1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Организация труда на предприятии занимает ведущее место в производственном процессе и является совокупностью направлений, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке и рациональном использовании рабочей силы при данном уровне механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся¹.

Организация труда - постоянный фактор эффективности производства и вообще любой деятельности. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижении издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики².

Согласно Конституции РФ ст. 37, труд является свободным «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»³. Государство гарантирует создание благоприятных условий для трудовой деятельности. Согласно ст. 37 п. 3 Конституции РФ, «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы».

Российское трудовое законодательство представляет собой отрасль права, которая регулирует отношения между работниками и работодателями, а также отношения тесно связанные с трудовыми. Правовое обеспечения трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации⁴, а также иными нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права. Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей⁵.

Началом возникновения организации труда как науки принято считать конец ХIХ – начало ХХ вв. В это время сформировалась система организации труда и управления производством, получившая название «система Тейлора» по имени американского инженера Ф.У.Тейлора. Система Тейлора получила широкое распространение в США (более чем на трех тысячах предприятий), а затем и во всем мире. В России работы в этой области велись под руководством А.К. Гастева и П.М. Керженцева в Центральном институте труда.

В дальнейшем в СССР постепенно была создана система организации, нормирования и стимулирования труда, получившая название «научная организация труда» – НОТ (таблица 1).

Органы управления разных уровней были связаны между собой потоками методической и управленческой информации. В советское время были сформулированы основные задачи научной организации труда: экономическая, психофизиологическая, социальная.

Таблица 1

Государственная система организации труда⁶

Уровень управления	Органы управления и координации	Задачи
Государственный	Государственный комитет по труду и социальным вопросам НИИ труда	Межотраслевое методическое руководство и координация работ
Отраслевой	Отраслевые центры НОТ Отраслевые институты (отделы, управления) по труду	Отраслевое методическое руководство и координация работ
Предприятия	Отделы труда и заработной платы Лаборатории НОТ	Проведение работ по организации труда на предприятии

Решение экономической задачи предполагает рост производительности общественного труда в целом, так как организация труда способствует более полному использованию затрат прошлого, овеществленного труда (техники, материалов, сырья) и повышению эффективности живого труда.

Решение психофизиологической задачи состоит в создании нормальных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека.

Решение социальной задачи направлено на обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда.

Наряду с задачами были сформированы основные направления совершенствования организации труда: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование трудовых процессов, внедрение передовых, приемов и методов труда, совершенствование нормирования труда, внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования , улучшение условий труда , развитие социалистического соревнования.

В 90-е годы ХХ века Россия начала переходить от государственной директивной экономики к негосударственной рыночной. В рамках этого процесса происходил стихийный процесс свертывания государственной системы управления организацией труда. Государственные органы управления трудом и зарплатой ограничились разработкой методической и нормативной информации для государственных служащих. Отраслевые органы управления и координации в большинстве отраслей были ликвидированы совместно с отраслевыми министерствами. Вследствие промышленного спада на большинстве предприятий работа по организации труда в 90-х годах не велась, численность нормировщиков и трудовиков резко сократилась, подготовка новых специалистов в этой области не проводилась. В результате сильно устарела нормативно-методическая база, стало остро не хватать квалифицированных специалистов в области организации, нормирования и экономики труда, практически отсутствовало автоматизированное нормирование труда⁷.

За последние 15-20 лет успешно работающие предприятия начали перенимать передовой опыт в области управления персоналом, в основном международный. Руководители предприятий ощутили острую необходимость управления персоналом, что нашло выражение в следующих тенденциях:

• относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

• повышение статуса профессии менеджера по кадрам до должности директора по персоналу;

• рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу⁸.

В компаниях появился стратегический подход к управлению персоналом, реализующийся в консолидации всех функций кадрового менеджмента вокруг управленческой вертикали. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на управление человеческими ресурсами (human resources management). Организационно эти тенденции нашли выражение в создании службы управления персоналом, в которую включаются все службы, имеющие отношение к персоналу: отдел кадров, отдел развития персонала, отдел обучения персонала, отдел труда и зарплаты, отдел организационной культуры и т.д. В современных корпорациях и на предприятиях этой службой руководит директор по персоналу, подчиняющийся непосредственно генеральному директору.

Основополагающим звеном управления персонала является подбор и расстановка кадров на предприятии. Система подбора кадров на предприятии должна включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров⁹.

