Управління персоналом

1. Кадри організації це:

а) керівники, спеціалісти, технічний персонал

б) штатний персонал, склад працівників організації в) штатний і нештатний персонал організації

г) управлінський персонал організації

2. Які методи управління персоналом ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні і опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту?

а) економічні методи

б) соціально-психологічні методи в) адміністративні методи

г) методи дослідження

3. Які методи управління персоналом базуються на використанні економічних стимулів?

а) економічні методи

б) соціально-психологічні методи в) адміністративні методи

г) методи дослідження

4. Які методи управління персоналом базуються на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів?

а) економічні методи

б) соціально-психологічні методи в) адміністративні методи

г) методи дослідження

5. Що є предметом управління персоналом?:

а) дослідження та вивчення трудових відносин і поведінки людини в організації

б) організація ефективного управління

в) координування роботи працівників організації г) штатний персонал, склад працівників організації

6. Управління персоналом – це:

а) процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання кадрів, направлений на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності організації

б) процес систематизації надходжень ідей щодо розвитку системи здійснення координаційних дій над усім кадровим складом організації

в) сукупність методів, які використовує керівництво з метою постійного навчання та підвищення кваліфікації працівників організації

г) дослідження та вивчення трудових відносин і поведінки людини в організації

7. Ідентифікація – це:

а) ототожнення людини з виробничими і організаційними процесами, які відбуваються в компанії

б) емоційна прихильність людини до певного об’єкта, який через цю

прихильність впливає на організаційну поведінку людини в) примусова прихильність людини до оточуючого г) непрямий засіб управління персоналом

8. В управлінні персоналом кадри виступають:

а) об’єктом і суб’єктом управління б) суб’єктом управління

в) об’єктом управління

г) правильна відповідь відсутня

9. Принципи управління персоналом – це:

а) принципи, які забезпечують кадрову стабільність при вирішенні проблем корпоративної культури

б) система управлінських рішень, за допомогою яких забезпечується реалізація інтересів, цілей та завдань організації в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту

в) правила, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи вирішення поставлених завдань, норми відносин працівників

г) комплексний та системний підходи до роботи з персоналом

10. Яка структура персоналу відображає співвідношення між його основними групами?

а) професійно-кваліфікаційна б) загальна організаційна

в) рольова г) соціальна

11. Яка структура персоналу відображає властиві окремим працівникам творчі, комунікативні і поведінкові ролі?

а) професійно-кваліфікаційна б) загальна організаційна

в) рольова структура г) соціальна

12. Кадрова політика організації – це :

а) система управлінських рішень, за допомогою яких забезпечується реалізація інтересів, цілей та завдань організації в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту

б) система планування організації служби персоналу з метою вдосконалення потреби організації у кваліфікованих кадрах і зростанні кар’єри кожного працівника

в) система організації роботи персоналу, а саме – розрахунок заробітної плати, кадровий облік, прийняття на роботу, звільнення з роботи, кадрові переміщення

г) процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання кадрів, направлений на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності організації

13. Метою кадрової політики є:

а) забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів, його розвитку у відповідності з

потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці б) розробка заходів по стимулюванню діяльності працівників,

спрямованої на високопродуктивну та ефективну працю

в) забезпечення неперервного навчання та підвищення кваліфікації працівників організації

г) отримання об’єктивних оцінок працівників та їх праці, виявлення можливостей особистісного розвитку працівників

14. Пасивна, реактивна, активна, превентивна – це:

а) типи кадрової стратегії б) типи кадрової політики в) типи кадрової роботи

г) типи адаптації працівників

15. Фактори, які впливають на кадрову політику організації поділяються

на:

а) групові та індивідуальні б) формальні та неформальні в) зовнішні та внутрішні

г) первинні і вторинні

16. Цілі кадрової політики бувають:

а) перспективні та поточні б) економічні та соціальні в) стратегічні та оперативні г) первинні і вторинні

17. На які різновиди поділяється активна кадрова політика? а) реактивна та превентивна

б) відкрита та закрита

в) раціональна та авантюристська г) виробнича і поза виробнича

18. За ступенем відкритості формування кадрового складу в організації

виділяють два типи кадрової політики: а) відкрита та закрита

б) реактивна та превентивна в)раціональна та авантюристська г) виробнича і поза виробнича

19. Який тип кадрової політики зорієнтований на просування на вищі посади тільки своїх працівників і використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів?

