое в кадровой деятельности, ее определенные закономерности. Они гораздо более стабильны, чем механизмы и технологии кадровой политики. Из вестный французский администратор и специалист в области управления А. Файоль писал: «Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может тем, кто знает путь в порт».

Принципы ГКП – ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми, они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты кадровой действительности.

Выработка, обоснование и функционирование принципов ГКП зависят от многих факторов: исторических, политических, административных, социально-экономических, научных. Особое значение имеет политический режим.

Так, в советскую эпоху главным принципом государственной кадровой политики являлся принцип партийного руководства. В то время кадровая политика была, по сути, не государственной, а партийно-государственной. Формирование ГКП и механизм ее реализации находились в руках одной правящей партии – КПСС. Она активно использовала ГКП как мощный рычаг сохранения и упрочения своей власти и руководящей роли в обществе, для внедрения своей идеологии и методов хозяйствования.

Не менее важным принципом кадровой политики советского государства был номенклатурный принцип подбора, отбора и расстановки руководящих кадров во всех сферах управления и народного хозяйства. Он обеспечивал партии расстановку проверенных людей на ключевых участках политической, военной, правоохранительной, хозяйственной, культурной и иной деятельности как в центре, так и на местах, обеспечивал проведение через этих лиц партийной политики в жизнь.

Вместе с тем при всех своих недостатках советская ГКП с ее четко выраженными принципами имела положительные черты. Так, в то время сложилась стройная многоступенчатая система работы с управленческими кадрами – партийными, советскими, комсомольскими, профсоюзными. Особенно это касается профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров. Заслуживает внимания работа с кадровым резервом – его поиск, отбор, подготовка. Следует отметить стабильность и целенаправленность государственной и партийно-комсомольской службы, меры контроля и стимулирования работы кадров – сочетание жесткого администрирования и поощрения, опыт нравственного воспитания кадров – привлечение к партийной или комсомольской ответственности за совершенные проступки, общественные суды.

В науке существует несколько классификаций принципов современной ГКП по разным критериям. Традиционным является деление принципов ГКП на три группы:

- общие, или базисные;

- специальные;

- частные.

Существует и другая классификация, делящая принципы ГКП на:

- теоретико-методологические,

- содержательно-функциональные,

- организационно-политические (управленческие) и специфические (частные).

Общие, базисные (теоретико-методологические), принципы определяют сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов профессиональной деятельности и всех сфер работы с кадрами. К ним относятся научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Эти принципы придают ГКП целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм.

Специальные (содержательно-функциональные и организационно-политические) принципы выражают функциональное назначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности. Например, к государственной службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе, подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам, профессионализм и компетентность кадров, сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность кадров, единство кадровой команды, личная ответственность первого руководителя за подбор и работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтраль ность кадров, правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за служебной деятельностью и служебным поведением служащих.

Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов. Особенностью частных принципов ГКП является то, что они формулируются и реализуются не государством и его органами, а работодателями, но в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами.

Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора работников, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и другие. В частности, в процессе профессионального развития персонала следует соблюдать такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит процесс детализации общих и специальных принципов государственной кадровой политики и их проникновения в конкретику кадровой работы.

Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в стране. В то же время надо отметить, что в условиях демократии и открытости государство не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. Влияние государства на формирование кадров не должно сводиться к жесткой регламентации даже в том случае, когда это касается принципов. Государство посредством названных принципов регулирует эти процессы, создавая условия для того, чтобы кадровые принципы государства и общества были претворены в жизнь.

Наиболее важными являются следующие общие и специальные принципы кадровой политики и кадровой деятельности:

- принцип законности государственной кадровой политики и практики;

- принцип демократизма;

- принцип гуманизма;

- принцип гласности;

- принцип сочетания систематического обновления кадров и преемственности;

- принцип профессионализма и компетентности;

- принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам;

- принцип внепартийности и политической нейтральности;

Кадровые принципы составляют единую систему – целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. Общие, специальные и частные принципы ГКП соотносятся как принципы разного уровня. Система принципов кадровой политики и кадровой деятельности динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях.

Перечисленные принципы ГКП должны знать, понимать и применять руководители кадровых служб. При этом:

- принципы нельзя использовать выборочно, отдельно, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Результат достигается тогда, когда они в руках руководителя действуют системно – во взаимодействии и взаимосвязи;

- отбор и подбор кадров на всех уровнях должен осуществляться исключительно по профессиональным, деловым и нравственным качествам, в рамках законности, на основе демократизма и гласности, с соблюдением конституционной нормы равного доступа к государственной службе или работе, с рациональным сочетанием преемственности и обновляемости кадров;

- за подбор и расстановку кадров, работу с персоналом должен отвечать руководитель трудового (служебного) коллектива лично, а не кадровая служба;

- руководитель трудового (служебного) коллектива должен четко представлять, что управление персоналом и кадровыми процессами – это сложнейшая работа, это наука и искусство, которым надо учиться.

Механизм реализации государственной кадровой политики

Исследование механизма реализации государственной кадровой политики в современной теории и практики государственного управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуаль ности и новизны. Теоретической основой механизма реализации государственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет прежде всего целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста, профессионального обучения и воспитания. Именно эти сущностные черты придают механизму реализации государственной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.

Современная наука выявляет множественность подходов к определению такого феномена, как механизм реализации государственной кадровой политики.

