Квалификация персонала

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием "квалификация" находится такое понятие, как "сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе. (Седегов, с.17)

Следует отметить, что сложность труда характеризует конкретное содержание трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, т.е. не зависит от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию.

Иногда на практике понятия "квалификация" и "сложность труда" отождествляются, что является неверной методологической посылкой. Связь этих категорий, обусловленная тем, что для выполнения работы большей сложности обычно требуется более высокая квалификация, еще не свидетельствует о тождественности рассматриваемых понятий.

На уровень сложности труда оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить:

• характер трудового процесса;

• число объектов, требующих внимания при выполнении работы;

• объем выполняемых операций;

• значимость работы;

• другие факторы.

Характер трудового процесса определяется составом и соотношением в трудовом процессе различных операций, которые можно разделить на четыре группы:

• технические (то есть простые, регулярно повторяющиеся операции, связанные, например, со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде);

• расчетно-вычислительные, заключающиеся в математических преобразованиях информации по заранее установленным правилам;(Седегов, с.18)

• формально-логические операции, связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показателей и выполняемые по известному алгоритму;

• творческие или эвристические операции и их элементы, требующие интенсивной мыслительной деятельности, обусловленной необходимостью поиска оптимального варианта решения или разработкой принципиально нового алгоритма преобразования информации). (Седегов, с.19)

Цикл обучения персонала

Цикл обучения персонала может быть представлен как совокупность пяти этапов:

I ЭТАП – определение потребности в обучении персонала, которое должно проводиться на трех уровнях: организации, структурного подразделения и конкретного рабочего места.

II ЭТАП – определение ресурсного обеспечения обучения работников. Предполагает определение необходимых материальных, финансовых ресурсов, а также ресурсов времени.

III ЭТАП – разработка обучающих программ. Данный этап может проводиться как индивидуально с учетом требований конкретного предприятия, так и на основе стандартных предложений обучающих организаций (институты повышения квалификации и т.д.).

IV ЭТАП – проведение обучения.

V ЭТАП – подведение итогов обучения и выход на новый цикл обучения.

Следует отметить, что модель обучения представляет собой спираль, каждый виток которой означает новый, более высокий уровень обучения сотрудника.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить следующие:

• методы формирования и развития кадрового потенциала организации;

• методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся методы развития организационных структур, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля управления; методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микро- климата; техника групповой работы менеджера.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей; методы повышения квалификации за пределами организации; фирменные однодневные или недельные семинары; конференции, групповые дискуссии; методы решения проблем в процессе творческой дискуссии. (Варакулина, с.71)

Кроме того все методы развития персонала можно разделить на- следующие:

• методы развития без отрыва от производства и с отрывом от производства;

• методы развития на рабочем месте (копирование, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, использование методических указаний и инструкций и т.д.) и вне рабочего места (деловые игры, решение производственных ситуаций, ролевые игры и т.д.).

По мнению некоторых авторов, удачное решение проблемы управления знаниями в организации можно представить тремя взаимосвязанными уровнями работы.

I уровень. Повышение интеллектуального уровня (своеобразного IQ) в службах, отделах, управлениях. Предполагается, что если сотрудники отдела, участка поочередно, ежемесячно, на собрании этого отдела, участка будут докладывать о проблемах, которые курирует этот сотрудник, причем докладывать после обстоятельного анализа, то эффект будет большим. Такой подход повышает эффективность работы всего под- разделения. К тому же экономится время сотрудников организации (они слушают выводы специалиста на основании его анализа большого количества материалов), проверяется и сам докладчик. На этом уровне активно приветствуется самостоятельная учеба сотрудников (получение дополнительного образования, написание книг, статей, подготовка диссертаций), а также их творчество (рационализация).

II уровень. Корпоративные формы обучения и создание баз знаний (с доступом к ним с удаленных терминалов). На этом уровне важно создать качественно работающие корпоративные центры (учебные семинары, конференции) и наладить работу по сбору ценной информации о знаниях и удачных технологических решениях. Было бы правильным, если бы в организации была принята система представления отчета каждого сотрудника, выезжавшего на обучение или семинар, анализа этого отчета и учета выводов специалистами, которые могут следом выезжать в те же учебные центры или другие обучающие структуры.

III уровень. Внекорпоративное обучение. Главное – знать те центры, где можно получить истинные знания – современные и ценные с практической точки зрения. Сотрудников организации, на наш взгляд, целесообразно направлять на зарубежные стажировки только в те фирмы, с которыми установлены партнерские и корреспондентские отношения и где хорошо проверен уровень профессионализма конкретных специалистов, принимающих стажеров.(Варакулина, с.72)

Образование и профессиональная подготовка кадров

Повышение квалификации и переподготовка кадров призваны обеспечить гражданам профессиональное совершенствование, подготовку их к трудовой деятельности в изменяющихся социально-экономических условиях и на этой основе – эффективное развитие общества.

Повышение квалификации кадров обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков граждан по соответствующим уровням полученного ранее основного образования. Требования к учебным программам повышения квалификации кадров устанавливаются в соответствии с образовательными стандартами повышения квалификации.

Переподготовка кадров обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля на уровнях высшего, среднего специального, профессионально-технического образования. Требования к переподготовке кадров устанавливаются в соответствии с образовательными стандартами основного образования соответствующего уровня.

Условием повышения квалификации и переподготовки кадров является наличие у слушателей документов об образовании соответствующего уровня. На повышение квалификации по программам профессиональной подготовки могут приниматься и лица, не имеющие профессионально-технического образования.

К учреждениям (их подразделениям), обеспечивающим повышение квалификации и переподготовку кадров, относятся академия, институт, учебный центр, учебный комбинат, учебно-курсовой комбинат, факультет и специальный факультет учреждения, обеспечивающего получение высшего образования, отделение учреждения, обеспечивающего получение среднего специального и профессионально-технического образования, курсы, учебный пункт.

Подразделения учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, могут осуществлять повышение квалификации и переподготовку кадров по профессиям и специальностям, соответствующим профилю основной образовательной деятельности. Учреждения (их подразделения) повышения квалификации и переподготовки кадров должны соответствовать критериям, устанавливаемым Министерством образования Республики Беларусь.

Повышение квалификации и переподготовка кадров завершаются итоговой аттестацией слушателей. Аттестация – вид контроля, включающий комплексную проверку и оценку деятельности учреждения образования на соответствие требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов, в том числе на соответствие содержания, уровня и качества подготовки его выпускников требованиям образовательных стандартов.

Итоговая аттестация слушателей, прошедших повышение квалификации, может проводиться в формах защиты выпускной работы, реферата, экзамена, зачета, собеседования. Итоговая аттестация слушателей, прошедших переподготовку, проводится в соответствии с требованиями и в формах, установленных образовательными стандартами и типовыми учебными планами и программами соответствующего уровня основного образования. Успешное прохождение итоговой аттестации по завершении повышения квалификации и переподготовки кадров дает слушателю право на получение документа установленного образца. (http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=v19101202&p2={NRPA})