1. Вхождение человека в организацию в единой концепции управления персоналом организации

1. Вхождение работника в организацию и его адаптация: понятие и содержание процесса

После заключения трудового контракта человек приступает к выполнению трудовых обязанностей. При этом человек проходит через период адаптации.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

А.Я. Кибанов под адаптацией понимает взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [24].

Адаптация — процесс изменения, знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Из приведенных определений представляется очевидным, что главный смысл адаптации персонала заключается в «притирке» нового сотрудника, нахождении своего места в отлаженном механизме компании, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств, основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (организации), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, сложившейся системы управления персоналом и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, должностных инструкций и т.д.).

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе [24].

Цели адаптации новых работников

Адаптация человека к должности и организации предполагает:

• максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

• привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

• освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

• уменьшение стартовых издержек фирмы;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

• сокращение текучести кадров;

• экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

• развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

^{Функции адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:}

• ^{адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива;}

• ^{оптимально протекающий процесс адаптации - есть процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. [2]}

^{Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:}

1) ^{качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;}

^{2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);}

^{3) отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;}

4) ^{особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;}

^{5) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;}

^{6) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;}

^{7) личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.}

^{Управление трудовой адаптацией требует изучения в первую очередь трех организационных элементов:}

• ^{структурное закрепление функции управления адаптацией;}

• ^{технология процесса управления адаптацией;}

• ^{информационное обеспечение этого процесса.}

Организация процесса адаптации. ^{Адаптация начинается с процесса ориентации, т.е. получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента – информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.}

^{Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации.}

^{Проведение этой части адаптации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этих целей брошюры, видеозаписи выступлений руководителей и т.д. Необходимым условием успешного прохождения этого этапа является наличие обратной связи – предоставление сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.}

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

^{Следующие этапы адаптации проходят непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за успех новичка лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его адаптации. Сегодня многие ведущие компании мира специально обучают руководителей тому, как проводить и организовывать адаптацию новых работников в своем подразделении, а служба управления персоналом осуществляет контроль над адаптацией каждого принятого на работу сотрудника.}

^{Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе.}

^{В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:}

^{1 – ознакомления;}

^{2 – приспособления;}

^{3 – ассимиляции;}

^{4 – идентификации.}

^{Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2-3 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно к тому, чтобы закрепиться на предприятии.}

^{Для одних людей процесс адаптации протекает интенсивно и безболезненно, для других – с переживаниями и волнениями. Здесь многое определяется социально-психологическими особенностями поступающего на работу (темпераментом, характером, ценностными ориентациями и т.д.). В основном же все зависит от менеджера и самого коллектива, от того, насколько они создали условия, которые помогают новичку успешно “акклиматизироваться” в коллективе, почувствовать свою причастность к его делам.}

^{Для благоприятного решения проблемы социально-психологической адаптации нового работника желательно соблюдать следующие положения:}

• ^{доброжелательный настрой коллектива к нему, искреннее желание помочь ему в освоении новых обязанностей и правил;}

• ^{обеспечение его всеми необходимыми условиями: рабочим местом, отлаженным оборудованием, подсобными материалами, четко разработанными инструкциями, правилами служебного и межличностного поведения в коллективе;}

• ^{использование разнообразных форм и методов вовлечения нового работника в разнообразные сферы жизни коллектива;}

• ^{выделение и закрепление за ним наставника;}

• ^{периодическое выяснение удовлетворенности работника своим трудом и отношениями в коллективе. [2]}