Сегодня внимание ученых и практиков сосредоточивается прежде всего на решении таких вопросов, как сущность, структура (элементы, компоненты), содержательное наполнение и конкретные технологии механизма реализации государственной кадровой политики.

Механизм реализации ГКП включает систему кадровой деятельности и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кадровую политику.

На наш взгляд, механизм реализации ГКП – это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой политики (государственные органы, должностные лица, кадровые службы, организации, учреждения), опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой деятельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития государства и общества.

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

- верхний уровень – концептуальный – теоретические основы ГКП;

- второй уровень – нормативно-правовой – законодательная база ГКП;

- третий уровень – организационный – специальные институты – органы, занимающиеся кадровой работой;

- четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, – технологический – формы, способы и методы кадровой работы.

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих – концептуальной, нормативно-правовой, организационной и технологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку показывает и структуру, и конкретное содержание кадровой политики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кадровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

1. Субъекты кадровой работы – органы и должностные лица, воздействующие на кадры.

Субъекты ГКП подразделяются:

• по уровням государственной власти;

• по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);

• по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

2. Процесс кадрового управления – это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

- управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;

- определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;

- использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

3. Объекты государственной кадровой политики – это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.

Если государственная кадровая политика – это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации – организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире.

Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма – достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства, научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

• нормативно-правовой;

• организационный;

• учебно-методический;

• научно-исследовательский;

• финансово-экономический.

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально-распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

• механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов;

• механизмы реализации муниципальной кадровой политики.

Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы. Это ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений в сфере государственной службы, руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики гоcударства в сфере государственной службы.

Первый принцип – назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств. На Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Это включает ведение документальных форм учета служебных заслуг и достижений персонала в государственном органе. Принцип требует применения совершенной и объективной системы оценок служебной деятельности и поведения чиновников. К основным механизмам реализации данного принципа относятся: регулярная аттестация гражданских служащих; введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда в зависимости от эффективности профессиональной служебной деятельности, показатели которой определены в служебном регламенте. В целом механизмы реализации данного принципа работы с кадрами еще не исследованы и не отработаны.

Второй принцип – совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих – означает необходимость развития служащими своих профессиональных знаний, умений и навыков (профессиональное мастерство гражданских служащих). Он дополняет основополагающий принцип гражданской службы – профессионализма и компетентности гражданских служащих.

Основным механизмом реализации данного принципа служит профессиональное развитие (обучение) государственных служащих. Совершенствование профессионального мастерства на гражданской службе осуществляется путем непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих – профпереподготовки, повышения квалификации, стажировки. Росту профессионального мастерства служащих должен способствовать и институт кадрового резерва, формируемый на конкурсной основе.

Следовательно, принципы формирования кадрового состава гражданской службы, установленные законодательно, представляют собой ядро системы специальных принципов государственной кадровой политики в сфере государственно-служебных отношений.

Классификация принципов. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует классифицировать на три группы: базовые (общие), специальные и частные.

Базовые – это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Эти принципы придают ГКП легитимность, целенаправленность, целостность, содержательную определенность и необходимый прагматизм претворения в жизнь кадровой политики государства в сфере государственной службы.

Специальные принципы выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы.

К государственной гражданской службе применимы следующие специальные принципы ГКП: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих; учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль (в том числе общественный) за кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.

Частные принципы ГКП регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов на государственной гражданской службе. Например, существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и др.

В процессе профессионального развития персонала государственных органов следует соблюдать, например, такие частные принципы кадровой политики, как непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной переподготовки и повышения квалификации, т.е. в данном случае происходит конкретизация общих и специальных принципов государственной кадровой политики в государственной гражданской службе.

Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в системе административной власти.

На практике существуют другие, «теневые» принципы реализации кадровой политики на государственной службе, которые находят довольно широкое распространение: абсолютизация командного принципа формирования персонала государственной службы; подбор и назначение кадров только по признакам родственных, земляческих, дружеских и иных связей; принцип корпоративной закрытости; принцип непрофессионального мастерства, а личной преданности; принцип немотивированного отсева неугодных; принцип «телефонного права»; принцип продажи «хлебных» должностей.

Это происходит там, где намеренно игнорируется законодательство о государственной службе и кадровой политике, где формально и пристрастно проводятся аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей, где отсутствует служебный и общественный контроль, гласность и открытость кадровых перемещений. По сути, это попрание не только норм права, но и норм морали.

Государственная кадровая политика должна базироваться на общих принципах и опираться на надлежащее организационно-структурное и материально-финансовое обеспечение.

Целесообразно выделить следующие принципы государственной кадровой политики – основные правила, которыми призваны руководствоваться субъекты государственной кадровой политики при проведении основных управленческих решений, при осуществлении всех кадровых мероприятий на государственной службе. Именно в принципах находят свое воплощение цели и задачи государственной кадровой политики. Принципы отражают наиболее существенное, устойчивое в кадровой политике, определенные закономерности ее развития. Они обязательны для всех участников кадровых процессов, являются всеобщими в рамках проведения кадровой политики и, что немаловажно, охватывают все стороны, из которых складывается ее содержание:

- подбор кадров по деловым, профессиональным и моральным качествам на основе комплексной и объективной их оценки, равенство и открытость решения всех кадровых вопросов демократично и гласно, но с возможностью назначения на отдельные должности;

- последовательности руководства, обеспечения законности, соблюдения нормативных требований в решении кадровых вопросов.

