3.2 Оптимизация расходов по содержанию персонала

Если рассматривать управление затратами с точки зрения процессного подхода то, прежде всего необходимо провести классификацию затрат по целевому назначению. С этой целью предлагается следующая модель затрат на персонал отражающая процесс управления персоналом как комплекс взаимосвязанных функций, осуществляемых службой управления персоналом АО «ПО «УОМЗ».

Рисунок 4 - Процессная модель затрат на персонал

К вопросам расходов по содержанию персонала следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года [33] по:

• привлечению персонала (например, объявления в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.);

• развитию персонала (например, повышение квалификации, ротация рабочих мест и т.п.);

• использованию персонала (например, введение в курс дела, заболеваемость, флуктуация и т.п.);

• высвобождению персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемая предприятием преждевременная пенсия и т.п.).

Для решения этих проблем на предприятии были организованны курсы повышения квалификации. Эта мера позволила не только удержать имеющихся, но и привела к тому, что появился приток квалифицированных кандидатов на работу, рассматривающих предприятие, как место повышения своей квалификации. В результате не только удалось довести количество промышленно-производственного персонала до планового, но и привело к увеличению производительности труда.

Кроме этого, на предприятии можно провести оптимизацию организационной структуры. Такие как сокращения административно-управленческого персонала и оптимизированы издержки на его содержание, в частности часть топ-менеджеров. За счет этого удастся увеличить заработную плату квалифицированным рабочим, что также сказажется на повышении производительности труда. В планы этих мероприятий приведены в таблице 14.

Таблица 14 - Состав персонала по категориям после оптимизации

Категория персонала	Количество, чел.	Удельный вес %	ФОТ факт., тыс. руб.	Удельный вес %
Рабочие всего	560	80	15632	60,87
- производственные	400	57	11875	46,24
- вспомогательные	160	23	3757	14,63
Административно-управленческий персонал	140	20	10050	39,13
Непромышленный персонал		0,00		0,00
Итого	700	100	25682	100

Анализ таблицы 10 показывает, что после проведенных мероприятий по оптимизации организационной структуры предприятия, фонд оплаты труда уменьшился, при том, что увеличение количество производственно-промышленного персонала было доведено до плановых показателей, то есть увеличилось. Необходимо отметить, что функции, выполняемые непромышленным персоналом были отданы на аутсорсинг, что позволило их вывести из сметы затрат на персонал. Таким образом, общая экономия фонда оплаты труда составила 528 тыс. руб.

При этом на одного сотрудника промышленно-производственного персонала приходится 137153 тыс.руб. фактического производства продукции, что выше планового на 3,3%. Таким образом, производительность труда по предприятию увеличилась и стала выше планируемой, что не замедлило сказаться на общей выручке от продаж.

Как бы не были успешны мероприятия, они могут иметь сиюминутный успех.

Стратегической задачей является не только повышение квалификации имеющихся и принимаемых на работу, но и их удержания на рабочем месте.

Хорошая репутация компании на рынке труда как работодателя помогает сократить стоимость и сроки подбора персонала, привлечь квалифицированных специалистов, снизить затраты на адаптацию и обучение кадров, направить сэкономленные средства на новые программы по работе с сотрудниками.

В отношении АО «ПО «УОМЗ» можно предложить следующие меры по построениюпривлекательности компании.

• опросить анонимно действующих и уволившихся сотрудников предприятия с целью изучения причин неудовлетворенности предприятием;

• откорректировать выявленные недостатки;

• сделать прозрачными HR-процессы, процессы приема и увольнения с работы, восхождения по карьерной лестнице;

• донести до каждого сотрудника цели, задачи, проблемы и результаты деятельности предприятия.

• при необходимости, провести PR-мероприятия, характеризующие положительный имидж работодателя на рынке труда.

Таким образом, для сокращения издержек можно предложить осуществлять два варианта их оптимизации. На первом этапе оптимизация структуры и заработной платы персонала, а на втором создание имиджа благополучного предприятия.

Реализация предложенных вариантов привело к приходу на предприятие квалифицированных специалистов, созданию системы управления издержками на персонал, основанной на современных подходах к данной проблеме.

В частности, если сравнивать численность персонала и ФОТ до и после проведения мероприятий приведенные в Таблице 15, то можно сделать следующие выводы

Таблица 15 - Состав персонала в сравнении до и после оптимизации

Категория персонала	Количество, чел.			ФОТ факт., тыс. руб.
	До	После	До		После
Рабочие всего	540	560	13189		15632
- производственные	380	400	9830		11875
- вспомогательные	160	160	3359		3757
Административно-управленческий персонал	160	140	12804		10050
Непромышленный персонал	23	0	217		0
Итого	700	700	26210		25682

Доля производственных рабочих, от которых зависит производство продукции, увеличилась 5%, в тоже время их заработная плата увеличилась на 20%. При этом общий ФОТ, при увеличении общего количества персонала снизился более, чем на 2%. Увеличение производства в количественном отношении достигло 5,4%, что говорит о повышении производительности труда, а значит и возросшей квалификации персонала. Как следствие, всех проведенных мероприятий АО «ПО «УОМЗ» стоит отметить, увеличение количества рабочих с более высокими разрядами, как приглашенных со стороны, так и обученных внутри предприятия. Таким образом, предприятию удалось закрыть вакансии во всех наиболее важных направлениях и привлечь более квалифицированных рабочих, что не замедлило сказаться на результатах его деятельности.

Заключение

Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения.

Анализируя состав и структуру затрат на персонал были выявлены недостатки:

- не используется возможность управления затратами на основании выбора источников возмещения в рамках законодательных актов, согласования методического, нормативно-правового и организационного аспектов управления затратами на персонал;

- перечень социальных компенсационных выплат, установленный локальными нормативными документами, в отдельных случаях не имеет экономического обоснования (редко применяется гибкий подход к планированию затрат на персонал в условиях изменения социальных и экономических условий, кадровые решения не имеют адресного характера даже для ключевых фигур);

- предприятие формально подходит к разработке локальных нормативных документов, включая в них преимущественно нерегулируемые статьи затрат;

- решения по выбору направлений затрат на персонал и источников их возмещения работодателем нередко принимаются интуитивно без учета объективно существующих условий внутренней и внешней среды.

По результатам исследования предприятию предложены следующие рекомендации:

1. Провести классификацию затрат по целевому назначению, используя процессную модель затрат на персонал, которая представляет собой инструмент управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников. Данная модель может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал.

2. Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться также с помощью трех механизмов: через численность персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку задачи в организации.

3. Предприятию предложено сформировать положительную репутацию с целью повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала.

Проведенные исследования в данной работе, определили актуальность и выбор темы исследования, постановку цели и задач.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы анализа оптимальности затрат на персонал, а именно представлена структура затрат предприятия на персонал и рассмотрена методика анализа оптимальности затрат предприятия.

Во втором разделе дана краткая характеристика исследуемого предприятия, проанализированы основные экономические показатели деятельности предприятия, рассмотрено Положение об оплате труда работников Банка, согласно которому производятся все выплаты предприятия, проведен анализ затрат Банка на персонал, сделаны основные выводы по проведенной работе.

В третьем разделе предложены мероприятия по уменьшению затрат на персонал.

Рассматривая направление по развитию и управлению персонала то можно сказать, что благодаря эффективности принятых антикризисных мер удалось избежать массовых сокращений сотрудников. Мерой оптимизации штатной численности в период кризиса стало введение временного моратория на прием персонала.