2.2. Специфика организации стрессменеджмента на современных предприятиях, в учреждениях и организациях

Анализ научной литературы по стрессменеджменту, психологии труда, организационной психологии, управлению персоналом позволил нам констатировать следующее:

* В сокровищнице психологической теории и практики накоплен богатейший инструментарий управления стрессами;

* Каждый тип профессии, условия труда в каждой организации имеют свои специфические стрессогенные факторы, влияющие на персонал:

a) Cвязанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа работы и физической нагрузки; большая продолжительность трудового дня (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределённость занятий, нечеткость функциональных обязанностей; слабый или чрезмерно жесткий контроль в течение работы;

b) Cвязанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей персонала; одни и те же примитивные операции, монотонность, нет возможности проявить творчество, инициативу;

c) cвязанные с взаимоотношениями в группе: отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; неблагоприятный микроклимат; высокая конкурентная борьба; низкий уровень сплоченности коллектива и наличие конфликтных зон в нем.

d) cвязанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства; жесткий авторитаризм или, наоборот, попустительство.

e) cвязанные с особенностями организации (большие организации с уровневым подразделением, когда особенно очевидна иерархическая разница);

f)Cвязанныес заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе и др.

* Состав трудового коллектива организации (возрастной, гендерный и др.), уровень его развития, характер межличностных отношений в нем в определенной степени предопределяют стратегии, технологии и содержание стрессменеджмента;

* Своеобразие стратегии стрессменеджмента во многом будут определяться преобладанием тех или иных стрессовых факторов, порождающих соответственно, информационный, эмоциональный, коммуникативный или другие виды стрессов. Например:

1) Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и углубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределённостью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

2) Эмоциональный стресс возникает при реальной и предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией.

3) Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, и неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чём-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

4) Профессиональный стресс конкуренции. Он проявляется в том, что в окружающих (коллегах) человек видит своих «конкурентов». Человек, отдающий себя «конкурентной гонке» начинает жить «не своей жизнью», он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем.

5) Другие виды стрессов (физический, интеллектуальный и т.п.).

* Стрессменеджмент как целостная система или программа охватывает все ключевые сферы деятельности трудового коллектива: социальную, экономическую, эргономическую (создание благоприятной среды), валеологическую, психологическую, НОТ и управление;

* Стрессменеджмент будет эффективен в том случае, если кроме создания благоприятных условий труда для персонала, соответствующие социальные и психологические службы или специалисты обучат членов трудового коллектива работать над собой (обеспечивать психическую саморегуляцию, стрессоустойчивость, вести здоровый образ жизни, строить конструктивные отношения с коллегами по работе и др.).

Более того, мы считаем, что развитие такой популярной и достаточно действенной формы работы с коллективом как социально-психологический тренинг, создает благоприятные условия для разработки и внедрения целевых программ по стрессменеджменту. Эффективность такой формы работы с трудовым коллективом, по мнению А.С. Прутченкова [22] обусловлено следующими моментами:

- возможностью постепенного охвата целевыми программами стрессменеджмента всех членов трудового коллектива с учетом специфики трудовых подразделений, индивидуальных особенностей и потребностей персонала;

- высокими обучающими, развивающими и коррекционно-терапевтическими возможностями Т-групп;

- возможностью решать сопутствующее не менее важные задачи - сплочения коллектива, профилактики конфликтов, повышения коммуникативной и профессиональной компетентности кадров и др.;

- возможностью привлекать высококвалифицированных психологов и других специалистов для реализации поставленных задач.

Исходя из вышеизложенного, мы может утверждать, что стрессменеджмент организации должен включать в себя стабильную и вариативную программы управления стрессами.

Стабильная часть (обязательная) должна быть направлена на решение экономических, технико-технологических, санитарно-гигиенических, социальных, эргономических, эстетических вопросов, облегчающих условия труда персонала, способствующих предупреждению их переутомления, эмоционального выгорания и другое.

Вариативная часть (желательная или сервисная) в большей степени имеет личностную и внутригрупповую детерминацию. Она может включать в себя самый широкий и разнообразный комплекс тренингов, психологических разгрузочных и мобилизующих пауз, индивидуального психологического консультирования, индивидуальной психокоррекции и терапии.

Следует отметить, что и первая и вторая составные части стрессменеджмента в любом случае определяются спецификой жизнедеятельности организации.

В разработке содержания и стратегии стрессменеджмента в каждой конкретной организации важно еще учитывать то, что он решает две взаимосвязанные задачи. Первая заключается в обеспечении действенной профилактики стрессов, а вторая направлена на постстрессовую реабилитацию, то есть коррекцию или терапию.

Решение первой задачи предполагает устранение (или снижение значимости) стрессогенных факторов и повышение мобилизационных психических резервов персонала. В этой связи важно определить, какие это могут быть факторы: социально-психологические (связанные с проблемами развития коллектива), социальные, экономические, экологические, организационные, эргономические или другие. На этой основе разработать действенные мероприятия. Особенность стрессменеджмента в каждой конкретной организации как раз и будет определяться своеобразием действия стрессогенных факторов, их природой, силой, частотой.

Например, если персонал испытывает дискомфорт от эргономической среды, значит, психологу предприятия необходимо проанализировать и подать руководителю организации предложения о цветовом решении интерьера рабочих помещений, освещенности, расстановке оборудования, моделировании пространственной среды, рабочей зоны и др.

Если основным стрессогенным фактором является неблагоприятный психологический климат в трудовом коллективе, то разрабатывается комплекс мер по его сплочению. В этом случае проводятся с персоналом социально-психологические тренинги, осуществляются кадровые перестановки, переструктурируются рабочие звенья (формальные контактные микрогруппы). Соответственно при этом меняется содержание и специфика стрессменеджмента всей организации.

Если источником стресса является режим труда и отдыха, тяжелый или монотонный труд персонала, не четкая организация делового взаимодействия трудовых подразделений, то соответственной специфика стрессменеджмента организации будет определяться соответствующим комплексом мер направленных на улучшение условий труда и отдыха работников предприятия.

Однако не только вышеназванным определяется своеобразие стрессменеджмента в организации. Оно зависит и от ресурсного потенциала предприятия. Например, от того, как может руководство организации обеспечить восстановление физических и психических ресурсов работника: дать ему путевку в дом отдыха или организовать работу кабинета психологической разгрузки на предприятии; усилить изоляцию в цехе для снижения шума или сократить рабочий день тем, кто работает в условиях повышенной аудиальной стрессогенности.

Более того, особенности стрессменеджмента детерминированы подходом руководства и психологическеой службы к проблеме профилактики стрессов. Например, если причиной провоцирующей стрессы, является частые конфликты в коллективе, можно изменить его формальную структуру, пересмотреть функциональные обязанности и нормы отношений, а можно провести тренинги по сплочению коллектива и формирования благоприятного микроклимата (или другие). Выбор средств, форм, методов, путей профилактики стрессов, несомненно, повлияет на своеобразие стрессменеджмента организации.