1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Система управления персоналом на государственной службе

Государственная гражданская служба - это прежде всего профессиональная деятельность, под которой понимается деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков. Гражданская служба как вид профессиональной деятельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях, то есть гражданскими служащими. Государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов Российской Федерации.

Гражданин, поступающий на государственную службу, в первую очередь определяет свое личное отношение к необходимости служения государству и обществу, добросовестному исполнению своего служебного долга (другими словами, возлагаемых на государственного служащего служебных обязанностей). В данном случае личный интерес государственного гражданского служащего должен быть осознанно подчинен интересам государства, делегированным на уровень конкретной должности государственной гражданской службы.

В современное время, по мнению исследователей «...управление персоналом – это определенный подход к управлению коллективом в организации, целью которого является достижение максимально возможных преимуществ перед конкурентными организациями за счет правильно стратегически подобранного и размещенного лояльного и квалифицированного персонала. Главными целями управления персоналом являются: максимальное снижение издержек производства, и максимальное использование квалифицированной рабочей силы для достижения желаемого результата деятельности организации в целом»¹.

Кадровую деятельность в органах государственной федеральной службы осуществляет отдел кадров, в обязанности которого в соответствии с должностной инструкцией входит: оформление отпусков, ведение воинского учета граждан, оформление справок с места работы, оформление и хранение документов по кадрам, оформление приема работников, ведение табельного учета, графика отпусков, а также контроль за состоянием трудовой дисциплины в учреждении.

Подбор, расстановка кадрового состава учреждения входит в компетенцию, заместителя начальника по кадрам и воспитательной работе, начальника отдела кадров, отдела кадров. Поиск сотрудников осуществляется путем найма граждан, с соответствующим образованием ищущих работу по месту жительства, а также прошедших службу в армии.

Отбор кандидатов на вакантные должности начинается с предварительной отборочной беседой начальника отдела кадров, заместителя начальника по кадрам и воспитательной работе. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводится проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются. Прием на работу заканчивается заключением контракта.

Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.

Высший начсостав находится в непосредственном подчинении начальника учреждения. Начальствующий и младший начальствующий составы непосредственно подчинены высшему начальствующему составу.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников учреждения занимаются заместитель начальника по кадрам и воспитательной работе, начальник отдела кадров, отдел кадров.

Как стратегия, так и тактика управления персоналом должны разрабатываться не по одному направлению, а параллельно по нескольким. Первостепенно решаются вопросы по ориентации кадровых служб и персонала на определенные задачи и выполнение конкретных функций. Много вопросов возникают при рассмотрении мотивации труда¹.

В зависимости от принятой в учреждении стратегии можно условно сгруппировать методы управления персоналом:

- административные

- экономические

- социально-психологические

В кадровой политике важное место занимает планирование, его основные задачи:

- определение количества работников

- определение их квалификации

- использование всех возможных способов привлечения необходимого и возможности сокращения лишнего персонала

- поддержание знаний персонала на соответствующем уровне

- расчет финансовых затрат на кадровые мероприятия

- стимулирование повышения производительности труда

- создание условий для удовлетворенности работой².

Доказано, что уровень образования, компетентность и профессиональная подготовка сотрудников кадровых служб на государственных предприятиях не является достаточно высокой, что в свою очередь негативно влияет на управление предприятиями. Повышение у сотрудников кадрового аппарата уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда¹.

Цели и задачи системы управления на предприятиях могут быть достигнуты только путем реализации конкретных принципов и методов по проектированию управления трудовыми ресурсами.

Принципы - это устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они многоуровневые (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника). Можно выделить основные принципы:

- правильное разделение труда;

- власть и ответственность;

- соблюдение дисциплины;

- принцип единоначалия;

- принцип равенства руководства;

- подчинение личного интереса общей цели;

- принцип вознаграждения;

-принцип централизации;

- порядок;

- равенство и справедливость;

- стабильность персонала;

- принцип инициативы;

- корпоративный дух.

Проектирование системы управления предполагает соблюдение следующей последовательности использования методов проектирования¹:

1. Планирование ресурсов организации:

2. Набор персонала. Может использоваться внешний и внутренний набор².

3. Отбор персонала. Оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки³.

4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации. Разработка структуры заработной платы и предоставление льгот для привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профессиональная ориентация и адаптация вновь принятых работников.

6. Обучение.

7. Оценка трудовой деятельности персонала.

8. Повышение, понижение в должности, перевод на другую должность, увольнение со службы.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Одной из последних важнейших разработок в области системы управления человеческими ресурсами в организации - создание программ и методов, направленных на повышение качества трудовой жизни работников.

Высокое качество трудовой жизни характеризуется¹:

1. Выполняемая работа должна быть интересна работнику.

2. Каждая выполненная работа должна быть справедливо оценена и оплачена.

3. Рабочее место должно соответствовать необходимым требованиям, для качественного выполнения работы.

4. Надзор со стороны руководства не должен быть тотальным, но осуществляться он должен постоянно, когда в этом возникает необходимость.

5. Рабочие не должны быть отделены от принятия решений затрагивающих их интересы и непосредственно саму работу.

6. Необходимо обеспечивать гарантии работы и способствовать развитию дружеских отношений внутри коллектива.

7. Должно быть, обеспечение средств бытового и медицинского обслуживания.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Важнейшие составляющие системы управления персоналом в организации²:

- правильно подобранная кадровая политика;

- кадровое планирование;

- своевременное, качественное формирование персонала предприятия;

- оптимизация количества работников;

- профессиональное развитие сотрудников;

- оценка деятельности персонала;

- система вознаграждение персонала;

- ориентация работников на предприятии;

- информационная работа с кадрами предприятия.

Основными целями управления персоналом можно назвать:

- повышение конкурентоспособности организации;

- повышение эффективности использования имеющихся трудовых потенциалов в организации;

- повышение социальной активности работников.

Основными задачами можно назвать:

- обеспечение учреждения необходимым объемом количественного и качественного трудового ресурса;

- достижение баланса в соотношения между производственным и кадровым потенциалами;

- максимально эффективное использование трудового потенциала работников, создание стабильности коллектива.

Огромную важную роль в работе кадровой службы при управлении персоналом предприятия составляет исследование и анализ, оценка социально-психологических качеств соискателей и кандидатов на имеющиеся вакантные должности, помощь в адаптации вновь принятых работников к условиям работы в новом коллективе.

Пристальное внимание в работе кадровых служб уделяется проведению анализа и развитию разнообразных форм стимулирования труда на предприятии. В основном в организации этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы, но кадровые службы в свою очередь должны следить за данным направлением их деятельности. В западных и американских фирмах все эти вопросы рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо считать, что все кадровые вопросы необходимо рассматривать и решать, не отрывая одни от других. И если конкретизировать, то такие вопросы как прием на работу, увольнение, перемещение по службе, повышение квалификации, нормирование и организация труда, стимулирование работников, поощрение, решение возникающих жилищно-бытовых, социально-психологических вопросов - все это входит в один комплекс работ с персоналом предприятия, и выполняется он единой кадровой службой¹.