а) відкрита кадрова політика б) активна кадрова політика в) закрита кадрова політика г) пасивна кадрова політика

20. Кадрова політика, управління персоналом і адміністративно-кадрове регулювання – це:

а) складові кадрової політики організації

б) складові кадрового господарства організації

в) функції кадрової служби організації г) засоби управління персоналом

21. Особливості законодавчого регулювання трудових відносин, ситуація на ринку праці, професійні і громадські об’єднання, в яких задіяні працівники організації – це:

а) внутрішні фактори впливу на кадрову політику організації б) зовнішні фактори впливу на кадрову політику організації в) стратегічні фактори впливу на кадрову політику організації г) засоби кадрової політики

22. Цілі організації, стиль управління, умови праці, якісні характеристики трудового колективу – це:

а) внутрішні фактори впливу на кадрову політику організації б) зовнішні фактори впливу на кадрову політику організації в) стратегічні фактори впливу на кадрову політику організації г) засоби кадрової політики

23. Нормування, програмування та моніторинг – це: а) етапи реалізації кадрової політики

б) етапи формування кадрової служби

в) етапи проектування кадрової політики г) засоби кадрової політики

24. Кадрові служби – це:

а) основні структурні підрозділи в апараті управління, які виконують усю оперативну роботу з кадрами

б) структурні підрозділи, які виконують управлінські функції, функції регулювання та координування діяльністю працівників середнього та низового рівня на підприємстві

в) допоміжні структурні підрозділи апарату управління організації

г) структурні підрозділи, які забезпечують координацію роботи з охорони праці і техніки безпеки працівників організації

25. Кадровий консалтинг – це:

а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою

б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації

в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці

г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації

26. Моніторинг персоналу – це:

а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою

б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації

в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці

г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації

27. Кадровий маркетинг – це:

а) постійне спеціальне спостереження за станом кадрів в організації, їх динамікою

б) розробка рекомендацій щодо шляхів підвищення ефективності кадрової роботи в організації

в) забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці

г) вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації

28. Хто виконує оперативну кадрову роботу в організації?: а) фахівці підрозділів

б) фахівці кадрової служби

в) вище керівництво організації г) фахівці відділу охорони праці

29. В межах якого напрямку роботи кадрових служб здійснюється поточна кадрова робота?

а) стратегічного б) тактичного

в) довгострокового г) перспективного

30. Який напрямок роботи служб персоналу орієнтований на формування кадрової політики організації?

а) стратегічний б) тактичний

в) короткостроковий г) поточний

31. Структура та штат відділу кадрів організації розробляється на основі: а) посадових інструкцій;

б) типового положення про норми часу на роботу по комплектуванні і обліку кадрів

в) штатного розпису г) номенклатури посад

32. За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється інтегрування взаємопов’язаних дій адміністрації, трудового колективу, профспілки та представників інших державних інстанцій з метою підтримки соціальної стабільності в організації?

а) контролінгу персоналу б) соціального партнерства в) кадрового маркетингу

г) моніторингу персоналу

33. За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється забезпечення організації висококваліфікованими працівниками, вивчення зовнішнього та внутрішнього ринку праці і його сегментування, пошук і

залучення на роботу необхідних спеціалістів? а) контролінгу персоналу

б) соціального партнерства в) кадрового маркетингу

г) моніторингу персоналу

34. Формування оптимального управлінського апарату, контролінг персоналу, кадровий маркетинг, моніторинг персоналу, кадровий консалтинг та соціальне партнерство це -

а) завдання кадрових служб б) функції служб персоналу

в) методи управління персоналом г) етапи управління персоналом

35. За допомогою якої функції служб персоналу можна визначити перспективну і поточну потребу в менеджерах?

а) контролінгу персоналу

б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства

г) моніторингу персоналу

36. За допомогою якої функції служб персоналу здійснюється вивчення впливу розподілу працівників по робочих місцях на результати роботи організації, створення інформаційної бази персоналу?

