- •Курсовая работа по курсу «Менеджмент» на тему: «Процесс вхождения человека в организацию (на материалах Гомельского райпо)»
- •Содержание
- •Введение
- •1. Вхождение человека в организацию в единой концепции управления персоналом организации
- •Вхождение работника в организацию и его адаптация: понятие и содержание процесса
- •1.2 Виды адаптации и технологии ее осуществления в организации
- •1.3 Зарубежный опыт управления адаптацией персонала организации
- •2. Исследование процесса вхождения человека в Гомельском райпо
- •2.1 Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо
- •2.2 Исследование системы найма и отбора персонала в организации
- •2.3 Оценка процесса адаптации работников в организации
- •Вопрос 8 Часто ли Вам приходилось менять место работы?
- •3. Пути совершенствования процесса вхождения человека в организацию
- •3.1 Основные направления совершенствования адаптации персонала в организации
- •3.2 Экономическая и социальная эффективность деятельности организации
- •Заключение
- •Список используемых источников:
- •Приложения
2.2 Исследование системы найма и отбора персонала в организации
Служба управления персоналом в Гомельском райпо определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в Гомельском райпо лежит подготовка должностной инструкции. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.
Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.
А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Таким образом, совокупность источников подбора персонала в Гомельском райпо представлена в таблице 2.8:
Таблица 2.8 - Источники привлечения персонала в Гомельском райпо
Внешние источники |
Внутренние источники |
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки |
Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства |
Коммерческие учебные центры |
Высвобождение персонала в связи с механизацией и автоматизацией технологических процессов |
Посреднические фирмы по подбору персонала |
Высвобождение персонала в связи со снятием продукции с производства |
Центры обеспечения занятости (биржи труда); |
Переподготовка персонала |
Профессиональные ассоциации и объединения
|
Перемещение персонала с участков работы
|
Свободный рынок труда |
Родственные организации |
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.
На основе собеседований (с сотрудником службы отдела каров, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
В данный момент подбор персонала в Гомельском райпо актуален по причине постоянно существующей текучести кадров. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала райпо.
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в райпо проводится всего один этап собеседования с начальником отдела кадров. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.
Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, и с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:
1. Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.
2. Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.
3. Прием на работу, переводы на другую работу - в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.
4. Аттестация - дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.
5. Повышение квалификации - дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.
6. Профессиональная переподготовка - дата, специальность, документ, основание.
7. Поощрения и награды - наименование награды, документ.
8. Отпуск - за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.
9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.
10. Дополнительные сведения - этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.
11. Основание увольнения - дата увольнения, приказ.
Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь Гомельское райпо определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);
2) биография (процесс становления, детали личности);
3) личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);
5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
6) рекомендации (профпригодность);
7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
При отборе кадров Гомельское райпо руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.
Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.