Тенденции развития украинского общества свидетельствуют, что персонал государственной службы в ближайшее время столкнется с новой ситуацией. Она будет определяться политическим и экономическим плюрализмом, возрастанием роли науки в организации управления, расширением применения современных информационных технологий. Эти условия требуют формирования нового типа персонала, особенно высшего уровня государственной службы.

Делая выводы, необходимо отметить, что в современных условиях государственная кадровая политика должна стать ускорителем социально-демократических преобразований, центром всего управленческого процесса. Цели и принципы кадровой политики могут стать мобилизующей и организующей силой в координации и взаимодействия всех государственных, экономических и общественных структур в решении кадровых вопросов, в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового потенциала, в том числе управленческого и предпринимательского.

Важнейшим направлением государственной политики является работа по подбору, подготовке и рациональному использованию кадров. Эти задачи обусловлены необходимостью организации системы государственного кадрового прогнозирования, планирования и обеспечения кадровой работы на постоянной и системной основе.

Классификации принципов государственной кадровой политики чаще всего основываются на авторских подходах. Стоит согласиться с мнением В.А. Сулемова, что в перечне самих принципов, их классификации часто отсутствуют достаточно аргументированные основания. Вместе с тем единое понимание общезначимых принципов, их субординации необходимо. В связи с этим важным является определение содержания принципов, которые закреплены в законодательстве о государственной службе и в целом составляют правовые основы государственной кадровой политики.

Эффективность, действенность государства по выполнению взятых на себя обязательств зависит от тех лиц, на которых непосредственно возложено выполнение его функций. Основным фактором достижения стабильного развития Украины в направлении дальнейшего развития нашей страны как суверенного и независимого, демократического, социального, правового государства, является надлежащее кадровое обеспечение ее управленческого аппарата, а также соответствующих государственных предприятий, учреждений и организаций.

Но деятельность по кадровому обеспечению в государстве не может строиться только на каких-то пожеланиях и волевых указаниях. Система кадрового обеспечения имеет сложную структуру, в состав которой включены как неотъемлемые ее составляющие функциональная и организационная структура. Итак, можно констатировать, что построение и организация сложной по своей сути и большой по своему значению деятельности общегосударственного масштаба должны быть упорядочены, иметь какое-то основание, основополагающие истоки и, так сказать, «базовые эталоны», позволяющие как контролировать процесс кадрового обеспечения, устанавливая его соответствие заданным параметрам, так и выявлять возможности для его дальнейшего совершенствования. Именно такими признаками и свойствами обладает такая правовая, философская, вообще научная категория, как «принцип».

В частности, при обсуждении проекта концепции реформирования публичной администрации в Украине, А. Петришин отметил, «что в основу любого реформирования сегодня, безусловно, должно быть заложены общедемократические принципы: верховенство права, законности, открытости информации о деятельности и решения органов публичной власти , ответственность власти за принимаемые решения и т.д.».

В литературе прямо отмечается, что система работы с персоналом строится и реализуется на основе отдельных правил или принципов этой работы. Можно отметить, что государственное управление осуществляется огромным количеством государственных служащих, занимающих различные по своему назначению и уровню компетенции должности в многочисленных государственных органах, предприятиях, учреждениях, организациях. Но это, наоборот, обусловливает необходимость определения единых критериев, основ организации их кадрового обеспечения, поскольку цель этой деятельности одна – обеспечение государственной службы кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие для наилучшего выполнения публичных задач и функций. Итак, можно констатировать, что исследование вопроса о принципах кадрового обеспечения является актуальным в ракурсе дальнейшего совершенствования этого вида государственной управленческой деятельности.

В самом общем смысле термин «принцип» означает основное, исходное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения, теоретической программы. То есть принципы как исходные принципы определяют сущность и направленность, в частности регулирование общественной жизни, в том числе и со стороны государства. Как известно, государство оказывает влияние на общество, прежде всего, с помощью такого средства, как право. В литературе указывается, что влияние со стороны государства является не просто совокупностью правил поведения, но и определенной системой норм, которая связана внутренним единством, которая обусловлена сущностью права, его принципами, политической и экономической системами, что обеспечивает общий масштаб и равную меру свободы для всех, кто находится в сфере правового регулирования. То есть можно говорить о том, что принципы кадрового обеспечения как составная функций государственного управления (функция обеспечения системы должны иметь правовую основу.

Поскольку согласно Основному Закону в Украине признается и действует принцип верховенства права (ст. 8), а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны действовать только на основании, в пределах полномочий и способом, предусмотренным Конституцией и законами Украина (ч. 2 ст. 19), согласимся с позицией, что этот принцип должен быть положен в основу современного реформирования украинского административного права, хотя, как мы считаем, вообще всей государственной деятельности. То есть принципы организации и функционирования кадрового обеспечения как части деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностные лица должны относиться к категории «принципы права».

С другой стороны, как показывает анализ теоретических источников по теории государства и права, существует определенная вариативность в определении понятия «принцип права». Так, по понятию «принцип права» в научной литературе было высказано много мнений. В частности, П. Рабинович считал, что это руководящие принципы (идеи), которые обусловлены объективными закономерностями существования и развития человека и общества и определяют содержание и направленность правового регулирования. Эта позиция имеет своих сторонников, с уточнением, что эти руководящие идеи характеризующие содержание права, его сущность и назначение в обществе, и добавляется, различающихся принципы права в целом, принципы отдельных отраслей и институтов права, где каждый принцип – это идея, продукт человеческого мышления как общее и наиболее существенное представление о праве, правовом мировоззрении, о ценности права.