а) контролінгу персоналу

б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства

г) моніторингу персоналу

37. За допомогою якої функції служб персоналу проводяться взаємопов’язані, узгоджені дії адміністрації, трудового колективу, представників держави, що спрямовані на підтримку соціальної стабільності в організації?

а) контролінгу персоналу

б) формування оптимального управлінського апарату в) соціального партнерства

г) моніторингу персоналу

38. Скільки галузей знань включає в себе структура професійної підготовки менеджера по кадрах?

а) шість галузей знань б) п’ять галузей знань в) вісім галузей знань г) дев’ять галузей знань

39. Кадрове планування – це:

а) визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому, просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань та цілей організації

б) визначення оптимальної кількості працівників, необхідних для виконання завдань та цілей організації

в) прогнозування необхідної кількості персоналу

г) розрахунок перспективної потреби в спеціалістах

40. Штатно-номенклатурний метод, метод розрахунку коефіцієнту насиченості, нормативний метод – це:

а) методи розрахунку поточної потреби в спеціалістах

б) методи розрахунку перспективної потреби в спеціалістах в) методи розрахунку додаткової потреби в персоналі

г) методи прогнозування кадрової роботи

41. Балансовий метод, метод експертних оцінок, системний аналіз, метод порівняльного аналізу, моделювання, економіко-математичні методи – це:

а) методи визначення оптимальної кількості працівників б) методи підбору кадрів

в) методи планування роботи з персоналом

г) методи розрахунку перспективної потреби в спеціалістах

42. Який аналіз є необхідною умовою для визначення резервів підвищення ефективності діяльності організації, а також передбачає вивчення працівників за статтю, віком, рівнем освіти, стажем роботи та ін. ознаками?

а) аналіз кількісного складу персоналу на підприємстві б) аналіз перспективної потреби в персоналі

в) аналіз якісного складу персоналу на підприємстві г) аналіз поточної потреби в персоналі

43. Який аналіз полягає у визначенні необхідної чисельності працівників?

а) аналіз кількісного складу персоналу на підприємстві б) аналіз перспективної потреби в персоналі

в) аналіз якісного складу персоналу на підприємстві г) аналіз поточної потреби в персоналі

44. Вивчення складу персоналу і структури персоналу в минулому - це: а) ретроспекція

б) кадрова стратегія

в) кадрове планування

г) методи прогнозування

45. Ретроспекція, діагноз, вибір методу, прогноз – це а) методи планування роботи з персоналом

б) методи підбору кадрів

в) етапи прогнозування кадрової роботи г) методи прогнозування кадрової роботи

46. Попередній відбір проводять з метою: а) прийняття людини на роботу

б) відсіювання некваліфікованих претендентів

в) формування загального уявлення про претендента г) проводять перед професійною орієнтацією

47. Підбір персоналу – це:

а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить

б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і в організації

в) процес відбору і уточнення видів робіт, які треба буде виконувати тій чи іншій посадовій особі

г) процес відсіювання некваліфікованих претендентів

48. Відбір кадрів – це:

а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить

б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і в організації

в) процес відбору і уточнення видів робіт, які треба буде виконувати тій чи іншій посадовій особі

г) процес відсіювання некваліфікованих претендентів

49. Розсилання інформації про нові вакансії, суміщення професій, ротація належать до:

а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору персоналу в) активних методів набору персоналу

г) пасивних методів набору персоналу

50. Публікації оголошень в пресі, звернення до органів по працевлаштуванню, до учбових закладів, до посередницьких фірм, які займаються підбором персоналу, належать до:

а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору кадрів

в) активних методів набору персоналу г) пасивних методів набору персоналу

51. Вербування персоналу відносять до:

а) засобів зовнішнього відбору персоналу б) засобів внутрішнього відбору кадрів

в) активних методів набору персоналу г) пасивних методів набору персоналу

52. Тестування – це:

а) процес вивчення психологічних і професійних якостей працівників з метою їх здатності виконувати обов’язки на відповідному робочому місці чи посаді та вибір з числа претендентів тих, хто найбільше підходить

б) процес відбору підходящих кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із наявного резерву кадрів на біржі праці і підприємстві

в) метод психологічної діагностики, в якому використовуються стандартизовані запитання і задачі, які мають визначену шкалу значень