Расстановку персонала следует считать одним из важнейших этапов работы кадровой службы. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров, основываясь на результатах оценки потенциала сотрудников, их индивидуального вклада в работу организации, планировании карьеры, сроках заключения трудового контракта или занимаемой позиции и штатном расписании¹⁰. Таким образом, данными для расстановки кадров являются: трудовое законодательство; философия предприятия; контракт сотрудника; материалы аттестационной комиссии; личные дела сотрудников; должностные инструкции; штатное расписание; модели служебной карьеры; положение об оплате труда.

Впервые вопросами расстановки кадров на научном уровне занялась американская «Школа научного управления». С выходом в свете монографии Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (1911 г.) были раскрыты социальные явления, которые легли в основу управления человеческими ресурсами на предприятии. Именно «Школа научного управления» внедрила в практику научные подходы к организации труда, которая является, как утверждал Ф. Тейлор, одним из принципов увеличения производительности труда на предприятии.

В настоящее время основные понятия, изложенные «Школой научного управления» так же имеют место быть. Поменялся лишь динамизм системы расстановки кадров, современная скорость внедрения научно-технических инноваций на предприятие часто опережает темпы обучения персонала работе с новым оборудованием или использованию новых инновационных методов управления. Такой динамизм развития требует оперативного принятия решений по всей вертикали управления предприятием. Для принятия правильных решений необходимо глубокое знание предметной области и учет множества факторов. Ошибка может поставить под угрозу функционирование предприятия. Поэтому требования к специалистам, принимающим решения, неуклонно растут¹¹.

В настоящее время существует два основных, конкурирующих между собой, подхода к подбору и расстановке кадров на предприятии разработанные американскими и японскими учёнными¹².

Особенностями американского подхода является составление штатного расписания и квалификационных требований к работникам, среди претендентов на рабочее место определяется кандидат, который максимально удовлетворяет всем необходимым требованиям, вертикальная мобильность работника определяется его способностями к улучшению экономических показателей компании¹³. Всё перечисленное указывает на нормирование в отношении труда работника, чёткую регламентированность в расстановке кадров, согласно профессиональным навыкам. Однако следует учесть недостаток данного подхода - узкая специализация сотрудников. Это замедляет мобильность в расстановке кадров, в условиях постоянного изменения производственного процесса.

Японский подход можно охарактеризовать следующими основными чертами: система пожизненного найма, ориентация должностных обязанностей под реальные возможности сотрудника, принцип ротации, заключающийся в горизонтальной мобильности сотрудника внутри каждого подразделения. Главный недостаток подхода – затруднение вертикальной мобильности кадров, что снижает мотивацию к труду.

Таким образом следует отметить, что ни первый ни второй метод не удобны для применения в чистом виде на современных российских предприятиях, поэтому проанализировав данные подходы, можно сделать вывод, что для российских компаний, в большинстве своём, применим синтез рассмотренных подходов. В частности интересен принцип горизонтальной ротации работников на примере Японии, однако, на взгляд автора, для дальнейшего вертикального продвижения вверх по карьерной лестнице, следует проводить конкурс с отбором наиболее подходящего претендента на должность, что используется в американской модели.

Однако следует отметить, что расстановка персонала в организации – это не просто чётко регламентированная система ротации кадров. Являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, расстановка кадров создает производственный коллектив. При его формировании важно учесть личностные качества каждого сотрудника, эффект их сочетания - психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом¹⁴. Это порождает удовлетворенность сотрудника своей работой, способствует росту производительности труда и установлению долгосрочных отношений между работником и работодателем.

Кроме этого долгосрочный трудовой контракт минимизирует издержки на поиск сотрудников, их адаптацию к новому рабочему месту. Адаптация сотрудника в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированный индивид приобретает осознаёт единство целей своих и корпоративных, становится более целеустремленным, что значительно увеличивает продуктивность деятельности.

Таким образом, базой для расстановки персонала в рамках коллектива должно быть чёткое взаимодействие и взаимосвязь всех его членов, их психологическая совместимость. Это одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых и денежных ресурсов.

В заключении хотелось бы отметить, что мероприятия по совершенствованию организации труда и расстановки кадров на предприятии должны соответствовать специфике хозяйствующего субъекта, в этом случае они в дальнейшем позволят совершенствовать систему кадрового обеспечения. Следствием качественного обеспечения трудового процесса является минимизация затрат, вызванная рациональным управлением трудом, создание долгосрочных взаимовыгодных отношений между работодателем и работником, конкурентоспособность на рынке труда, обеспеченная за счёт правильной мотивации карьерным ростом.