О. Скакун считает, что принципы права, объективно присущие праву, являются отправными началами, неоспоримыми требованиями (положительными обязательствами), которые относятся к участникам общественных отношений с целью гармоничного сочетания индивидуальных, групповых и общественных интересов.

В. Хропанюк, А. Шульга указывают, что принципы права – это основные первичные положения, юридически закрепляющие объективные закономерности общественной жизни, которые являются основой содержания права [368 с. 48, 351, с. 215].

Анализ этих точек зрения ученых позволяет утверждать, что «принцип права» являются:

- Руководящей идеей или определяющим первичным положением, формирует и развивает право;

- Объективно обусловленной закономерностью бытия и развития человека, общества, государства и является результатом общественной практики;

- Определяет содержание и направление правового регулирования в обществе ради сочетание различных по своей природе интересов;

- Характеристикой содержания и сущности права, определяет его назначение в обществе.

Можно согласиться с тем, что принципы права – это определенные научные идеи, результат теоретических исследований и обобщения общественной практики. Но деятельность по кадровому обеспечению, вообще управленческая деятельность, строится на основе реальной системы принципов, четких предписаний, согласно которым осуществляется практическая деятельность соответствующих субъектов управленческих отношений. Идея, концепция частности, не обладают признаками формальной определенности, что может привести к неодинаковому их толкованию и, соответственно, неодинаковой реализации, чего в государственном управлении допустить нельзя. Считается, что государственное управление имеет общегосударственный характер, поскольку охватывает важнейшие стороны жизни общества и государства; организационное содержание, с помощью которого достигаются регулирование и координация совместной работы людей. Поэтому можно утверждать, что взгляд на принципы как руководящие, определяющие идеи является частью правосознания, отражающей взгляды человека, ученых-юристов, общества на право. Именно в правосознании зарождаются представления относительно принципов права в виде идей, взглядов, концепций, их можно рассматривать как идеологическую надстройку над объективным правом.

Известно, что к числу стадий правотворчества и правотворческого процесса относится предпроектная стадия – формирование юридического мотива о необходимости внесения изменений в действующую систему норм права, которая происходит на уровне правосознания в результате выявления воли народа (коллектива), объективно обусловленной потребностями его социальной жизни. Согласимся с А. Черданцев, что если государство и право в своем функционировании является идеологически ориентироваными на определенную систему ценностей и принципов, то этого не может обойти и юридическая наука, ни теория государства и права. Она неизбежно склоняется в сторону той или иной идеологии, что дает основания приписывать этой науке идеологическую функцию. Отмечено, что идеологическая функция права состоит в разработке фундаментальных идей о путях прогрессивного развития государства и права, влияющих на правовое сознание граждан и общества (например, идея о демократическое, социальное, правовое государство). Поэтому приведенное свидетельствует о том, что характеристика принципа права как руководящей, определяющей идеи является идеологической составляющей этого понятия (уровень правосознания), а потому это более субъективная характеристика, а не юридическая, хотя и значительного количества ученых.

Можно отметить, что характеристику принципа права как идеи, руководящего или определяющего положение вряд ли можно принять как такую, что объективно отражает действительные признаки явления, исследуется. Но, следует отметить, что практика, полученная в ходе исследований правовой сферы, воплощается в форме идей, концепций, выступает не только как форма ее отражения, а является мотивом к изменению существующего положения. В литературе отмечено, что появлению системы права предшествует появление принципов в правосознании, которое объективно обусловлено социально-экономическими закономерностями развития общества, а когда такой принцип правосознания закрепляется в правовых нормах, он трансформируется в принцип права. Поскольку речь идет о правовых принципах, то конечно они должны иметь юридическую природу и содержание, должны воплощаться в структурных элементах механизма правового регулирования. Под механизмом правового регулирования следует понимать взятую в единстве всю совокупность юридических средств, с помощью которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношени.

Поэтому, на наш взгляд, принципы кадрового обеспечения должны найти свое проявление:

- в нормах административного права, образующих и регламентирующих деятельность органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц.

- в административном законодательстве, является внешней формой содержания правовых норм.

- в управленческих правоотношениях, которые являются формой реализации полномочий субъектов кадрового обеспечения.

Именно с помощью норм закона необходимо осуществлять закрепление принципов кадрового обеспечения. Поскольку только в законодательстве принципы приобретают свое формально определенное, общеобязательное значение, а также обеспечение государственным принуждением. Принципы кадрового обеспечения, которые закреплены в законе, непосредственно определяют содержание, направленность и структуру этой деятельности, выполняя регулятивную функцию, в том числе определяющие права, свободы, обязанности, законные интересы субъектов управленческих правоотношений, возникающих при осуществлении деятельности по кадровому обеспечению в государстве.

Также следует отметить, что, учитывая то, что кадровое обеспечение на современном этапе своего развития, как мы считаем, существенно связано с менеджментом, особенно менеджментом персонала, то к числу руководящих начал кадрового обеспечения также следует отнести устоявшиеся принципы менеджмента. Но следует отметить, что они все равно не должны противоречить основополагающим нормам-принципам, которые закреплены в Конституции Украины, особенно это касается общепризнанных прав, свобод человека и гражданина. Свою позицию в этом вопросе можем объяснить тем, что кадровое обеспечение соотносится с другими явлениями, где кадровое обеспечение является видовым их проявлением в том или ином аспекте.