г) один з етапів процесу відбору персоналу, який проводиться перед професійною орієнтацією

53. Адаптація персоналу – це:

а) пристосування до змісту, умов праці і соціального середовища

б) процес сприяння, оволодіння професією та вибір найбільш підходящого робочого місця

в) процес ознайомлення та інформування персоналу про організацію в цілому та окремі її підрозділи

г) процес загальної та спеціальної орієнтації

54. Соціально-психологічна адаптація – це:

а) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег

в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі

г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

55. Професійна адаптація – це:

а) активне засвоєння професії, її специфіки, необхідних навиків, прийомів, способів прийняття стандартних рішень

б) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку в) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег

г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

56. Психофізіологічна адаптація – це:

а) це пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) це адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег

в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі

г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

57. Організаційно-адміністративна адаптація – це:

а) пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку б) адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег

в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі

г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

58. Економічна адаптація – це:

а) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

б) адаптація до колективу і його норм, до керівництва і колег

в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє

місце і роль у структурному підрозділі

г) пристосування до умов праці на робочому місці (організація робочого місця відповідно до вимог ергономіки), розпорядку роботи організації

59. Санітарно-гігієнічна адаптація – це:

а) пристосування до умов праці, режиму роботи, відпочинку

б) пристосування до умов праці на робочому місці (організація робочого місця відповідно до вимог ергономіки), розпорядку роботи організації

в) адаптація, яка покликана допомогти новому працівнику з’ясувати своє місце і роль у структурному підрозділі

г) пристосування працівника до рівня зарплати і матеріального стимулювання, які відповідають робочому місцю, посаді, рівню його кваліфікації

60. Оцінювання персоналу – це:

а) процес дослідження реальної поведінки людини при виконанні роботи б) процес уточнення видів робіт, які необхідно буде виконувати

працівнику за допомогою різних методів та процедур

в) процес оцінювання життєвої позиції, особистих рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації

г) обґрунтований і економічно доцільний розподіл персоналу по структурних підрозділах у відповідності з потребами організації, інтересами, досвідом і діловими якостями самих людей

61. Який із способів оцінки персоналу є комплексним, що враховує потенціал та індивідуальний внесок кожного працівника у кінцевий результат діяльності організації?

а) атестація персоналу

б) оцінка потенціалу працівника в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу

62. Який із способів оцінки персоналу дозволяє встановити якість, складність і результативність праці кожного працівника і його відповідність займаній посаді?

а) атестація персоналу

б) оцінка потенціалу працівника в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу

63. Який із способів оцінки персоналу здійснюється при заміщенні вакантного робочого місця?

а) атестація персоналу

б) оцінка потенціалу працівника в) оцінка індивідуального внеску г) тестування персоналу

64. Нервовий стан індивіда, породжений тим, що оточуюча реальність в його сприйнятті суттєво відрізняється від його очікувань:

а) конфлікт б) стрес

в) компроміс г) тестування

65. Професіограма – це:

а) «портрет» ідеального працівника, в якому відображаються вимоги до його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі

б) сукупність індивідуальних якостей претендента щодо змісту роботи в) сукупність вимог щодо кваліфікації та спеціалізації працівника

г) одна з частин аркушів оцінювання

66. Аркуші оцінювання, контрольні листи, «модель 360 градусів», персональне порт фоліо відносять до:

а) об’єктивних методів оцінювання б) суб’єктивних методів оцінювання в) комплексних технік оцінювання г) структурованих описів

67. При використанні якої з технік оцінювання, працівник отримує інформацію щодо своєї праці від безпосереднього керівника, співробітників, клієнтів, підлеглих та інших суб’єктів оцінювання?

а) аркушів оцінювання б) «моделі 360 градусів»

в) персонального порт фоліо г) контрольних листів

68. При використанні якої з технік оцінювання, працівника відносять за його особистими якостями до певної групи працівників, сформованої за стандартизованими оцінками?