Понятие «принципы кадрового обеспечения» - это обусловленные уровнем социального, экономического, технического, политического развития общества и государства, закрепленные в законе базовые положения, отражающие сущность и значение кадрового обеспечения в государстве, характеризующие его содержание и структуру, а также определяют формы и методы деятельности по кадровому обеспечению, которые выступают средством обеспечения функционирования государства и его органов для содействия обеспечению прав, свобод и законных интересов в государстве.

Причем можно отметить определенное сходство в решении проблем правового регулирования принципов кадрового обеспечения и в других странах, где основополагающие правовые предписания воплощаются в нормативном виде в деятельности по кадровому обеспечению. Так, И. Шинкаренко отмечено, что среди общемировых тенденций кадровой работы в государственных структурах, в частности правоохранительных, отмечается «глобализация», или сближение общих принципов кадровой работы в правоохранительных агентствах разных стран с целью усиления эффективности и «сверхпроводимости» взаимодействия и коммуникации, а также определенная универсализация квалификации и профессионализма работников независимо от национальной и государственной принадлежности. Считаем, что это свидетельствует об имплементации к государственному управлению общепризнанных методов и форм управления определенными социальными организациями.

Изучение опыта мировой практики государственного и регионального управления в области кадрового обеспечения дает возможность выделить характерные черты, присущие эффективному функционированию органов государственного управления: гибкость системы управления, способность легко адаптироваться к мимолетным изменениям. Схема «больше полномочий - больше ответственности» стимулирует и активизирует привлечение высококлассных специалистов, способных решать поставленные задачи и нести ответственность за свои действия, четкие стандарты оценки эффективности деятельности кадров (краеугольным камнем должен стать контроль и оценка результатов и последствий работы специалиста); материальное ощущение важности труда государственного служащего, развитие конкурентной среды (системы индивидуальных окладов в зависимости от способностей специалиста). Базовые принципы управления должны основываться на ценностных факторах, а не на бюрократических правилах и нормах, совершенствовании административной этики формировании позитивного имиджа органа государственного управления, повышении престижности работы на общество и государство. Профессионализация государственной службы должна базироваться на непрерывном образовании и творческом развитии государственных служащих. Это соотносится с рядом нормативных предписаний, которые, в частности, закреплены в ст. 3 Закона Украины «О государственной службе».

Особое внимание, по нашему мнению, следует уделить влиянию формирования и закрепления принципов кадрового обеспечения на соотношение последнего с приоритетностью обеспечения прав, свобод и законных интересов человека. Считаем, что оно имеет два аспекта.

Общим в процессах управления и организации кадрового обеспечения, в контексте субъект-объект является человек, что обусловлено социальной природой управления в государстве. Поскольку именно человек является первичным элементом системы кадрового обеспечения, это дает основания для определенной трансформации этой нормы-принципа в соответствующую норму-принцип кадрового обеспечения, который можно сформулировать следующим образом: «кадровое обеспечение должно осуществляться с учетом того, что его субъекты (кадры ), их жизнь и здоровье, честь и достоинство, неприкосновенность и безопасность являются наивысшей социальной ценностью ». Итак, этот императив должен обязательно быть положен в основу организации и функционирования кадрового обеспечения в нашей стране.

Во-вторых, следующей составляющей кадрового обеспечения являются те субъекты, на которых непосредственно возложена обязанность его осуществления, которые с этой целью и для ее достижения наделены властно-распорядительными полномочиями в этой сфере, т.е. организуют и контролируют работу по кадровому обеспечению. Возникает вопрос: каким же образом должна быть организована их деятельность? Считаем, что, учитывая положения ч. 1 ст. 3 Конституции Украины, ответ на этот вопрос содержит норма, закрепленная в ч. 2 этой же статьи. Она предусматривает, что «права и свободы человека и их гарантии определяют содержание и направленность деятельности государства. Государство отвечает перед человеком за свою деятельность. Утверждение и обеспечение прав и свобод человека является главной обязанностью государства».

Поэтому в нашем случае ч. 2 ст. 3 Конституции Украины можно трансформировать в принцип относительно кадрового обеспечения следующим образом: «права и свободы человека и их гарантии определяют содержание и направленность деятельности должностных лиц, которые осуществляют практическую деятельность по кадровому обеспечению. Эти должностные лица отвечают перед человеком за свою деятельность, а утверждение и обеспечение прав и свобод человека является их главной обязанностью ».

Приведеные два трансформированых нормативных предписания, по нашему мнению, должны стать ориентирами для дальнейшего развития и совершенствования деятельности по кадровому обеспечению в Украине. Несмотря на все, первая трансформированная норма устанавливает приоритет отдельного государственного служащего, который непосредственно реализует те или иные функции государства перед собственными целями бюрократического аппарата, как это было во времена Советского Союза; указывает, что именно от отдельного государственного служащего в целом зависит качество тех услуг, которые предоставляет обществу государство, считает себя социально ориентированным.

Что касается второго трансформированного нормативного предписания, то оно, на наш взгляд, является правилом, которым должны руководствоваться в своей работе по кадровому обеспечению соответствующие должностные лица и работники тех кадровых органов и служб, которые непосредственно имеют дело с работой с персоналом, а также разработкой кадровой политики в государстве. Можно отметить двойной смысл этого нормативного предписания. Во-первых, как уже отмечалось, целью кадрового обеспечения является поставка для системы управления кадров, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также достижения рациональной степени мобильности персонала, что в конечном счете непосредственно направлено на создание возможностей для функционирования государства и его органов, обеспечивающих права, свободы и законные интересы лица в государстве.

В контексте всего приведенного выше, что касается основных ориентиров для дальнейшего развития и совершенствования деятельности по кадровому обеспечению в Украине, полностью согласимся с позицией, что в сфере государственной службы базовым принципом кадровой политики должно быть социальное партнерство между государством и государственным служащим в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Именно такое решение вопроса по организации сотрудничества кадров и субъектов кадрового обеспечения позволит провести соответствующую административную реформу и создать современный механизм государственной службы в нашей стране, действительно будет ориентирован на утверждение и обеспечение прав и свобод человека.

Принципы, которые следует относить к принципам кадрового обеспечения, - общие, особенные, единичные; принципы социального управления как родового понятия. Именно от социального управления является производным понятие «государственное управление», а также составляющая последнего - «кадровое обеспечение». В литературе указывается, что выделяют общие и специальные принципы социального управления, где принципы социального управления отражают те закономерности, которые определяются социально-политическими целями управления. К общим принципам управления относят следующие принципы: научности, законности, гласности, гуманизма, распределения власти, системности, плановости и конкретности. Вторую группу принципов создают специальные (или организационно-технологические) принципы, которые, в свою очередь, делятся еще на две подгруппы: принципы построения системы управления (иерархичности, функциональный, территориально-отраслевой, нормы управляемости и др.) И принципы осуществления процесса управления (целеустремленности, главного (основного) звена, соответствия, сочетания единоначалия и коллегиальности, ответственности органов и должностных лиц за действия или бездействие, рационального соотношения целей и способов их достижения с ресурсным обеспечением и некоторые другие) или функционирования системы управления. Но они, по нашему мнению, определяют вообще построение управленческой системы и организацию ее деятельности, поэтому они влияют на кадровое обеспечение косвенно в части того, что оно само является элементом системы управления. Общие принципы - это конституционные (общие) принципы, определяющие сущностные черты кадровой политики в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности, в том числе и для государственной службы.

К ним относят: научность, реалистичность, законность, комплексность, системность, единство, целостность, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность, открытость, социальную справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективную оценку профессиональных и лично-нравственных качеств работника.

Специальные принципы - выражают функциональное назначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной службы.

К кадровому обеспечению государственного управления применимы такие специальные принципы: равный доступ к государственной службе с учетом профессиональной подготовки и деловых возможностей; отбор и подбор кадров по их профессиональным, деловым и моральным качествам; профессионализм и компетентность кадров, совершенствование профессионального мастерства служащих, учет заслуг и деловых качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности, сочетание преемственности и периодического обновления кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной службы, правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной карьеры кадров , контроль (в том числе общественный) по кадровой деятельностью в государственном органе; единство кадровой команды.

К единичным принципам можно отнести: принципы поиска, подбора и отбора государственных служащих, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, принципы профессионального развития персонала, принципы управления персоналом и другие.

Что касается принципов административного права, то к ним относятся следующие: демократизм нормотворчества и реализации права, равенство граждан перед законом; взаимная ответственность государства и личности; гуманизм; законность. В свою очередь, принципами государственной службы являются: служение народу Украины; демократизма и законности; гуманизма и социальной справедливости; приоритета прав человека и гражданина; профессионализма, компетентности, инициативности, честности, преданности делу; персональной ответственности за выполнение служебных обязанностей и дисциплины соблюдение прав и законных интересов органов местного самоуправления соблюдение прав предприятий, учреждений и организаций, объединений граждан (ст. 3 Закона Украины «О государственной службе»).

В литературе имеет место более развернутая характеристика принципов государственной службы: верховенство права и законности; приоритет прав и свобод человека и гражданина; гласность и внешний контроль; равный доступ граждан к государственной службе; единство требований, предъявляемых к государственной службе; профессионализм и компетентность, этичность; обязательность решений высших должностных лиц и государственных органов; персональная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и служебной дисциплины, политическая нейтральность и стабильность, социальная защищенность государственных служащих, сочетание государственных и региональных интересов.

Мы, в частности, уже обращали внимание на предложение о признании социального партнерства между государством и государственным служащим как отдельного принципа. На наш взгляд, это больше отражает современную концепцию существования государства и реализации личности права на труд. Известно, что в трудовом праве стран Западной Европы в XX в. появляется все больше норм, отвечающих интересам наемных работников. Это проявляется в том, что в западноевропейском правоведении возникают правовые теории, обосновывающие необходимость защиты интересов наемных работников, установление равенства и партнерства в отношениях между работодателями и наемными работниками. А как известно, государственная служба понимается как особый вид профессиональной деятельности и форма реализации конституционного права на труд.

Из приведенного можно сделать вывод, что благодаря тому, что принципы кадрового обеспечения действуют как системное образование, возможность формировать некое целостное и завершенное явление, которым является этот вид управленческой деятельности. Следует отметить, что эту систему образуют нормы-принципы различной сферы действия, что обусловливает возможность осуществления их классификации на общие, специальные (структурно-целевые, структурно-функциональные, структурно-организационные, структурно-процессуальные) и т.д., но это лишь характеризует соотношение и проявление в кадровом обеспечении основных философских категорий общего, особенного и единичного. Выделение значительного количества положений, которые отнесены к принципам кадрового обеспечения, подчеркивает сложность изучаемого явления, его неразрывная связь с такими явлениями, как социальное и государственное управление, государственная служба, административное право. Также это позволяет отделять определенные блоки в системе кадрового обеспечения в государстве (по их назначению, структуре, уровню и т.д.) и исследовать их с точки зрения соответствия тем принципам, которые отражают сущность этого отдельного элемента кадрового обеспечения, что является основой для дальнейшего совершенствования и развития кадрового обеспечения в государстве.