а) аркушів оцінювання б) «моделі 360 градусів»

в) персонального порт фоліо г) контрольних листів

69. Атестація – це:

а) спеціальна комплексна оцінка слабких і сильних сторін працівників, ступеня їх відповідності вимогам до посади, діяльності та її результативності

б) спосіб збирання, реєстрації і аналізу інформації, яка є підставою для визначення оцінки працівника

в) сукупність певних теоретико-методологічних підходів до оцінювання якостей особистості, поведінки й ефективності праці працівника

г) оцінка потенціалу та індивідуального внеску працівника

70. Підсумкова, проміжна і спеціальна – це: а) рівні атестації

б) види атестації

в) функції атестації

г) способи оцінки персоналу

71. Комплексна оцінка відповідності робочого місця прогресивним технологічним, технічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам називається:

а) атестацією посади б) оцінкою праці

в) атестацією робочого місця г) атестацією персоналу

72. Спеціальна комплексна оцінка слабких і сильних сторін працівників, ступеня їх відповідності вимогам до посади, діяльності та її результативності - це:

а) атестація персоналу б) атестація посади

в) атестація робочого місця г) оцінка праці

73. Атестація робочого місця – це:

а) встановлення його відповідності нормативам і стандартам праці

б) встановлення його відповідності прогресивним технологічним і технічним стандартам

в) встановлення його відповідності прогресивним технологічним, технічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам

г) встановлення його відповідності вимогам охорони праці

74. Яка атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої?

а) підсумкова б) проміжна в) спеціальна г) початковій

75. Яка атестація проводиться перед прийняттям відповідного рішення у зв’язку з особливими обставинами, наприклад, направленням на навчання, призначенням на нову посаду?

а) підсумкова б) проміжна в) спеціальна г) початкова

76. Розвиток персоналу – це:

а) сукупність процедур, які прискорюють освоєння навиків роботи та скорочують період адаптації в колективі

б) процес, який полягає у орієнтації на більш кваліфіковані кадри, але не більше тієї кваліфікації, чим вимагає робоче місце

в) заходи, які сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і збільшенню можливостей вносити свій вклад у діяльність організації

г) обґрунтований і економічно доцільний розподіл персоналу по структурних підрозділах у відповідності з потребами організації, інтересами,

досвідом і діловими якостями самих людей

77. Ротація – це:

а) перехід з одного робочого місця на інше

б) послідовна робота на різних посадах та різних підрозділах в) зміна робочого місця під впливом різних причин

г) налагодження контактів з тими, хто представляє для фірми інтерес в якості потенційних працівників

78. Підвищення кваліфікації – це:

а) навчання після отримання працівником основної освіти, направлене на послідовну підтримку і вдосконалення його професійних знань та навиків

б) процес, який полягає у орієнтації на більш кваліфіковані кадри, але не більше тієї кваліфікації, чим вимагає робоче місце

в) процес перепідготовки персоналу з метою засвоєння нових професій

г) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

79. Професійний розвиток персоналу – це:

а) процес, який здійснюється по відношенню до новоприйнятих працівників для прискорення процесу їх адаптації, чи працюючих, у яких повинні з’явитися нові обов’язки

б) засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва

в) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

г) процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому

80. Перепідготовка персоналу – це:

а) процес, який здійснюється по відношенню до новоприйнятих працівників для прискорення процесу їх адаптації, чи працівників, у яких повинні з’явитися нові обов’язки

б) засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва

в)процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому

г) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

81. Професійне навчання персоналу – це:

а) процес, який здійснюється по відношенню до новоприйнятих працівників для прискорення процесу їх адаптації, чи працівників, у яких повинні з’явитися нові обов’язки

б)засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва

в)процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому

г) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

82. Навчання персоналу – це:

а) сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації

б) засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва

в) процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому

г) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

83. Наставництво – це:

а) навчання після отримання працівником основної освіти, направлене на послідовну підтримку і вдосконалення його професійних знань та навиків

б) засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва

в) процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому

г) процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, охоплення нових посад, вирішення нових завдань, направлених на подолання розбіжностей між вимогами до працівника і якостями реальної людини

84. Процес передачі знань і навиків від більш досвідченого і компетентного працівника менш досвідченому – це:

а) інструктаж

б) наставництво

в) підвищення кваліфікації г) ротація

85. Навчання після отримання працівником основної освіти, направлене на послідовну підтримку і вдосконалення його професійних знань та навиків – це:

а) інструктаж

б) наставництво

в) підвищення кваліфікації г) ротація

86. Роз’яснення і демонстрація прийомів роботи досвідченим працівником – це:

а) інструктаж

б) наставництво

в) підвищення кваліфікації г) ротація

87. Засвоєння нових професій вивільненими працівниками, які не можуть бути використані по наявних у них професіях, а також особами, які мають бажання змінити професію з врахуванням потреб виробництва – це:

а) професійне навчання б) перепідготовка

в) підвищення кваліфікації г) ротація

88. До перепідготовки кадрів відносять:

а) стажування

б) підвищення кваліфікації

в) оволодіння новою професією г) наставництво

89. Кар’єра – це:

а) певний вид діяльності, яка зводиться до досягнення більш високих професійних результатів

б) перспективне планування власного майбутнього людини

в) результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов’язана з посадовим і професійним зростанням

г) послідовна робота на різних посадах та різних підрозділах

90. Просування працівника по службовій ієрархії чи послідовна зміна діяльності називається:

а) ротацією

б) траєкторією кар’єри в) діловою кар’єрою

г) наставництвом

91. Статична кар’єра:

а) здійснюється на одному місці чи на одній посаді шляхом професійного

росту

б) передбачає посадове переміщення по сходинках ієрархічної драбини

в) відбувається в межах одного рівня управління, але із зміною виду

діяльності, а інколи і професії

г) пов’язана зі зміною робочих місць

росту

92. Вертикальна кар’єра:

а) здійснюється на одному місці чи на одній посаді шляхом професійного

б) передбачає посадове переміщення по сходинках ієрархічної драбини

в) відбувається в межах одного рівня управління, але із зміною виду

діяльності, а інколи і професії

г) пов’язана зі зміною робочих місць

93. Горизонтальна кар’єра:

а) здійснюється на одному місці чи на одній посаді шляхом професійного

росту

б) передбачає посадове переміщення по сходинках ієрархічної драбини

в) відбувається в межах одного рівня управління, але із зміною виду

діяльності, а інколи і професії

г) пов’язана зі зміною робочих місць

94. Динамічна кар’єра:

а) пов’язана зі зміною робочих місць

б) здійснюється на одному місці чи на одній посаді шляхом професійного

росту

в) відбувається в межах одного рівня управління, але із зміною виду

діяльності, а інколи і професії

г) здійснюється на одному місці чи на одній посаді шляхом професійного

росту

95. Що таке плинність персоналу?

а) обмін працівниками між організаціями

б) сукупність звільнених працівників з різних причин

в) сукупність звільнених працівників за власним бажанням

г) сукупність звільнених працівників з ініціативи адміністрації

96. На якому з етапів процесу вивільнення персоналу доцільно

здійснювати програми «аутсорсингу»?

а) оцінювання ситуації з людськими ресурсами організації та ідентифікації можливих дій

б) вибору і реалізації програми вивільнення персоналу в) оновлення персоналу

г) аналізування причин запланованих і незапланованих звільнень

97. Запрограмовані дії керівництва організації щодо підвищення її ефективності і конкурентоспроможності шляхом вибору нових процесів організації праці, формування коштів, організаційної структури і використання людських ресурсів називається:

а) аутсорсингом б) консалтингом

в) науковою організацією праці персоналу г) моніторингом персоналу

98. При скороченні штату адміністрація повинна попередити персонал, який буде звільнятися:

а) за два тижні до звільнення, ознайомивши кожного звільненого з наказом усно

б) за два місяці до звільнення, ознайомивши кожного звільненого з наказом усно

в) за два місяці до звільнення, ознайомивши кожного звільненого з наказом під розписку

г) за три дні до звільнення, ознайомивши кожного звільненого з наказом під розписку

99. При звільнення персоналу не з ініціативи адміністрації організації, а з ініціативи працівника, працівник повинен повідомити адміністрацію:

а) за три дні до звільнення

б) за два тижні до звільнення в) за два місяці до звільнення г) у день звільнення

100. Працівник, який звільняється за власним бажанням повинен здати робоче місце і внутрішні документи:

а) за три дні до звільнення

б) за два тижні до звільнення в) за два місяці до звільнення г) у день звільнення