Функция - это специальные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по реализации целей, задач и принципов кадровой политики, это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом).

Правомерно выделять функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К управленческих функций (управление персоналом) кадрового обеспечения можно отнести прогнозирования, регулирования, координации, анализ, контроль, мотивацию персонала.

К специфическим функциям кадрового обеспечения в системе государственного управления мы отнесем следующие:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания - прием, увольнение, перемещение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

2. Планирования. На ее основании определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предусматривает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий, и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.

4. Повышение качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (ее объем и содержание), за организационными изменениями в структурных подразделениях. Эта функция предусматривает работу с персоналом на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию обучения персонала, включая вопросы подготовки и переподготовки кадров.

5. Воспитательная. Она связана с ростом требований к личности государственного служащего, его моральных качеств, умение выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровые процессы и кадровые отношения в обществе.

Итак, под функциями кадрового обеспечения государственного управления мы понимаем отдельные направления работы с кадрами (персоналом) органов государственного управления. К таким функциям, по нашему мнению, следует отнести: привлечение (комплектование) органов государственного управления высококвалифицированными, морально устойчивыми кадрами, изучение и анализ работы по отбору, расстановке, укрепление и сохранение профессиональных кадров, обучения и воспитания работников, разработки мероприятий по совершенствованию этой работы, внедрение новейших методов и форм работы с кадрами, изучение деловых и моральных качеств государственных служащих, создание резерва персонала, проведение служебного аттестации государственных служащих, планирование потребностей органов государственного управления, организацию и осуществление мероприятий по профилактике нарушений законности в деятельности органов государственного управления, организацию ведения учетов нарушений законности и чрезвычайных происшествий среди личного состава, анализ и обобщение такой информации, организацию работы по осуществлению наставничества над молодыми работниками; решения социально-бытовых проблем работников, вопросы предоставления установленных законодательством льгот и пособий.

Главной функцией кадрового обеспечения государственного управления является привлечение кадров, что дает возможность подбирать на работу наиболее высококвалифицированные кадры. Привлечение кадров является ведущей составляющей кадрового обеспечения и непосредственно влияет на будущий потенциал государственной службы, ведь от привлечения качественных специалистов в области государственного управления зависит его качество.

Следует отметить, что в настоящее время привлечение кадров направлено на обеспечение специалистами, имеющими соответствующие знания, навыки, не прогнозируя их профессиональные возможности. Это обусловлено тем, что при привлечении главным является получение определенного результата в деятельности от претендента, и трудно определить заранее, будет ли специалист работать эффективно.

Одним из распространенных способов привлечения работников на государственной службе в Украине являются публикации в средствах массовой информации объявлений об открытии вакансий и основных требований к специалисту. В частности, в соответствии с Порядком проведения конкурса на замещение должностей государственных служащих, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 15 февраля 2002 г. № 169, основным путем привлечения специалистов на государственную службу является публикация объявления государственного органа о проведении конкурса в печати или распространения его через другие средства массовой информации. Это объявление печатается не позднее, чем за месяц до начала проведения конкурса и доводится до сведения работников органа. В объявлении о проведении конкурса должны содержаться следующие сведения:

- Наименование государственного органа с указанием его местонахождения, адреса и номера телефонов;

- Названия вакантных должностей с указанием, что дополнительная информация об основных функциональных обязанностях, размере и условиях оплаты труда предоставляется кадровой службой;

- Основные требования к кандидатам, определенные государственным органом согласно типовым профессионально-квалификационным характеристикам должностей государственных служащих;

- Срок принятия документов (в течение 30 календарных дней со дня объявления о проведении конкурса).

В объявлении может содержаться дополнительная информация, которая не противоречит законодательству о государственной службе.

Однако следует отметить, что в таких объявлениях указываются только формальные требования, которые не позволяют в полной мере обеспечить привлечение именно такого специалиста, который нужен на определенной должности. Обычно такие объявления не содержат в себе сведений о потенциальных возможностей специалиста. К сожалению, в сегодняшних условиях привлечения персонала государственной службы происходит формально. Нормой стал тот факт, что при возникновении вакансии руководитель подбирает специалистов на эту должность из круга «своих людей». Но для соблюдения формальной стороны дается объявление о конкурсе.

В управленческой практике кадрового обеспечения государственного управления методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом государственной службы.

По общей классификацией их можно разделить на:

1. Экономические - призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности работы.

2. Социально-психологические - способы воздействия на сознание и поведение людей с целью формирования у служащих инициативы создания деловой обстановки в трудовых коллективах.

3. Правовые - основываются на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности, при руководстве или в служебной деятельности.

Особое место в кадрово-управленческой деятельности занимают административные методы, содержащие способы, приемы и действия прямого и обязательного определения поведения и деятельности людей со стороны соответствующих государственных органов.

Из методов административного права выделяют общие методы, характерные для всех отраслей права: императивный и диспозитивный. Особенность заключается в приоритетности этих методов относительно регулирования управленческих общественных отношений в сфере кадрового обеспечения органов государственного управления.

Для административного права основным был и остается императивный метод, т.е. метод властных предписаний, когда у объекта управления нет выбора варианта поведения и он должен действовать только так, как повелено.

Вместе с этим необходимо отметить, что этот метод постоянно «отдает» часть своего влияния метода диспозитивному. Указанный метод характеризуется тем, что объект управления имеет определенную свободу выбора варианта поведения, исходя из своих интересов.

Кроме общих методов правового регулирования кадрового обеспечения присущи и специальные методы, в частности субординации, координации, реординации, стимулирования.

Метод субординации является одним из ведущих методов административно-правового регулирования. Без применения этого метода в регулировании общественных отношений невозможно наладить четкую жизнедеятельную систему управления. С помощью этого метода в отношениях между управляемым объектом и руководящим субъектом закрепляется положение подчиненности.

Немаловажное место в административно-правовом регулировании занимает метод координации, заключается в закреплении возможностей согласования управленческих действий между несколькими органами одного структурного уровня для достижения общей цели.

Относительно новым является метод реординации, которая заключается в том, что управляемому объекту предоставляется право требовать от руководящего субъекта создание необходимых условий для своей деятельности (материальных, организационных, финансовых).

Анализ литературы по вопросам управления персоналом позволяет выделить активные (когда осуществляется поиск сотрудников через средства массовой информации, центры занятости и т.д.) и пассивные (работники сами ищут себе работу, и среди этой массы выбираются соответствующие специалисты) методы привлечения кадров на государственную службу.

Одними из основных методов повышения эффективности кадрового обеспечения государственного управления могут стать такие: дополнительные функциональные нагрузки за отдельную плату, перераспределение задач, внутренний конкурс, совмещение должностей, ротация кадров.

Метод ротации кадров на государственной службе может реализовываться путем повышения (или понижения) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности, повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручениями руководителю более сложных задач, без повышения в должности, но с повышением заработной платы, изменения круга задач и обязанностей, не вызвано повышением квалификации и без повышения в должностном статусе и росте зарплаты. Ротация может быть временной.

По нашему мнению, весьма эффективным является привлечение выпускников, которые закончили высшие учебные заведения по соответствующей специальности, проходили производственную практику в органах исполнительной власти, занимались проблемами, которые будут решать в будущем (например, написания курсовых и дипломных работ по теме, что непосредственно касается будущей деятельности).

Следует отметить, что привлечение лиц на государственную службу имеет определенные особенности. Должности государственных служащих делятся на политические, административные и патронатные. Степень ответственности по каждому из этих элементов привлечения имеет различные аспекты. Так, при привлечении персонала на должности, отнесенные к патронатным, можно пользоваться опосредованными методами привлечения (через посредников), поскольку эти специалисты занимаются исполнением (реализацией, сопровождением) приказов, распоряжений руководителя органа исполнительной власти, в их функциональные обязанности не входит формирование политики в данной области. Поэтому указанный метод привлечения кадров в таком случае сэкономит время кадровой службы. Принципы и механизмы формирования отдельных специфических видов государственной службы (например, «силовых министерств», правоохранительных органов, таможни) имеют существенные особенности. В этих ведомствах действует система контрактов, постоянно и для всех применяется аттестация, профессиональное тестирование.

Порядок отбора кадров на государственную службу основывается на положениях Конституции Украины, Закона Украины «О государственной службе», Положении о работе с кадрами в центральных и местных органах государственной исполнительной власти, других нормативных документах, определяющих правила и порядок отбора и приема на работу сотрудников, их перемещения, организации аттестации государственных служащих и работу с резервом кадров и т.д.

Вопрос замещения вакантных должностей государственных служащих сейчас регламентируется Порядком проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденный Постановлением Кабинета Министров Украины от 15 февраля 2002 г. № 169. В соответствии с этим порядком отбор на должности государственных служащих в Украине происходит в несколько этапов:

1) образуется конкурсная комиссия для проведения отбора кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих;

2) объявление государственного органа о проведении конкурса публикуется в печати или распространяется через другие средства массовой информации;

3) принимаются документы от лиц, желающих принять участие в конкурсе, и их предварительно рассматривают на соответствие установленным квалификационным требованиям к соответствующему уровню должности;

4) кадровая служба государственного органа проверяет представленные документы на соответствие их установленным требованиям относительно принятия на государственную службу, предусмотренным для кандидатов на должность государственного служащего;

5) проводится экзамен и отбор кандидатов (порядок проведения этого экзамена регламентируется приказом Главгосслужбы от 10 мая 2002 г. № 30/84, зарегистрированный Министерством юстиции Украины 24 мая 2002 г. за № 446/6734);

6) конкурсная комиссия на основании рассмотрения представленных документов, результатов экзамена и собеседования с кандидатами, успешно сдавшим экзамен, на своем заседании осуществляет отбор лиц для занятия вакантных должностей государственных служащих.

Можно констатировать, что сейчас основным методом профессионального отбора на государственную службу является экзамен кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих. Однако, при таких условиях при приеме на государственную службу можно лишь выявить знания государственного служащего законодательства Украины, в частности Конституции Украины, законов Украины «О государственной службе» и «О борьбе с коррупцией», а также законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего центрального органа исполнительной власти и структурного подразделения. При этом без внимания остается моральный, культурный, управленческий потенциал государственного служащего. Таким образом, можно констатировать, что методы подбора (отбора) на государственную службу на нынешнем этапе не отвечают потребностям настоящего, поскольку не выполняют своей основной задачи - отбора качественных кадров.